Показники використання трудових ресурсів

    Показники та критерії ефективності використання трудових ресурсів:

    Критерії  оцінки використання трудових ресурсів відрізняються на різних рівнях управління.

    Використання  робочої сили на рівні підприємства характеризують такі показники:

• продуктивність праці;
• рівень використання фонду робочого часу;
• стан дисципліни та плинності кадрів;
• кількість і питома вага працівників, зайнятих ручною працею;
• якісна відповідність працюючих вимогам виробництва та зайнятим посадам;
• відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених з виробництва.

    Під вивільненням робочої сили розуміється  зменшення кількості робітників на тих чи інших ділянках виробництва  внаслідок впровадження нових технологій, покращення організації виробництва, праці та управління.

    Показники результативності, якості і складності праці характеризують найбільш суттєві результати трудової діяльності. До них належать:

• продуктивність праці;
• співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати;
• середньорічна заробітна плата працівників;
• загальні втрати робочого часу в розрахунку на одного працівника;
• плинність кадрів.

    Розмір  та динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і відповідно рівень життя працівників. Якість праці  характеризують такі показники:

• соціально-психологічний клімат у колективі;
• наявність робочої атмосфери;
• дизайн робочого місця та ергономіка.

    Таким чином, наведена система показників дозволяє оцінити ефективність використання трудових ресурсів на різних рівнях економіки. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Системи преміювання  різноманітних категорій  працівників. 

    Система преміювання працівників спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних  працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання  обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

    Положення про преміювання робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних  службовців підприємства розробляються  роботодавцем або уповноваженим  ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих  підприємствах) розробляти та затверджувати  положення про преміювання робітників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб  тощо).

    Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці  робітників треба додержуватися  деяких вимог:

    визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня  та якості продукції, продуктивності праці  та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію усіх видів  витрат;

    встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих  або інших груп і категорій  робітників;

    кількість показників не повинна перевищувати двох–трьох;

    умови та показники преміювання не повинні  суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало  погіршення інших.

    Показниками преміювання робітників основного  виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

    при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред’явлення; скорочення випадків повернення неякісної  продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;

    при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

    при стимулюванні освоєння нової техніки  та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових  типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

    Для робітників, що зайняті обслуговуванням  виробництва, доцільно встановлювати  показники преміювання, які безпосередньо  характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної  роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

    Робітників-контролерів  доцільно преміювати за виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг), відсутність пропусків продукції  з браком на наступні операції або  за межі даної дільниці (цеху, підприємства), відсутність рекламацій з боку споживачів, скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

    Наведені  вище показники можуть використовуватися  як самостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів верстатної обробки деталей масового виробництва  може передбачатися їх преміювання  за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху в порівнянні з нормативом, контролерів складу готової продукції – за відсутність  рекламацій від споживачів, чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників – за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов’язково встановлюються умови преміювання – виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

    При преміюванні робітників основного  виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується  премія за виконання або перевиконання  норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо.

    Застосовуються  також системи, в яких замість  коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.

    Показниками преміювання робітників за особистий  внесок у кінцеві результати роботи цеху (підприємства) є зростання  продуктивності праці, а також прибутку, виробництва продукції на експорт, зниження собівартості продукції. Премія за індивідуальні результати праці  робітника за спеціальною шкалою підвищується за кожний відсоток виконання  цих показників.

    Для підвищення премій, а відповідно і  заробітної плати, показники зростання  продуктивності праці, обсягів експортної продукції, прибутку (доходу), зниження собівартості продукції використовуються за умов зростання фонду оплати праці  з урахуванням рівня їх виконання  у цеху або на підприємстві в цілому.

    В окремих галузях економіки показники  преміювання робітників мають свої особливості.

    У вугільній промисловості, крім преміювання  за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками  якої є його сортність (марочність) та зольність. При погіршенні цих  показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна  плата, тому що перераховується обсяг  самого завдання. Робітники також  можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів тощо.

    На  автотранспорті робітникам можуть встановлюватися  премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуватися разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремонту). На пасажирському автотранспорті можуть встановлюватися премії за надпланову грошову виручку тощо.  

    У гірничорудній та гірничохімічній промисловості, крім преміювання за виконання виробничих завдань, премії робітникам можуть встановлюватися за підвищений вміст основної сировини у руді, а також за економію бурового інструменту (коронки, долота з твердими наплавками), енергоресурсів тощо.

    У сільському господарстві показниками  преміювання можуть бути підвищені  проти норм надої молока, приросту тварин, збереження молодняка різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо.

    На  залізничному транспорті в преміюванні  пропонується застосовувати показники  виконання у встановлені терміни  завдань з ремонту рухомого складу та інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умови  високої якості, виконання завдань  з вивантаження, загального навантаження вагонів (вантажів), додержання дальності шляху, не перевищення кілометрів з незадовільною оцінкою до попереднього місяця, поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням, дотримання лімітів експлуатаційних витрат та фонду заробітної плати тощо.

    Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися  свої специфічні для неї показники  преміювання, які повинні забезпечувати  зростання продуктивності виробництва.

    Серед методів матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців слід застосовувати:

    преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці;

    підвищення  посадових окладів;

    встановлення  надбавок і доплат до посадових окладів.

    Показники та умови преміювання керівника  підприємства визначаються в контракті  .

    Системи преміювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців структурних  підрозділів підприємства рекомендується будувати за єдиною схемою, структура якої наведена у табл. 2.  
 
 
 

    Таблиця 2

    Структура системи преміювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних  службовців

 

    Показники преміювання (гр. 2 табл.2) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців основних та допоміжних цехів, які відповідають за результати роботи безпосередньо на своїх дільницях виробництва, повинні відображати результати роботи цих структурних підрозділів.

    У системах преміювання колективів відділів апарату управління, загальнозаводських служб, центральних лабораторій  та інших функціональних підрозділів  також використовуються показники  їх конкретної діяльності, якщо вони піддаються врахуванню.

    Основні в ринкових умовах показники діяльності підприємства: збільшення обсягів реалізованої продукції та прибутку, підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, послуг), зниження її собівартості – як правило, застосовуються як основні  умови преміювання структурних  підрозділів підприємства .

    Додатковими умовами преміювання структурних  і функціональних підрозділів підприємства є виконання функціональних обов’язків.

    При преміюванні категорій працівників  можуть застосовуватися:

    показники стимулювання доходу (виконання, перевиконання  плану, зростання або приріст  тощо);