Организация социологических исследований социально-экономических и политических процессов

Социальная роль субъекта управления. Субъектами управления в самом общем виде являются те, кто осуществляет управленческую деятельность, управленческие функции. С т.з. институционального аспекта субъекта управления – это определённые организационные образования. С т.з. кадрового аспекта – это люди занятые в упомянутых органах. Субъект управления может быть представлен и в виде совокупности должностных лиц разных категорий объединяемых тем общим признаком, что они в той или иной форме и степени выполняют управленческие функции. Социология управления изучает место этой социальной группы и входящих в неё подгрупп в социальной структуре общества, социальный статус составляющих её служащих, качества необходимые для выполнения ими своих ролевых функций. Наличие этих качеств у управленческих кадров в конкретных изучаемых организациях.

Категории управленческих кадров, их суть и качества. В социальной группе можно выделить такие категории управленческих кадров: 1) руководители разных рангов и уровней (организации и их подразделения), т.е. тех, кто имеет хотя бы одного подчинённого и поэтому может принимать хотя бы простейшие управленческие решения; 2) помощники и советники руководителей; 3) специалисты различных служб и подразделений управленческого аппарата, не выполняющие руководящих функций по отношению к другим служащим. Кроме названных категорий имеется и обслуживающий персонал управленческой деятельности, который нельзя относить к социальной группе управленческих кадров.

Качества, которыми должны обладать управленческие кадры всех указанных категорий  многообразны: 1) профессионализм (высокий  уровень специальных знаний по профилю  деятельности соответствующей управленческой системы); 2) личностные качества (общая  культура, исполнительность, ответственность, добросовестность, дисциплинированность и т.д.); 3) нравственные и гражданские  качества (демократическая ориентация, открытость контролю со стороны общественности и т.д.); 4) физическое и психическое  здоровье; 5) высокий уровень позитивной мотивации. Данные качества могут быть охарактеризованы и оценены с помощью определённых индикаторов в ходе периодической аттестации. На данный момент состав управленческих кадров (как показывают проводимые исследования) весьма далек от требований, которые могут и должны к ним предъявляться.

Роль руководителей. Особая роль в составе управленческих кадров принадлежит руководителям. Руководство людьми – это большое искусство. Формирование в условиях рынка новой парадигмы управления современными организациями обуславливает социальный заказ на качественно новый тип руководителя. Необходимо изменить взгляд на природу, роль и сущность труда руководителя. На первое место выдвигаются такие управленческие требования как: - новаторское мышление; - предприимчивость в работе; - самостоятельность; - готовность к разумному риску.

Руководитель в различные периоды  своей деятельности и в разной степени принимает на себя профессиональные, организаторские, психологические  роли. Например, выделяют такие роли руководителя в качестве лидера:

1. Среди первичных: - лидер как вдохновитель; - лидер – генератор идей; - лидер – организатор; - лидер – «плановик»; - лидер как политик; - лидер как контролёр взаимоотношений в группе; - распределить благ и привилегий, наказаний в группе; - умелец; - генератор эмоционального настроя.

2. Среди вторичных: - пример для подражания; - символ веры;

- искупительная жертва (может быть  объектом агрессии при разочаровании  группы).

Виды социального  действия управленческого характера можно выделить следующие: командно-распорядительные, организаторские, информационные, аналитические, подбор кадров и работа с ними.

Исходя из круга должностных  обязанностей, должно оценивать полноту  и качество выполняемой служебной  деятельности – ролевых функций. В результате получают данные, как  для научных выводов, так и  для практики управления, например для аттестации кадров.

Факторы управленческих действий. Среди комплекса проблем вызывающих интерес у социологии управления – факторы, под воздействием которых совершаются те или иные управленческие действия. Их можно классифицировать на внутренние факторы, т.е. относящиеся к внутреннему миру человека и внешние по отношению к нему. Внутренние факторы – это потребности, интересы, ценностные ориентации субъекта управления.

Потребности как  главный фактор деятельности. Данный фактор порождает любые социальные действия. При осуществлении своей деятельности руководитель учитывает одновременно три группы потребностей: - индивидуальные; - потребности задачи – завершить работу; - потребности группы. Наличие определённых ресурсов у субъекта управления определяют во многом причины подчинения ему объекта управления. На основе потребностей формируются интересы.

