Показники використання трудових ресурсів

 
 

    Зміст 

      Вступ……………………...............................................................................3

    1. Показники використання трудових ресурсів……………………...........5

    2. Системи преміювання різноманітних категорій працівників……......10

      3. Поняття та принципи побудови соціального захисту населення…...16

    4. Висновок……………................................................................................23

    5. Задача.........................................................................................................25

      Список використаної літератури…............................................................27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

    Залежно від мети дослідження людські  ресурси характеризуються різними  соціально-економічними категоріями. Економіка праці як наукова дисципліна найширше використовує такі з них: населення, економічно активне населення, трудові  ресурси, трудовий потенціал.

    Людські ресурси – це специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів.

    Залежно від мети дослідження людські  ресурси характеризуються різними  соціально-економічними категоріями. Економіка праці як наукова дисципліна найширше використовує такі з них: населення, економічно активне населення, трудові  ресурси, трудовий потенціал.

    Народонаселення є природною основою суспільства. Воно виступає виробником і споживачем матеріальних благ і тим самим обумовлює його розвиток.

    Трудові ресурси – це складна багатогранна категорія. Залежно від мети їх вивчення трудові ресурси можуть розглядатись як демографічна, економічна, соціальна та статистична категорії.

    Як  соціально – економічна категорія  трудові ресурси являють собою  найважливіший фактор розвитку економіки, частину продуктивних сил суспільства.

    У ринковій економіці поняття „ трудові ресурси ” дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

    У соціології праці обґрунтовується закономірність, яка говорить про те, що якщо адміністрація зауважує кожен прояв активності працівником і його заохочує, то активність працівників зростає, вони працюють більш ефективно, а організація отримує великий прибуток. Підвищення продуктивності праці, як правило, приносить додатковий прибуток, тому для того, щоб стимулювати підвищення продуктивності праці, доцільно встановити, де це можливо, премію у вигляді відсотка від отриманого доходу, від прибутку, що утворюється в результаті підвищення продуктивності праці. Поліпшення якості обслуговування також підвищує престиж організації і є умовою отримання додаткових прибутків.

    На  практиці основною стимулюючої виплатою є премії, встановлені в колективному договорі або локальному нормативному акті організації. Преміювання здійснюється за різними показниками. Розміри  премії визначаються, як правило, у  відсотках від тарифної ставки (окладу). Преміювання може здійснюватися  щомісячно, щоквартально, щорічно.

    Система преміювання повинна переконати працівника, що в організації існує  чіткий зв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності та заохоченнями, які він отримує, можливостями задовольнити свої особисті потреби.

    Під преміюванням слід розуміти виплату  працівникам грошових сум понад  основного заробітку з метою  заохочення досягнутих успіхів, виконання  зобов'язань та стимулювання подальшого їх росту.

    В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки соціальна політика є  стратегічним напрямком соціально-економічного розвитку суспільства. Вона виступає важливим елементом життєздатності суспільства, його стабілізації, розвитку і консолідації.

    Соціальна політика – це система правових, організаційних, регулятивно-контрольних заходів держави, спрямованих на узгодження цілей соціального характеру із цілями економічного зростання, з метою підвищення добробуту членів суспільства, забезпечення їх всебічного розвитку та соціального захисту.

    Пріоритетним  механізмом соціальної політики є соціальне  управління та регулювання соціальних процесів.

    Функцією  соціального управління є забезпечення та реалізація потреб прогресивного  розвитку суспільства.

    Мета  соціальної політики полягає у цілеспрямованому формуванні необхідних умов для розвитку та оптимального функціонування соціальних відносин, повного розкриття творчого соціального потенціалу людини, підвищення рівня і якості життя громадян на основі стимулювання трудової і господарської активності населення, а також досягнення в суспільстві соціальної злагоди, стабільності і цілісності. 
 
 

1. Показники  використання трудового  потенціалу.

 

    Трудові ресурси – це складна багатогранна категорія. Залежно від мети їх вивчення трудові ресурси можуть розглядатись як демографічна, економічна, соціальна та статистична категорії.

    Як  соціально – економічна категорія  трудові ресурси являють собою  найважливіший фактор розвитку економіки, частину продуктивних сил суспільства.

