Разработка и обоснование предложений по усилению мотивации труда в организации

 

Продолжение таблицы 7

 

     Примечание  – Источник: собственная разработка

      

     Помимо  основного заработка существует система доплат и надбавок, премий, призванная обеспечить повышение квалификации, интенсивности труда выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

     Во  второй главе были представлены формы  доплат, существующие в СПК «Щепичи». К ним целесообразно было бы добавить следующие:

     1. за выполнение обязанностей бригадира.

     Законодательством предусмотрена такая возможность. Размер оплаты зависит от численного состава бригады. При составе бригады 5-10 чел. может быть установлена доплата в размере 10 %, свыше 10 чел. – 15 % тарифной ставки. Доплаты следует выплачивать при условии выполнения бригадой норм выработки в среднем за месяц.

2. премирование за экономию материальных ресурсов. Проанализировав систему оплаты труда в организации, можно сделать вывод, что в СПК «Щепичи» не разработаны положения доплат за экономию затрат. Предлагаю ввести показатели премирования за экономию прямых затрат в натуральном и стоимостном выражении на единицу продукции или снижение ее себестоимости по сравнению с планом. В соответствии с этим премии необходимо начислять по итогам года в размере 50%, суммы полученной экономии. Рекомендуем так же установить премию за экономию материальных затрат до 60% от суммы полученной экономии. [12, с.86]

     3. премирование за рост прибыли.

     В рыночных условия хозяйствования прибыль  является основным источником расширения и технического совершенствования  производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления. Основными показателями премирования могут быть: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу). [13, с.25-29]

     Кроме того, целесообразно разработать  положение о премировании (в отдельности  от положения об оплате труда), в  котором определяются:

• задачи, на выполнение которых направлена система премирования;
• круг премируемых работников;
• показатели, за которые производится премирование;
• сроки выплаты премий;
• порядок начисления, утверждения и выплаты

     Как один из методов совершенствования системы материального стимулирования, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства. Разряды работникам устанавливать аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определять путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

     При аттестации работников должна будет  учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества. [14, с.56]

     Это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы  и расчетов с внебюджетными социальными фондами.

      Применяя  изложенный порядок, размеры, условия  оплаты труда и другие стимулирующие  факторы работников, хозяйство, достигнет  значительных производственных и финансовых результатов на предприятии в  целом.

     Именно  внедрение нового мотивационного механизма, позволит не только улучшить финансовое состояние сельскохозяйственного предприятия, но и позволит ему уверенно смотреть в будущее. Таким образом, приведенные рекомендации по совершенствованию основной заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях, и в частности, СПК «Щепичи», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства. 
 

       3.2 Совершенствование  системы морального стимулирования труда в СПК «Щепичи» 
 

     Пожалуй, самая распространенная проблема современных  руководителей – стремление побудить людей хорошо работать в условиях, когда уже нет возможности  увеличивать заработную плату или  эта мера не дала ожидаемого эффекта.

       Моральные методы управления основаны на пользовании  моральных стимулов к труду и  оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

       Существующая  в СПК «Щепичи» система морального стимулирования достаточно разработана, однако на практике важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе. Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. Чрезвычайно важным фактором, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так же необходимо обратить внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

       Так же следует уделить больше внимания на регулирование взаимоотношений, которое способствует установлению позитивного характера межличностных  и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. Характер этих взаимоотношений опосредуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Его основная социально значимая характеристика – господствующее в коллективе отношение к труду. Схематично это проиллюстрировано на рисунке 2. [15, с. 296- 297] 
 
 
 
 
 
 
 

       
 

       

       
 

       
 
 

     

     

       
 
 
 
 
 

Рисунок 2 – Важнейшие  признаки благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе

      Примечание  – Источник: [15, с. 297] 

     Состояние социально-психологического климата  в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров.

     Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер предлагается применять:

     - научно обоснованный подбор, обучение  и периодическую аттестацию руководящих кадров;

     -комплектование  первичных подразделений с учетом  фактора психологической совместимости;

     - социально-психологические методы, способствующие выработке у членов  коллектива навыков эффективного  взаимопонимания и взаимодействия. [14, с. 297]

     Помимо  всего вышеуказанного в СПК «Щепичи» для усиления морального стимулирования могут быть применены такие конкретные варианты (компоненты одноименной подсистемы):

     - Поздравления. Важно, чтобы от лица предприятия именинников поздравлял директор. Поздравления и в целом личное, внимательное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает лояльность.

     - Прописанные и доведенные до  сведения сотрудников организации  критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности) открывают сотрудникам перспективы роста, мотивируют на развитие, улучшение показателей деятельности.

     - Система адаптации персонала. Как правило, решение о том, останется ли сотрудник на этом предприятии и если да, то на какой срок, он принимает в первый же день (максимум в течение первой недели) работы на предприятии. И на то, каким будет это решение во многом влияет то, есть ли на предприятии система адаптации персонала и какова она. Необходимыми составляющими такой системы являются программы адаптации, написанные для каждой должности, папка адаптации, содержащая основные сведения о компании, основные нормативные документы и должностные инструкции. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, помогающий ему адаптироваться, войти в должность, помогающий в разрешении спорных или сложных ситуаций, возникающих на первых порах работы на предприятии. Работу по адаптации сотрудника существенно облегчают электронные презентации предприятия, разработанные специально для целей адаптации персонала.

     - Организация обмена опытом и внутриотдельческого обучения. Эта форма обучения сотрудников не требует практически никаких затрат от предприятия и, одновременно, дает замечательный мотивирующий эффект. Обмен опытом и обучение сотрудниками друг друга в рамках отдела работает на сплочение персонала, создание команды, мотивирует профессиональный рост, повышает лояльность сотрудников к предприятия.

     - Включение сотрудников в процесс принятия решений - мощное средство повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений.

     В подсистему социально-психологического стимулирования, следует включить варианты требующие инвестиций, распределяемых безадресно, главным образом, это стимулы будут работать на повышение качества трудовой жизни (контроль гигиенических факторов мотивации), к примеру:

• организация питания за счет организации;
• оплата мобильной связи; 
• предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям);
• организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка);
• предоставление абонементов в оздоровительные и культурные учреждения населенного пункта.