Влияние интересов  на управленческую деятельность. На основе потребностей формируются интересы, реализация которых нацелена на удовлетворение конкретных нужд. Таким образом, управленческие действия в большинстве случаев совершаются под воздействием интересов тех, кто их осуществляет. При этом интересы отдельной личности, совершающей такие действия, не всегда или не в полной мере совпадают с интересами системы, в которой происходит управление и с интересами общества в целом. Исходя из этого рассматривая какую-либо конкретную управленческую деятельность, необходимо выяснить, какими интересами она обусловлена и насколько при этом согласуются личные, групповые, корпоративные, государственные и другие интересы. Среди субъективных факторов управленческой деятельности интересы в совокупности с ценностными ориентациями управленцев формируют мотивы их поведения. В зависимости от характера ценностных ориентаций мотивы могут быть недостаточно социально приемлемыми или вообще не приемлемыми. Мотивы могут быть разными по степени воздействия (сильно/слабо побуждающие к действию). Поэтому при рассмотрении конкретной управленческой ситуации требуется анализировать и мотивы, которыми руководствуются и осуществляющие руководство люди.

Изучение конкретной управленческой системы подразумевает выяснение: 1) насколько действия, выполняемые  её работниками, соответствуют их социальному  статусу; 2) насколько успешно в  управленческих действиях реализуются  ролевые предписания работников.

В числе факторов определяющих содержание управленческой деятельности следует  иметь в виду и социальные ценности и социальные нормы, которые выступают  регулятором любой деятельности.

Полученные в ходе изучения ценностно-нормативных  аспектов (регуляторов) данные способствуют (при необходимости) преодолению  отклонений от существующего образца  и таким образом совершенствованию  управленческой деятельности.

Социальные взаимодействия и отношения в управленческой деятельности. В числе управленческих взаимодействий в управленческой деятельности выделяют три группы: 1) в управляющей подсистеме (субъекте управления); 2) в объекте управления; 3) между этими подсистемами. На их основе возникают социальные отношения, порождённые разными группами взаимодействий. Они различаются между собой, но при этом являются однотипными. Это особая разновидность общественных отношений, определяемых как управленческие отношения.

Отношения субординации (см. лекции).

Отношения координации (см. лекции).

Отношения дисциплины.

Отношения взаимной зависимости и  ответственности.

Неформальные отношения.

Отношения власти и зависимости

Функции управления. Содержание управленческой деятельности выражается в общих и специальных функциях. Общие можно видеть в осуществлении любой управленческой деятельности. Специальные зависят от вида системы, в которой оно осуществляется и от вида самой управленческой деятельности.

Общие функции социология управления рассматривает как один из общих  механизмов человеческой жизнедеятельности, а специальные (конкретные) – только относящиеся к социальному управлению в узком смысле слова.

Указывают на пять общих функций  управления:

- анализ проблемной ситуации;

- постановка целей управления  и проработка вариантов их  достижения, вариантов решения проблем;

- разработка и принятие управленческого  решения;

- организаторская деятельность;

- контроль исполнения и коррекция  управленческой программы.

Итак. Социальное управление реализуется посредством сознательной деятельности людей, в силу чего решающая роль в нём принадлежит субъективному фактору – прежде всего сознательной деятельности людей, особенно управленческих кадров. Оно осуществляется с помощью комплекса методов целенаправленного воздействия на людей.

Выбор тех или иных методов решения  управленческих задач обусловлен уровнем  управляемой социальной системы. В  их числе могут быть группа, коллектив  крупного предприятия, территориальная  общность и т.д. При использовании  большинства методов социального  управления воздействие направлено на условия жизни людей, их потребности и интересы, мотивы и нормы поведения. Ценностные ориентации, установки и иные компоненты индивидуального и группового сознания.

В социальном управлении исключительно  большое значение имеет анализ состояния  управленческой ситуации. Постановки достижимых целей намечаемых преобразований, разработка и принятие оптимальных  управленческих решений. Организация  и контроль эффективности их исполнения.

 

1. 2. Аппарат управления как социальная группа

Социальная группа - это ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместная деятельность, идентичность обстоятельств).

Критерии, характеризующие  социальную группу:

- относительно стабильный состав  участников

- устойчивое или предсказуемое  взаимодействие

- осознаваемое или признаваемое  единство ситуации или общность  цели

- локализованность во времени и пространстве

- организованность – управляемость  и способность к самоуправлению

- сплоченность

- микроклимат

- иерархичность

- разделение групповых норм

- интеллектуальная активность  и некоторые другие.

Под «бюрократией» (чиновничеством, служащими) обычно понимается такая социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением. Их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правам и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность.

