Региональный рынок труда и движение рабочей силы на нём

 

Вывод: В целом на предприятии большую часть персонала составляют  работники со стажем от 1 до 5 лет. Количество работников на предприятии со стажем от 1 до 5 лет в 2011 году в сравнении с 2010 годом увеличилось на 10,4%.Количество работников со стажем от 6 до 10 лет в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшилось на 8,3%. Количество работников со стажем от 11 до 15 лет осталось прежним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 6

Анализ состава работающих  ООО «Спринт-Л» по уровню образования

Уровень образования	2009	2010	Темп роста %	2011	Темп роста %
Среднее	0	0	-	0	-
Среднее профессиональное	3	3	100	3	100
Среднее специальное	0	0	-	0	-
Незаконченное высшее	25	29	116	30	103,4
Высшее	2	3	150	7	233,3
Итого	30	35	116,7	40	114,3

 

Вывод: Наибольшее количество персонала получило незаконченное высшее образование. Количество сотрудников со средним профессиональным образованием осталось прежним. Количество сотрудников с незаконченным высшим образованием  в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилось на 12,6%.Количество сотрудников с высшим образованием в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилось на 83,3%.

 

   2.3 Анализ показателей  движения кадров на предприятии ООО  «Спринт-Л»

Необходимо проанализировать количество принятых и уволенных рабочих за 3 года. 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 7

Анализ показателей  движения кадров  ООО  «Спринт-Л»

Показатель	2009	2010	Темп роста %	2011	Темп роста %
Принято	30	31	103,3	29	112,1
Уволено по собственному желанию	0	9	-	7	77,7
Уволено за нарушение дисциплины	0	2	-	1	50
Среднесписочная численность	30	35	116,7	40	114,3

 

Вывод: На предприятии больше количество принятых работников, чем уволенных.Количество принятых сотрудников в 2011 году по сравнению с 2010  уменьшилось на 8,8%.Количество сотрудников уволенных по собственному желанию в 2011 году по сравнению с 2010 уменьшилось на 77,7%.Количество работников, которые были уволены за нарушение дисциплины в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшилось на 50%. Среднесписочная численность сотрудников в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 2,4%.

На основании представленных  данных рассчитываем коэффициент движения кадров:

1. Коэффициент общего оборота:

 2009 г.:

     2010 г.:

    2011 г.:

2) Коэффициент оборота по приёму:

 2009 г.:

 2010 г.:

 2011 г.:

3) Коэффициент оборота по увольнению:

 2009г.:

 2010 г.:

 2011 г.:

4) Коэффициент сменяемости кадров:

2009 г.:

2010 г.:

2011 г.:

5) Коэффициент текучести кадров:

2009 г.:

2010г.:

2011 г.:

6) Коэффициент стабильности кадров:

 2009 г.:

 2010 г.:

 2011 г.:

Рассчитанные коэффициенты заносим в таблицу.

 

 

Таблица 8

Коэффициенты движения кадров ООО «Спринт-Л»

Коэффициент	2009	2010	Отклонение	2011	Отклонение
Коэффициент общего оборота	100%	1,2%	-98,8%	92,5%	+91,3%
Коэффициент оборота по приему	100%	88,6%	-11,4%	72,5%	-16,1%
Коэффициент оборота по увольнению	0%	31,4%	+31.4%	20%	-11,4%
Коэффициент сменяемости кадров	0%	31,4%	+31,4%	20%	-1,4%
Коэффициент текучести кадров	0%	31,4%	+31,4%	20%	-11,4%
Коэффициент стабильности кадров	100%	120%	+20%	92,5%	-27,5%

 

Выводы:

Коэффициент общего  оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. На предприятии ООО «Спринт-Л»  в первый год эта доля составила – 100%, во второй – 1,2%, в третий – 92,5%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год намного меньше, в третий – гораздо больше, а значит качество обслуживания страдало. 2009 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

Коэффициент оборота по приему  определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около 100% рабочих, во второй – примерно 88,6%, в третьем  - 72,5%. Это говорит о том, что предприятие уменьшало количество работников.

