Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

Оцінка  персоналу як найважливіший  елемент системи  управління  трудовим колективом.

Оцінка персоналу  – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:

• професійно-кваліфікаційний рівень працівників;
• ділові якості працівників;
• результати праці;

Використовують  зовнішню оцінку  та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.

Оцінка персоналу  може базуватися на загальновизнаних принципах:

• об’єктивності;
• всебічності;
• обов’язковості;
• систематичності;

Дотримання цих  принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

1. підбору та розстановки нових кадрів;
2. прогнозування просування працівників по службі;
3. раціоналізації прийомів і методів роботи;
4. побудові ефективної системи мотивації праці;
5. оцінці ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів;

Оцінювання  персоналу проходить таким чином:

1. Процедура оцінки

• місце оцінки;

• суб’єкт оцінки;
• порядок і періодичність оцінки;
• використання технічних засобів

2. Зміст оцінки

• оцінка особистих якостей:
• об’єкт;
• критерії;
• оцінка праці:
• вимірювання та оцінка витрат праці в часі;
• оцінка складності праці та змісту роботи;
• оцінка результатів праці:
• безпосередні результати;
• побічні результати;

3. Метод оцінки

• виявлення елементів (показників):
• програма збирання даних;
• методи збирання даних;
• методи обробки та оформлення інформації;
• вимірювання елементів (показників):
• натуральні  і вартісні показники;
• умовні вимірники (бали, коефіцієнти);
• інші вимірники (характеристики, порівняння з ідеальним чи нормативним об’єктом)

Широко на практиці використовується комплексна оцінка персоналу  за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно  виміряти як самого працівника, так  і виконувану ним роботу.

Для характеристики працівника комплексна оцінка конкретного  працівника здійснюються за формулою:

Коп = 0.5 х Ппкр х Пдя + Пср х Пдр

де,

0.5 – емпірично  визначений коефіцієнт, уведення  в формулу для посилення значущості  оцінки складності та результативності праці;

Ппкр -  професійно-кваліфікаційний  рівень працівника;

Пдя – ділові якості працівника;

Пср – складність роботи (функцій);

Пдр – конкретно-досягнутий результат;

Кожен показник визначається конкретно для працівника в балах на основі оцінки рівня ознак, наведених в таблицях. Інформацію по оцінці рівня ознак можна отримати звернувшись до курсу Економіка підприємств а за редакцією С.Ф.Покропивного ст.89-95

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника слід враховувати:

• освіту;
• стаж роботи за спеціальністю;
• активність набуття професії і підвищення кваліфікаційної майстерності;

Для оцінки ділових  якостей працівників визначається сукупність ознак:

• компетентність;
• здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;
• відповідальність за доручену справу;
• самостійність та ініціативність;
• спроможність оволодіти новими напрямками і методами та використовувати їх у роботі;
• працездатність;
• комунікабельність;

Для оцінки складності функцій треба використовувати :

• характер робіт, що визначають зміст праці;
• різноманітність і комплексність робіт;
• самостійність виконання робіт;
• масштаб і складність керівництва;
• відповідальність;

Для оцінки результатів  праці враховують особливості роботи. 

Оцінка  персоналу  підприємства необхідна для того, щоб виявити здатність кожного працівника виконувати функції, які за ними закріплені. Оцінка керівників, спеціалістів та службовців відрізняється від оцінки робітників. Але процедура оцінки проходить однаково.

Оцінка персоналу  виконує такі функції:

• орієнтуюча функція – кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності;
• стимулююча функція – вона породжує у працівника переживання успіху чи невдачі, підтверджує правильність або помилковість поведінки; спонукає його до діяльності в правильному напрямку.

     Перш  за все слід відрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працюючих  на підприємстві. Явочна чисельність  включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працюючих, що прийняті на роботу на строк один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці за хворобою чи з інших причин. Середньооблікова чисельність працюючих за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, що не виходять на роботу з поважних причин.

     Окрім оцінки персоналу шляхом аналізу  групування за названими вище ознаками, найбільш часто у зарубіжній та вітчизняній  практиці управління трудовими ресурсами  використовуються такі показники: