Планирование труда и потребности персонала предприятия

     По  существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит  в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии  развития и фактического состояния  человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

     Тактическое планирование предполагает анализ и  удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

     При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

     -состояние  экономики и данной отрасли  в рассматриваемый период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

     - конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

     -стратегические  задачи и бизнес-планы компании;

     - финансовое состояние организации,  уровень оплаты труда;

     -корпоративная  культура, лояльность сотрудников;

     -движение  персонала (увольнение, декретные  отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

     Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом:

     1) оценка наличных резервов, их  количества и структуры;

     2) оценка будущих потребностей; отслеживание  изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

     3) разработка программы будущих  потребностей.

     На  первом этапе проводятся: анализ использования  трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

     На  втором этапе осуществляется определение  потребности в персонале на планируемый  период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

     Вся названная информация собирается в  результате учета персонала. Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

     На  подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

     Исходя  из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п

     Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

     На  третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

     При планировании персонала применяются  следующие методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

     Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений  или предприятий. Именно опытом и  интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

     Компьютерные  модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

     В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются  технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

     Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных  процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

 
 

Глава 2. Фонд заработной платы, численность и  мотивация труда  рабочих

Особенности планирования персонала  на предприятии ОАО  «Астраханская сетевязальная  фабрика»

2.1 Инструкция по статистике численности рабочих и служащих на предприятиях

       Общие положения

     1. Отчетность по труду должны  составлять и представлять все  предприятия, являющиеся юридическими  лицами и имеющие самостоятельный  баланс.

     Данные  по структурным единицам, несамостоятельным  подразделениям (производствам, цехам, отделениям, участкам, фермам, бригадам, звеньям, бюро, лабораториям и др.) включаются в отчет по труду того предприятия, на балансе которого они находятся.

     Структурные единицы, имеющие отдельный баланс и счета в учреждениях банка и входящие в состав объединения, находящиеся на территории другой республики, края, области, чем головная структурная единица (головное предприятие) объединения, статистическую отчетность представляют головной структурной единице (головному предприятию) или по его указанию сами структурные единицы управлению статистики по месту нахождения структурных единиц. Объединения в этих случаях представляют управлению статистики по месту нахождения головной структурной единицы (головного предприятия), кроме отчета в целом по объединению, отчет без данных по структурным единицам, расположенным на территории других республик, краев, областей.

      2. Статистическая отчетность по  труду составляется строго за  установленный календарный отчетный  период времени: месяц, квартал и год. Месячный отчет составляется за период с первого по последнее (включительно) число отчетного месяца, квартальный отчет за период с первого числа первого месяца квартала по последнее (включительно) число третьего месяца отчетного квартала, годовой - за период с 1 января по 31 декабря.

     3. Отчеты по труду представляются  в сроки и адреса, предусмотренные  утвержденными формами и табелем  форм статистической отчетности.

     Представление статистической отчетности по труду  позднее установленных сроков является нарушением отчетной дисциплины.

      4. Основными требованиями при  составлении статистической отчетности  по труду являются полнота  заполнения отчета и достоверность  отчетных данных. За достоверность  данных в отчетах и своевременность  представления отчетов несут персональную ответственность руководители предприятий, их структурных

     Списочный состав работников

     В списочный состав работников предприятия  должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также  на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

     В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.  

2.2 Мотивация и оплата труда

     Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

     На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

     Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).  
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

     Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:

     - занятость всех работников трудом;

     - предоставление равных возможностей  для профессионального и служебного  роста;

     - согласованность уровня оплаты  с результатами труда;

     - создание условий безопасности  труда;

     - поддержание в коллективе благоприятного  психологического климата и др.

     Методы  мотивации можно классифицировать на:

     1) экономические (прямые) - повременная  и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

     2) экономические (непрямые) - предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;

     3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

     Основными формами мотивации работников предприятия  являются:

     1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

     2. Система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.