М. Вебер выделил такие специфические  свойства идеальной бюрократии:

1) безличный характер; 2) принцип  иерархии; 3) четкое разделение труда  в области управления; 4) правила  отбора работников, инструкции; 6) карьерный  принцип; 7) сосредоточение на одном  занятии; 8) заработная плата.

Негативные проявления бюрократии как объект исследований. Среди управленческих дисфункций одна из самых глубоких и ярких – проблема бюрократизма. Для него характерен: формализм в ведении дел, пренебрежение существом дела ради соблюдения формальностей. Не менее сложной является и проблема коррупции - использование должностным лицом своих властных полномочий и доверенных ему прав в целях личной выгоды (подкупность, продажность), противоречащее законодательству и моральным установкам. Опасным и деструктивным является «двойное сознание», двоемыслие, распространенное среди государственных служащих, которые нередко говорят одно, а делают другое. Среди исследователей проблем дисфункций управляющих субъектов – М. Крозье, Р. Мертон и др.

Виды бюрократии в современных  организациях: 1) аппаратная (классическая) бюрократия; 2) профессиональная; 3) адхократия.

Аппаратная (классическая) бюрократия – 100% модель М. Вебера. Мало используются профессиональные знания. Выполняются общие функции. Такому чиновнику все равно, чем руководить. Он владеет навыками и знаниями общего управления в очень узкой области, ограниченной рамками своей роли в организации. главные достоинства: стабильность, предсказуемость, сокращение времени ролевого обучения, надежность управления в относительно стабильных условиях. Среди минусов – опасность возникновения бюрократизма, недостаток мотивации, не полностью используются умственные способности. Такая бюрократия встречается в министерствах, ведомствах, в большинстве учреждений ГМУ, в страховых компаниях.

Профессиональная бюрократия – глубокие теоретические и практические знания в узких областях деятельности, ограниченных ролевыми требованиями. Основные характеристики – высокая степень специализации и высокая компетентность. Такие управляющие обращают внимание не только на процесс управления, но и на условия протекания данного процесса. Имеется большая свобода в принятии решений. Как и в предыдущем варианте, рабочие группы формируются по функциональному и отраслевому принципам, а принятие управленческих решений происходит централизованно. Достоинства такой бюрократии: возможность решения неординарных задач, высокая мотивация на достижение целей организации или группы, а не личных. Ослаблен контроль над деятельность со стороны высшего руководства, таким образом, есть большая свобода для творчества в решении проблем управления. Подбор, расстановка и обеспечение функционирования работников в данных организациях имеет особое значение, т.к. уровень их профессионализма должен быть достаточно высоким. Умение работать в условиях неопределенности. Недостатки – эффективность снижается в случаях работы в неизменных условиях, когда слабо влияет внешняя среда. Дополнительные затраты на обучение. Усложняются формы применения власти, когда кроме власти принуждения и вознаграждения должны активно применяться власть эксперта и информационная власть.

Адхократическая форма управления – от латинского слова «специальная» и греческого слова «власть». Это быстро изменяющаяся адаптивная структура, группы специалистов с различными профессиональными знаниями, подобранные в соответствии с ситуацией, решающие имеющиеся проблемы. Нет строгого разделения труда и четкой иерархии. Минимальная формализация деятельности. Это специалисты в чрезвычайно узких областях. Характерна быстрая реакция на любые изменения во всех компонентах организации и внешней среде. Максимальная гибкость и адаптивность. Такие команды создаются для решения конкретных задач.

Мотивация служебной деятельности работников государственного аппарата. Мотивация – это побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, который играет ведущую роль в реализации властных функций в силу самой специфики управленческой деятельности. Это один из способов повышения труда. По степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок она относится к наиболее сложным видам управления. Выявление и формирование оптимального мотивационного механизма сможет повысить эффективность работы органов муниципальной власти в целом.

Задача современности: не отрицая наличия имеющихся у работников аппарата управления как социальной группы проблем, стремится к развитию эффективности, их деятельности пресекая анти правовые и антисоциальные проявления столь характерные для современного времени. Другого рода (кроме бюрократии, служащих) лиц осуществляющих управленческую деятельность увидеть не придется. Среди приоритетных проблем в этом плане – повышение образовательного и профессионального уровня. По-прежнему не потерял своей привлекательности и другого рода рычаг – премирование, а также установление испытательного срока при назначении на должность, проведение аттестации. Так же часто могут быть эффективны и карательные санкции.