Показники використання трудових ресурсів

    Суть  реформування солідарної системи лежить у забезпеченні, з одного боку, базових принципів соціальної рівності, однакового для всіх захисту від бідності в старому віці, поступового підвищення розмірів пенсій відповідно до державних соціальних гарантій, а з іншого боку - у ліквідації соціальних відмінностей, пільг і привілеїв.

 

    

    

    Рис. 5.1. Система пенсійного забезпечення

 

    За  таких умов солідарна система  зможе забезпечити мінімальний  достаток на старість усім, хто працював.

    Соціальні пенсії повинні встановлюватися  всьому непрацездатному населенню  країни у фіксованому розмірі  з урахуванням прожиткового мінімуму пенсіонерів.

    Суть  обов'язкової накопичувальної  системи полягатиме у тому, що частина обов`язкових внесків до пенсійної системи накопичуватиметься у єдиному накопичувальному фонді і обліковуватиметься на індивідуальних накопичувальних пенсійних рахунках громадян. Ці кошти інвестуватимуться в економіку країни з метою отримання інвестиційного доходу і захисту їх від інфляційних процесів.

    Введення  другого рівня пенсійного страхування  дозволить:

• збільшити загальний розмір пенсійних виплат із солідарної та обов’язкової накопичувальної системи до 55-60% середньої заробітної плати в Україні завдяки отриманню інвестиційного доходу;
• посилити залежність розміру пенсії від трудового вкладу працівника, тобто зацікавленість громадян та їх роботодавців у сплаті пенсійних внесків;
• створити потужне джерело інвестиційних ресурсів для зростання національної економіки;
• розподілити ризики виплати низьких розмірів пенсій між першим та другим рівнем пенсійної системи і таким чином застрахувати майбутніх пенсіонерів від негативних демографічних тенденцій та коливань в економічному розвитку держави тощо.

    Основу  добровільної накопичувальної  системи (третій рівень) становитимуть недержавні пенсійні фонди, які за типами поділятимуться на відкриті, корпоративні та професійні.

    Відкриті  пенсійні фонди створюватимуться юридичними особами, учасниками цих фондів будуть громадяни, які здійснюватимуть туди добровільні пенсійні внески. Такі фонди можуть бути створені і на муніципальному рівні, що розширить можливості регіонів у вирішенні соціальних питань.

    Корпоративні  пенсійні фонди створюватимуться роботодавцями, і учасниками таких фондів будуть громадяни, пов`язані трудовими відносинами з цими роботодавцями. Роботодавці повинні брати на себе з безумовне зобов`язання  сплачувати додаткові пенсійні внески на користь своїх працівників.

    Професійні  пенсійні фонди створюватимуться об`єднаннями громадян або юридичних осіб за професійною ознакою. Учасниками таких фондів будуть громадяни пов`язані за родом їх професійної діяльності.

    Іншою формою заощаджень у межах третього рівня є відкриття пенсійних  депозитних рахунків у банківських  установах або страхових організаціях за ініціативою окремої особи.

    У відповідності з Законом України  “Про загальнообов’язкове державне страхування” в Україні проводиться  реформування системи медичного  страхування.

    За  цим видом страхування виплати  здійснюються з метою встановлення доходу, втраченого внаслідок тимчасової непрацездатності, а також надаються  на лікування хворих. У багатьох країнах у межах цього страхування  сплачується допомога у зв’язку  з вагітністю і пологами.

    Медичне страхування може бути добровільним і обов'язковим. У першому випадку  воно базується на засадах добровільної участі громадян у особистому страхуванні, а в другому – входить у  систему обов’язкового державного соціального страхування населення.

    Для України обов'язкове медичне страхування усе ще залишається теоретичним поняттям, оскільки застрахувати всіх суспільство не в змозі.

    У той же час в Україні існує і розвивається добровільна страхова медицина. Добровільне медичне страхування припускає (за бажанням клієнта) платне медичне обслуговування на більш високому рівні, чим це гарантує держава. Слід зазначити, що в даний час тільки розробляються стандарти надання медичної допомоги і визначається її гарантований обсяг).  

    4. Висновок

    Трудові ресурси – це складна багатогранна категорія. Залежно від мети їх вивчення трудові ресурси можуть розглядатись як демографічна, економічна, соціальна та статистична категорії.

    Економічно  активне населення – це частина населення обох статей віком від 15 до 70 років, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих економічною діяльністю, яка приносить дохід, та безробітних (у визначенні МОП).

