Разработка и обоснование предложений по усилению мотивации труда в организации

     1 Теоретические основы мотивации персонала, эволюция ее теорий, зарубежный опыт 

1.1 Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации 
 

      Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники – это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера состоит в том, чтобы заставить сотрудников эффективно работать. Именно поэтому современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников.

      Целями  функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремления сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия.

      Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация - результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. При этом мотивы носят индивидуальный характер, но они изменяются в зависимости от той или иной ситуации. Мотивация проявляется, как готовность сотрудника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате удовлетворить определенные потребности.

      Сущность  мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации. [1, c. 232 - 233]

      Таким образом,  не удивительно что, вопрос о том,  каким образом, можно побудить человека к производительному труду, интересовал людей всегда. В силу древности этого вопроса в решении этой проблемы человечеством накоплен немалый опыт, получивший свое обобщение в различных мотивационных теориях, все множество которых можно, пусть достаточно условно, разделить на две группы, которые будут представлены на рисунке в приложении А.

1. Содержательные теории мотивации, которые основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человека недостатка чего-либо.
2. Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение человека – это результат его восприятии окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. [2, с.69-70]

      Однако  прежде чем сформировались основные теории мотивации прошел длительный период времени. В качестве отправной  точки изучения функции мотивации  рассматривается принцип кнута и пряника, известный за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководителей. Описание примеров его использования можно встретить в Библии, в древних преданиях, мифах, сказках всех народов и более поздних источниках. Господство этого принципа было обычным явлением практически до конца 19-го века.

      В период промышленной революции в  Англии социальные и экономические  условия жизни (особенно в сельской местности) были очень тяжелыми, что побудило прогрессивных исследователей заняться всерьез этой проблемой. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был логически понятен вывод, сделанный Адамом Смитом, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

      Тейлор и его современники в начале 20-го века уже осознали несостоятельность заработков, приводящих к жизни на грани голода, и сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной. Это послужило толчком (в основном, благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации труда) к началу улучшения жизни трудящихся людей. И чем больше эта жизнь улучшалась, тем быстрее менеджеры начинали понимать несостоятельность мотивации по принципу «кнута и пряника». Это заставило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте, выдвинутом Зигмундом Фрейдом. Тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным во времени Тейлора, и менеджеры не сразу восприняли его всерьез. С появлением школы человеческих отношений пришло осознание, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

      Э.Мейо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 – 1924 гг., когда текучесть на прядильном участке фабрики достигла 250 %, хотя на других она была 5 – 6 %. После реализации рекомендаций группы Мейо по установлению двух десятиминутных перерывов для отдыха и общения рабочих текучесть резко снизилась. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мейо в Хорторне в конце 20-х гг. прошлого века. Работа началась исследованиями по научному управлению и закончилась спустя 8 лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.

      Однако, опыты Мейо, а также другие систематические исследования мотивации с позиций человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду.  

      Дальнейшее  развитие исследований с позиций  поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации: содержательных, процессуальных и теории отношений. [1, c. 234-235]

      Наиболее  известными содержательными теориями мотивации являются: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак-Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.

      Иерархия  потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностий, в том числе:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
3. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
4. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
5. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
6. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. [3, с.366]

      По  теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой иерархической структуры, представленной на рисунке 1.

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по Маслоу

      Примечание  – Источник: [15, с. 71] 

      Основное  концептуальное положение Маслоу заключается  в следующем: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками.

      Теория  потребностей Мак-Клелланда также связана с формулированием различных уровней. Но Мак-Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичные потребности по Маслоу), формулируя их как потребность власти, потребность успеха и потребность причастности. Потребностьь власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности – аналогична мотивации по Маслоу. [1, с. 149]

      Двухфакторная теория Герцберга аналогична двум предыдущим и основана на потребностях. Герцберг сформулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существует две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации. Более подробно эти факторы отражены в таблице 1. 

Таблица 1 - Двухфакторная теория Герцберга 

      Примечание  – Источник: [3, с.372]  

      Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а Мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. [3, с.372]

      В рамках процессуальных теорий мотивации  не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей  определяется не только ими, но и дополнительными специальными потребностями.

      В качестве основных процессуальных теорий обычно рассматривают: теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера. [1, с.151]

      Теория  ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. [3, с.376]

      Теория  ожидания определяет важность трех взаимосвязей: затраты труда (З) – результаты (Р) – вознаграждение (В) и вознаграждение (В) – удовлетворенность вознаграждением (валентность). Важный вывод из этой теории, имеющий практическое значение для повышения эффективности персонала при мотивации заключается в том, что если значение любого из этих трех практически важных для определения мотивации факторов (приведенных выше) будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда. Этот вывод наглядно представлен моделью мотивации (по В. Вруму):

      Мотивация = (З - Р) * (Р – В) * валентность

      Теория  справедливости дает ответ на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

      При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником  как несправедливость, возникает  психологическое напряжение. Устранить  дисбаланс можно либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. В таком случае поведение людей будет зависеть от принятой альтернативы. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит субъективный характер, так как справедливость оценивает сотрудник. [1, c. 153]

      Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.