Оглавление

Введение 2

1. Особенности формирования организационной культуры в современной России 3

2. Рынок аудиторских услуг в Российской Федерации 8

3.Стандарты в аудиторской деятельности 14

3.1.Основные  принципы стандартов  аудиторской деятельности 14

3.2.Международные стандарты аудита 15

3.3.Правила (стандарты) аудиторской деятельности в Российской Федерации 18

3.4.Внутрифирменные  аудиторские стандарты 20

Этика аудитора 22

Заключение 28

Список  использованной литературы: 30

Введение

     В современной концепции управления важным элементом является признание  социальной ответственности менеджмента  как перед российским обществом  в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня  внимание обращается на человека как  ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной  работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств  привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет  потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность  в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

     Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная  атмосфера внутри фирмы имеет  не только материальную, но и духовную сторону.

     Краеугольным  принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной  позиции зависит атмосфера, царящая  в коллективе.

1. Особенности формирования организационной культуры в современной России

     Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами  одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения  и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в  том числе и в зависимости  оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические  средства духовного и материального  окружения организации - стиль поведения  и общения, символику и традиции, стиль одежды.

     Формируя  организационную культуру, следует  четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно  лишь создать условия, в которых  она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

     Индивидуальность  организационной культуры касается таких вопросов, как специализация  фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.

     В современной России существует четыре разновидности корпоративных отношений:

     1. Если организация функционирует  на основе системы правил, процедур  и стандартов, соблюдение которых  должно гарантировать ее эффективность,  то организационная культура  является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких российских компаний выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях, работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.

     2. Другой тип организационной культуры  в России - силовой, который формируется  чаще всего в частных компаниях,  где руководитель является менеджером  и хозяином. Помимо административной  власти, он также наделен явно  выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован  особый круг приближенных сотрудников,  с помощью которых он осуществляет  руководство, но последнее слово  всегда остается за ним. Сотрудники  в компании с такой культурой  могут быть менее ограничены  в своих действиях, чем в  бюрократическо-ролевой организации,  более инициативны и даже принимают  участие в решениях. Но за ними  осуществляется более жесткий  контроль. Помимо формального исполнения  обязанностей, от людей требуется  проявление личной лояльности  к своему шефу, и именно этот  факт является решающим. Силовую  организационную культуру предпочитают  компании, находящиеся в стадии  формирования, поскольку она способствует  мобильности и легкой адаптации  к любым изменениям на рынке.  Однако мобильность фирмы зависит  от личностных и профессиональных  качеств ее лидера.

     3. Некоторые российские предприятия  успехом своей деятельности обязаны  личностно-ориентированной организационной  культуре. В таком коллективе, как  правило, работают специалисты  с высоким уровнем профессионализма  и личной ответственности. Личностная  организационная культура предоставляет  огромные возможности, как для  удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.

     4. Четвертая разновидность организационных  отношений в России - целевая культура. Она формируется в фирмах, деятельность  которых направлена на решение  конкретных задач. Организации  с целевой организационной культуры  имеют довольно размытую структуру.  И, тем не менее, должностные  обязанности каждого работника  здесь четко ограничены и расписаны,  каждый отвечает за свой участок.  Работа сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система  отчетности. Руководитель в таких  организациях обычно выполняет  функции "координатора" и не  подчеркивает своего лидера. Как  и в фирмах с личностной  культурой, решения принимаются  коллегиально, и сотрудники имеют  доступ ко всей внутренней  информации. Целевая культура эффективна  в тех случаях, когда ситуативные  требования рынка являются определяющими  в деятельности организации.

     Философия фирмы связана с философией руководства, так как именно руководителей, владеющий  полным спектром полномочий, создает  внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода перестройки  имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным продуманным  образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо отдавать отчет, что идеальный имидж любой  организации должен исходить из ее задач. Руководство предприятия  обязано не только создавать кредо  своей фирмы, но и нести ответственность  за него, чего в России пока не наблюдается.

     Например, подтверждением чего является массовая паника российских граждан, связанная  с падением пирамиды АО "МММ", вкладчиками  которого были 50 миллионов россиян.

     Принято считать, что основным критерием  наличия или отсутствия организационной  культуры в компании является текучесть  кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из множества объективных  и субъективных компонентов, но принципиально  их принято разделять на четыре группы:

     * профессионализм каждого сотрудника  и высокая степень профессионального  взаимодействия внутри коллектива;

     * преданность и лояльность по  отношению к фирме (преданность  может быть истинной, прагматической  и вынужденной);

     * межличностные взаимоотношения  внутри коллектива;

     * материальные и моральные стимулы  поощрения.

     Одним из самых важных моментов является то, что сотрудник должен рассматривать  цели фирмы как собственные цели и быть полностью вовлеченным  в деятельность предприятия, а также  видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации, взаимопонимание с руководством и коллегами.

     Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более  сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более  конкурентоспособны компании с сильной  корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в  трудный момент друг друга и свою фирму.

2. Рынок аудиторских услуг  в Российской Федерации