Организационная культура

     Контроль  и стабильность

     Рис. 2. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории 

     Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем (рис. 2).

     Оба измерения предполагают использование  четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.

     Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.

     Данная  культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в  ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

     Рыночная  культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

     Базисные  допущения рыночной культуры таковы:

     • внешнее окружение – враждебный вызов;

     • потребители разборчивы;

     • организация занимается бизнесом с  целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.

     При такой культуре организацию связывает  воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Сотрудники такого типа организационной культуры ориентируются главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того, или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.

     Клановая  культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:

     • с внешним окружением лучше всего  справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;

     • потребитель является партнером;

     • главная задача менеджеров – делегирование  наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.

     Данный  тип культуры У. Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит – адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.

     Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc – по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократип являются:

     • усиление адаптивности организации;

     • обеспечение гибкости организации;

     • творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности  и перегруженности информацией.

     Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

     Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев эффективности ее организаций.

     Рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а, следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.

     Также на основе ценностной ориентации типология организационной культуры была представлена французскими исследователями Блейком и Мутоном. По их мнению, в культуре организации возможны два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию и производство; эффективность и экономический результат; второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

     В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех основных типов культур:

     – самая жизнеспособная – соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;

     – самая нежизнеспособная – соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность;

     – остальные две являются промежуточными культурами. В которых доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую эффективность. 

       

       

       

     

     

     

     Рис. 3. Типология организационных культур на основе ценностной ориентации 

     1) Организационная культура, характеризуемая  «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость и ставка на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры сочетают в себе высокую степень внимания к подчиненным и к производственной эффективности. Это позволяет им добиваться сознательного приобщения подчиненных к целям организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный тип организационной культуры.

     2) Организационная культура типа  «страх перед бедностью». Работники прикладывают минимальные усилия для достижения необходимых производственных результатов, что является достаточным лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со стороны менеджмента требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.

     3) Организационная культура типа «управление в духе загородного клуба». В такой культуре скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших, человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

     4) В организационной культуре, характеризуемой  как «власть – подчинение» система менеджмента нацелена в первую очередь на эффективность выполняемой работы и обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты. 

     2.2 Классификация организационной  культуры М. Бурке 

     Иную  типологию организационной культуры предложил французский исследователь Майк Бурке. Его классификация содержит 8 типов организационной культуры (рис. 4).

     Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

     К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны. 

       
 

       

       
 

       
 
 

       
 

     Рис. 4. Типы организационной культуры по М. Бурке

 

     Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

     Организационная культура, получившая название французского сада – это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

     Организационная культура типа крупных плантаций характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

     Организационная культура, созданная по типу лианы отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

     Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

     Организационная культура кочующей орхидеи присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель – найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют. 

 

      2.3 Классическая типология  организационной  культуры 

     Американские  специалисты И. Дил и А. Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, являющуюся в настоящее время классической. В качестве критерия типологизации они использовали 2 фактора:

     1) степень риска, связанного с  основным видом деятельности  организации (иначе говоря, предпринимательский риск) и

     2) скорость, с которой организация  и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными (иначе говоря, – время обратной связи).