Коэффициент оборота по увольнению  показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около 0% рабочих,  во второй год 31,4%, а в третий – 20%.

Коэффициент сменяемости кадров можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. За все три года принятых работников было больше, чем уволенных.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. В первый год в движении находилось около 0% персонала, во второй больше –31,4%, а  в третий – 20%.

 Коэффициент стабильности отражает, насколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2011 год по сравнению с 2009 и 2010 годами был менее стабилен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование использования персонала в ООО «Спринт-Л»

 

3.1. Основные выводы и предложения по проведенному исследованию

 

Подведем итоги проведенного исследования. Сравнивая коэффициенты движения кадров, следует сказать, что большое количество персонала  обновляется в течение года, а из-за этого страдает качество обслуживания. Число уволившихся за последний год составило 20%, это говорит о том, что работников что-то не устраивает в работе. Главной проблемой предприятия является излишняя текучесть.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом,

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию управления движением персонала предприятия ООО «Спринт-Л»

 

Главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. Если это не получается, то можно предложить воспользоваться услугами консалтинговых компаний  по подбору персонала. Компании помогут найти более подходящих людей на должность в предприятии «Спринт-Л».

Можно ввести другую систему оплаты труда – стимулирования и мотивации, которая будет включать действенные средства стимулирования и мотивации. Предоставить работникам возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим ввести дополнительные выплаты прямо связанные с достижениями сотрудников. Установить различного рода льготы для лучших сотрудников. Включить в дополнительные формы оплаты труда - скидки на покупку товаров фирмы; медицинское обслуживание; страхование жизни.

Улучшить санитарно-гигиенические факторы. Санитарно-гигиенические факторы – это, грубо говоря, внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды, освещенность, шум, вибрация. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

 

 

Таблица 9

Мероприятия по совершенствованию управления

персоналом ООО «Спринт-Л»

Мероприятия	Ответственный за исполнение	Срок внедрения	Затраты на мероприятия
1.Введение стимулирования и мотивации оплаты труда (премии, скидки на покупку товаров фирмы)	Руководитель	6 мес.	50 тыс. руб.
2.Улучшение условий труда (микроклимата – освещения, температуры, скорости движения воздуха)	Руководитель	3 мес.	35  тыс. руб.
3.Набор персонала через консалтинговую компанию	Руководитель	4 мес.	20тыс. руб.

 

Допустим, в результате осуществления мероприятий, производительность труда увеличится на 5%. Рост 5% это I=1,05

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий:

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний.

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества (речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения).

Итак, на рынке труда начало экономического подъема сопровождается,

во-первых, появлением большого количества новых экономически эффективных рабочих мест, преимущественно в производственном секторе. Во-вторых, имеется избыток дешевой и высокопроизводительной рабочей силы, то есть, высок уровень безработицы. Наконец, рабочая сила должна быть достаточно мобильной. Ничего этого на отечественном рынке труда нет. Платежеспособный спрос со стороны работодателей есть в основном в финансовом секторе и сфере услуг.

Большинство населения любой страны способно лишь занимать готовые рабочие места - и только малая часть может открывать новые. Низкий размер пособия при увольнении является одним из факторов, обеспечивающих мобильность рабочей силы. Коллективные договоры должны заключаться преимущественно на уровне предприятия. Коллективные же договоры на уровне отраслей, регионов, тем более, общенациональном не должны иметь обязательной силы. Это вносит огромные диспропорции в размер заработной платы и способно привести к разорению многих предприятий, которые в противном случае могли бы выжить. Право на забастовки должно быть обеспечено безусловно. Но его необходимо дополнить эффективным арбитражем, механизмами обеспечения исполнения индивидуальных и коллективных трудовых договоров - это то, чего сейчас нам не хватает: до суда не всегда могут достучаться даже крупные работодатели или профсоюзы, не говоря уже об отдельном работнике.

Размер минимальной оплаты труда должен поддерживаться в пределах 20% от средней заработной платы. Это уровень, характерный для развитых стран с низким уровнем безработицы, таких как США. Еще одна проблема, с которой российский рынок труда пока не справляется - межрегиональная мобильность.