    У ринковій економіці поняття „трудові ресурси” дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

    У вітчизняній економічній літературі, статистичному обліку, державному регулюванні  економіки для означення людських ресурсів використовується термін “трудові ресурси”, який вперше був введений у 1922 році академіком  С.Г.Струмиліним  як обліково-статистична категорія  для розробки балансу трудових ресурсів.

    Тільки  наприкінці 50–х років термін „трудові ресурси” дістав широке поширення в науковій економічній літературі і планово-статистичній практиці. Однак тривалий час в трактуванні поняття трудових ресурсів переважав статистико-демографічний аспект, що сприяло етапу екстенсивного розвитку економіки в умовах адміністративно-командної системи управління. В зарубіжній літературі синонімом трудових ресурсів є термін „економічно активне населення”.

    Відповідно  до рекомендацій МОП і міжнародних  конференцій статистики праці, населення  поділяється на економічно активне  і економічно неактивне.

    Економічно  активне населення – це частина населення обох статей віком від 15 до 70 років, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих економічною діяльністю, яка приносить дохід, та безробітних (у визначенні МОП).

    Економічно  неактивне населення – це особи, які не можуть бути кваліфіковані як „зайняті” або „безробітні”. До складу цієї категорії відносяться:

• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
• особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, вихованням дітей, доглядом за хворими;
• особи, які зневірились знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки;
• інші особи, які не мають необхідності у працевлаштуванні, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

    Варіанти  класифікації населення за методикою  МОП та традиційною методикою.

    Трудові ресурси – це частина працездатного населення країни, яка володіє фізичними, розумовими здібностями, знаннями і здатна для здійснення корисної діяльності.

    Працездатний  вік – один з елементів умовної градації віку людини, зайнятої трудовою діяльністю. Межі працездатного віку визначаються законодавством у кожній країні. В Україні вони складають 16-59 років для чоловіків та 16-54 роки для жінок. Для окремих категорій працівників верхні межі знижуються (шахтарям до 55 років, дояркам – 50 років). В більшості країн світу працездатний вік завершується значно пізніше. Так, в Скандинавських країнах він закінчується в 65 років як для чоловіків, так і для жінок.

    До  трудових ресурсів належать:

• працездатне населення в працездатному віці, крім працюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, які народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.

    Процес  відтворення робочої сили поділяється  на окремі фази: формування, розподілу  і перерозподілу та використання. 

    Фаза  формування характеризується:

• природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними працездатного віку;
• відновленням здатності до праці у працівника;
• одержання людьми освіти, спеціальності і певної трудової кваліфікації.

    Фаза  розподілу і перерозподілу робочої сили характеризується розподілом її за видами робіт, родом діяльності, а також по організаціях, підприємствах, районах і регіонах країни. Розподіл трудових ресурсів здійснюється також відповідно до статі, віку, рівня освіти і здоров’я. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці.

    Перерозподіл  робочої сили здійснюється у вигляді  її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.

    Фаза  використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

    Усі фази органічно пов’язані між  собою.

    Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення  робочої сили.

    Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їх якісних характеристик.

    Інтенсивне  відтворення трудових ресурсів пов’язане зі зміною їхньої якості. Це – зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо.

    Екстенсивний  та інтенсивний типи відтворення  взаємно доповнюють один одного.

    Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має  розроблення системи їх балансів. Основним інструментом планування трудових ресурсів є система балансів.

    Балансовий  метод – це встановлення динамічної рівноваги між потребами економіки в трудових ресурсах та їх наявністю. Для визначення кількісних і якісних характеристик різних сторін відтворення трудового потенціалу застосовується система взаємопов’язаних балансів та балансових розрахунків.

    Система балансів трудових ресурсів включає такі види:

• зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);
• балансовий розрахунок додаткової потреби в робітниках – професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення;
• балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфіко-ваних робітників;
• балансові розрахунки потреби у професіоналах, фахівцях; міжгалузевий баланс затрат праці;
• баланс робочого часу.

    Система балансів і балансових розрахунків  розробляється за окремими регіонами  і в цілому по державі. При цьому  необхідно враховувати кон’юнктуру  ринку праці, динаміку і структуру  робочих місць у плановому  періоді, зміну демографічної структури  населення, напрями та масштаби міграційних  процесів; динаміку чисельності й  структуру зайнятості населення  працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної  структури працівників; темпи зростання  продуктивності праці тощо.

    Баланс  трудових ресурсів являє собою систему взаємозв’язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).