Проблема в области планирования оплаты труда

    Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и  оказанных услуг осуществляется по формуле 1.2: 

 , (1.2) 

где Тпj – трудоемкость производственной программы по j–му виду работ  за расчетный период, нормо-час.;

Тэj –  эффективный фонд рабочего времени  одного работника j–ой профессии  за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

    Трудоемкость  производственной программы за расчетный  период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ  в натуральном выражении.

    По  данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

    Расчет  численности рабочих по нормам выработки  производится по формуле 1.3: 

, (1.3) 

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки  в плановом периоде, шт./чел.

    Данный  метод определения численности  рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих  однородную продукцию.

    Расчет  численности персонала по числу  имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала  не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для  определения плановой численности  персонала используется формула 1.4: 

Чр = М  · Ксм · Ксп, (1.4) 

где: М – число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих  дней.

    Подобный  метод используется для планирования численности основных рабочих в  поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых  случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников  смен).

    Планирование  численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по формуле 1.5: 

, (1.5) 

где: Об – число обслуживаемых объектов;

Но  – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых  одним специалистом.

    Таким образом, определяется численность  основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков  и т.д.).

    Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле 1.6: 

Ч = Аг · Ноб · Ксм · Ксп, (1.6) 

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, (количество рабочих, обслуживающих один агрегат), чел.

    Планирование  численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной  с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются  и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

    Общая численность работников определяется путем суммирования численности  по всем категориям промышленно –  производственного персонала.

    В практике учета и планирования персонала  различают явочный, списочный и  среднесписочный составы.

    Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде  должны выходить на работу. В списочный  состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в  командировках, отпусках, занятые выполнением  государственных обязанностей, отсутствующих  по болезни. Списочная численность  работников постоянно меняется в  связи с их приемом и увольнением  и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения  численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности  путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая  праздничные и выходные дни) на число  календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

    Одним из количественных показателей, характеризующих  персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая  определяется по формуле 1.7: 

, (1.7) 

где: Чп – число принятых в течение  планового периода работников, чел.;

Чу  – число уволенных в течение  планового периода работников, чел.;

Чср – среднесписочная численность  персонала за плановый период, чел.

    Высокая текучесть кадров приводит к большим  потерям рабочего времени и свидетельствует  о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности  работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых  работников, отвечающих требованиям  современного производства.

 

    1.3 Оплата труда работников 

    Заработная  плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые  наниматель обязан выплатить работнику  за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в  рабочее время.

    Система организации заработной платы в  организациях состоит из следующих  элементов:

• тарифного нормирования заработной платы, которое соизмеряет труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);
• технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в форме норм труда, которые могут иметь различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.д.);
• форм и систем оплаты труда, которые устанавливают соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;
• доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;
• систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования предприятий.

    Каждый  из элементов находится в тесном взаимодействии друг с другом, что  при правильном их применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении  эффективности производства. Различные  варианты сочетаний перечисленных  элементов позволяют моделировать различные системы организации  заработной платы.

 

    1.3.1 Основные формы заработной платы

 

1. Сдельная  форма оплаты труда

 

    Сдельная  форма оплаты труда предполагает начисление работнику заработка  на основе установленных нанимателем  сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной  продукции (изделий, деталей и др.), т.е. за каждую произведенную единицу  продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка. Такая форма оплаты труда предполагает не только прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда, но и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, а также устранению различных  организационно-технических неполадок  и простоев.

    Как было отмечено выше, основным элементом  организации сдельной оплаты труда  является сдельная расценка на единицу  продукции (изделия, работы) в натуральном  или условно-натуральном выражении, которая определяется по формулам:

     , (1.8)

    или

     , (1.9)

    где Р – расценка на единицу продукции (изделия, работы);

    Т – часовая тарифная ставка первого  разряда;

    К – тарифный коэффициент разряда  работы;

    П – продолжительность смены, часов;

    Н_в – норма выработки за смену;

    Н_вр – норма времени на единицу продукции (изделия, работы). 

    Если  же норма времени или норма  выработки установлена для строго фиксированной по численности и  составу группы рабочих, то рассчитывается коллективная расценка по формулам 1.10 и 1.11:

     , (1.10)

    или

     . (1.11)

    Но  формулами 1.10 и 1.11 можно пользоваться только в случае, когда труд всех рабочих коллектива оплачивается по одинаковым ставкам, а норма труда установлена на изготовление конечного продукта. Если ставки разные, то следует пользоваться формулой 1.12:

     , (1.12)

где Т_ср – средневзвешенная тарифная ставка, исчисляемая по нормативной численности бригады (звена);

Ч –  нормативная численность рабочих  бригады (звена).

    Если  норма труда установлена на промежуточный  измеритель выработки, то коллективная расценка рассчитывается на основе калькуляции, определяющей удельные затраты труда  по каждому виду работ на расчетный  измеритель выработки, например на 1 тонну  металлоконструкций, 1 куб. м древесины и т.д..

    На  предприятиях применяются различные  системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

    При прямой сдельной системе заработок  работника определяется по формуле  1.13:

     , (1.13)

    где Q – количество обработанных изделий.

    При сдельно-премиальной системе работнику  сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется  и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

    При сдельно-прогрессивной системе труд работников оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  этих исходных норм – по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости  от уровня перевыполнения норм по прогрессивной  шкале.

    При косвенно-сдельной системе оплаты труда  работников, которые применяются  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки Рк по формуле 1.14:

     , (1.14)

    где Т_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

    Н_выр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.

    При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного  комплекса работ с указанием  полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Средства на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ. Такая система применяется при разовых и договорных работах.