Пути повышения производительности труда

     внедрение передовых методов и приемов  труда:

     совершенствование организации и обслуживания рабочих  мест;

     внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и  служащих;

     внедрение гибких форм организации труда;

     профессиональный  подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

     улучшение условий труда, рационализация режимов  труда и отдыха;

     совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей  роли.

     Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект.

     3) Структурные факторы - изменения  структуры, персонала. 

     Все перечисленные факторы тесно  связаны и взаимозависимы, они  должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

     Резервы - это неиспользованные возможности  повышения производительности труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). [осн. 5, c.25].

     Резервы используются и вновь возникают  под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно  определить как разницу между  достигнутым и максимально возможным  уровнями производительности труда  за определенный промежуток времени.

     Степень использования резервов влияет на уровень  производительности труда.

     Совокупность  резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при  проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору  производительности труда и наметить пути их устранения. Выделяют: резервы  технического прогресса, резервы социально-экономические, организационные резервы, структурные  резервы, отраслевые резервы. [эл. 3].

     Другой  пример классификации резервов - уровень  их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

     Общегосударственные резервы и их использование оказывают  влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости  населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.

     Региональные  резервы - это возможности лучшего  использования производительных сил, характерных для данного региона. [осн. 10, c.245].

     Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между  предприятиями разных отраслей.

     Отраслевые  резервы - это возможности роста  производительности труда, характерные  для предприятий конкретной отрасли  экономики.

     Внутри  фирмы резервы делятся на: резервы  снижения трудоемкости, резервы улучшения  использования фонда рабочего времени, резервы улучшения структуры  кадров. [эл. 5].

     По  срокам использования резервы делятся  на долгосрочные, стратегические, тактические  и оперативные.

     Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических  мероприятий, в которых указываются  виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. [доп. 5,c.41].

     Для выявления причин, связанных с  целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить  данные фактического и планового  баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние  на снижение потерь рабочего времени, а именно:

     - невыход работников на работу  с разрешения администрации организации;

     - неявки работников на работу  по болезни;

     - прогулы;

     - отключение электроэнергии и  т.п. 

     Можно также рассчитать резерв выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест, который определяется умножением их прироста на фактическую  среднегодовую выработку одного рабочего Направления улучшения  использования рабочего времени:

• обеспечение оптимальной и равномерной загрузки исполнителя;
• оснащение рабочего места всем необходимым и его рациональное размещение;
• обеспечение всем необходимым бесперерывного трудового процесса;
• совершенствование приемов и методов труда;
• комплексное обоснование необходимых затрат труда;
• создание благоприятных условий труда и сохранения здоровья работающего;
• использование рабочих в соответствии с их способностями и квалификацией;
• соответствие количества и качества труда его оплате .

          Все выше перечисленные условия  могут прямо или косвенно повлиять  на улучшение использования рабочего  времени. [доп. 3, c.250-251].

     Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать  наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и  обобщающие показатели эффективности  использования трудовых ресурсов. Понятие  «эффективность труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного  экономического эффекта с затратами  живого труда, но и оценку социального  эффекта. [доп. 9, с 98-99]. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. При этом основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда (прибыль, выручка, деленная на численность), относительные показатели расходов на заработную плату (фонд оплаты труда, деленные на прибыль и выручку и наоборот). [доп. 10, c.97].

     Вместе  с тем, анализ начинают с оценки обеспеченности предприятий рабочей силой как  важнейшим условием эффективного его  функционирования. Это связано с  серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что  сказывается на формировании и использовании  рынка рабочей силы.

     Правильная  оценка обеспеченности предприятия  рабочей силой дает возможность  осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить  имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и  на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. [осн. 8, с 25-26]

     Эффективная же занятость характеризуется с  двух точек зрения: с экономической  – как наиболее рациональное использование  человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

     При проведении комплексного анализа использования  трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели:

     обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами;

     характеристика  движения рабочей силы;

     социальная  защищенность членов трудового коллектива;

     использование фонда рабочего времени;

     производительность  труда;

     рентабельность  персонала;

     анализ  фонда заработной платы;

     анализ  эффективности использования фонда  заработной платы;

     В условиях нестабильности экономики  фактическая потребность предприятия  в персонале определенных категорий  непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в  рабочей силе. [эл. 1]

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются:

     - состав и структура персонала;

     - обеспеченность организации и  ее подразделений рабочими, административно-управленческим  персоналом;

     - обеспеченность квалификационным  составом работающих;

     - движение рабочей силы.

     На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности  производства, его специализация  и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории  работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

     При анализе численности рабочей  силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной  технологии и непроизводительным выплатам. [эл. 4]

     В ходе анализа численности рабочей  силы необходимо выявить реальное положение  дел с обеспеченностью организации  кадрами. Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует  показатель среднего тарифного разряда  работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности  рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда  на численность рабочих каждого  разряда, а именно: [доп. 7, с 66-67]. 

        

     Анализ  обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих  той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический  средний тарифный разряд рабочих  ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество услуг и их конкурентоспособность  снижаются, затраты реализацию услуг  повышаются. [доп. 8, с 12-15]

     Существенной  предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих  по возрасту, стажу работы и образованию  происходит вследствие движения рабочей  силы. Движение рабочей силы и его  динамики является важнейшим объектом анализа.

     Движение  рабочей силы на предприятиях торговли, связанное с приемом и увольнением  работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих  влияние на производительность труда  и эффективность производства.

     Анализ  движения рабочих кадров выполняется  путем расчета следующих коэффициентов:

     Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как  отношение числа принятых и уволенных  работников за анализируемый период к среднесписочной численности  работников. [осн. 7, с 154-155]

     Коэффициент оборота рабочей силы по приему –  отношение числа принятых к среднесписочной  численности работников.

     Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных  к среднесписочной численности  работников.

     Коэффициент необходимого оборота, равный отношению  числа уволенных по неизбежным и  независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности  работников. [осн. 6, с 71-73].

     Коэффициент текучести – отношение численности  уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины к среднесписочной  численности работников.

     При осуществлении расчета баланса  рабочего времени целесообразно  использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и  общественных обязанностей и др.), табельный  учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам.