Содержание 
 
 
 

Введение

    Тема оплаты труда  была актуальна всегда. Любой менеджер понимает что для того чтобы организация  эффективно работала, необходимо побуждать  работников к производительному труду, т.е мотивировать. Основным мотиватором является экономическое стимулирование.

    В качестве экономических стимулов выступает  оплата труда, различные доплаты, премии и т.д. В условиях перехода к рыночной экономике самый главный экономический стимул – оплата труда, перестал выполнять свою мотивационную функцию в связи с чем актуальность проблемы значительно возросла.

      Вопросы, схожие с темой данной   работы,  рассматривались в трудах (монографии, учебные пособия и учебники) таких  авторов, как Овчинникова М.Н, Оганесян В.А, Татарников А.А. и др   (см.приведенный в конце работы список использованной литературы).

      Целью данной работы является анализ организации труда и заработной платы на предпрятии.

      Для выполнения данной цели будут решены следующие задачи:.

      1. Изучить экономическую сущность заработной платы 

      2. Провести анализ сущности, методов и содержания заработной платы на предприятии ОАО «Синар» 

      3. Дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ОАО «Синар» 

1. Теоретические аспекты формирования  системы  оплаты труда.

1.1 Оплата труда: понятие и функции 

    Заработная  плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда [10, с. 21].

    Заработная  плата рабочих и служащих предприятий  и организаций представляет собой  их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [13, с. 42].

    Необходимо  различать денежную (номинальную) и  реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, месяц и т. д.

    Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

    Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

    1) воспроизводственной;

    2) мотивационной;

    3) измерительно-распределительная функция;

    4) ресурсно-разместительная функция;

    5) функция формирования платежеспособного  спроса населения.

    Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении  работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

    Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

    Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в  настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит в  оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

    Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции-увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. 

1.2 Системы оплаты труда в рыночной экономике 

    Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

    Существуют  две основные формы заработной платы  — повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. [18, с. 154]

    При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени. Определяется заработная плата  путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

    Повременная заработная плата имеет две системы  — простую повременную и повременно-премиальную.

    При простой повременной системе  оплаты труда размер зарплаты зависит  от тарифной ставки, соответствующей  присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

    При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

    При сдельной форме оплаты труда заработок  рабочему начисляется за каждую единицу  произведенной продукции или  выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

    Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

    При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу  произведенной продукции, которые  определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

    При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной  и швейной промышленности и др.).

    Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

    При сдельно-премиальной системе рабочий  сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями премирования.

    Премирование  может осуществляться, например, на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

    При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

    Предел  выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние  месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

    При использовании сдельно-прогрессивной  системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

    При аккордной системе оплаты труда  расценка устанавливается на весь объем  работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.