    Економічно  неактивне населення – це особи, які не можуть бути кваліфіковані як „зайняті” або „безробітні”. До складу цієї категорії відносяться:

• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
• особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, вихованням дітей, доглядом за хворими;
• особи, які зневірились знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки;
• інші особи, які не мають необхідності у працевлаштуванні, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

 

    Система преміювання працівників спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних  працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання  обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

    Положення про преміювання робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних  службовців підприємства розробляються  роботодавцем або уповноваженим  ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих  підприємствах) розробляти та затверджувати  положення про преміювання робітників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб  тощо).

    Виходячи  із сучасних умов функціонування виробництва, входження у ринкову економіку, можуть виникнути й інші системи  організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних  службовців.

    Соціальний  захист – це система економічних, соціальних, правових, організаційних заходів, яка надає працездатним громадянам відповідні умови для поліпшення свого добробуту за рахунок особистого трудового внеску, а непрацездатним – гарантії у користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку, зниження податків.

    Система соціального захисту – це сфера життєво важливих інтересів населення. Її якісні та кількісні характеристики свідчать про рівень соціального, економічного, правового і культурного розвитку держави і суспільства.

    Основою державних соціальних гарантій є  мінімальні соціальні стандарти.

    Мінімальні  соціальні стандарти  – це установлені законодавством країни норми і нормативи, які закріплюють мінімальний рівень соціального захисту.

    Основні елементи системи:

• встановлення допустимих параметрів життя (розміру прожиткового фізіологічного і соціального мінімуму, мінімальної пенсії, соціальної допомоги);
• захист населення від зростання цін і товарного дефіциту для гарантованого забезпечення прожиткового мінімуму громадян;
• вирішення проблеми безробіття і забезпечення ефективної зайнятості, перепідготовка кадрів;
• пенсійне забезпечення (людей похилого віку, інвалідів, сімей, що втратили годувальника);
• утримання дитячих будинків, інтернатів, будинків для людей похилого віку тощо;
• система загальнообов’язкового державного соціального страхування;
• соціальне обслуговування (надання соціальних послуг окремим категоріям громадян та ін.);

    надання необхідної медичної допомоги тощо. 
 
 

    5. Задача 

    Визначити загальну суму планових витрат на оплату праці за даними табл. 4. 
 

    Таблиця 4

 
 

    Рішення 

1. Визначимо за формулою річний об’єм робіт за фактичний період, зазначений  невідомим параметром x , виходячи з відомостей про приріст продуктивності праці та планового об’єму робіт:

 

x + *x , 

*x = 94300; 

*x = 94300; 

1,062*x = 94300; 

тоді  x = 88794,727, 

2. Визначимо за формулою загальну суму витрат на оплату праці за фактичний період, із врахуванням фактичного об’єму робіт і фактичних витрат заробітної плати на ТКМ:

 

Річний  об’єм робіт за фактичний період * фактичні витрати по заробітній платі на ткм,  

88794,727 * 5,0 = 443973,64

3. Визначимо за формулою загальну суму витрат на оплату праці на плановий період, враховуючи витрат на оплату праці за фактичний період і плановий приріст заробітної плати:

 

Загальна  сума витрат на оплату праці за фактичний період*

* (1+ ), 

443973,64* (1+)= 468836,16 

Відповідь: загальна сума витрат на оплату праці  на плановий період становить 468836,16. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  використаної літератури 

    

1.   Городецька Л.О. Економіка праці. Модуль1: Курс лекцій. – К.: НАУ, 2005 – 116с.

    2. Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2001. -244с.

    3. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. – К.: Вид-во Європ. Ун-ту, 2002. – 164 с.

    4. Єсінова Н.І. Економіка праці: Навчальний посібник. - Харків: Вид. Група "Академія", 2005.-176с.

    5. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2004. -158 с.

    6. Завіновська Г.Т. Економіка праці:Навч. посібник.- К.:КНЕУ, 2003. – 300 с.

    7. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2003. 230 с.

    8. Лібанова Е.М. Ринок праці: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 224 с.

    9. Петюх В.М. Ринок праці та зайнятість. - К.:КНЕУ, 1997. -201 с.

    10. Плоткін Я.Д., Пащенко І.Н., Комарницький І.М. Економіка праці: Навчальний посібник. - Львів, НУ "Львівська політехніка", Ужгород: Патент, 2001. – 335 с.