Организации оплаты труда на примере ГНИ г. Симферополя

Курсовая работа организации оплаты труда на примере  ГНИ г. Симферополя 

Введение 

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной  самостоятельности предприятий  различных форм собственности и  хозяйствования, в том числе и  в области оплаты труда. 

Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы  и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность  в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую  систему при одновременной реформе  оплаты труда. 

При этом основа системы  управления оплатой труда оставалась неизменной - жесткая государственная  регламентация всех зарплатообразующих составляющих (ставок, окладов, доплат, премий и т. п.) посредством тарифной системы, основанной на искусственном снижении минимального уровня заработной платы. Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах. 

Во-первых, предоставление предприятиям и организациям, функционирующим  на основе различных форм собственности  и хозяйствования, максимальной самостоятельности  в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению  оплаты труда осуществляется предприятиями  исключительно за счет их собственных  средств без выделения на эти  цели ассигнований из бюджета. 

Во-вторых, в целях  социальной зашиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация  минимальной оплаты труда посредством  сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства  Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от форм собственности, в рамках которой  они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения. 

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда  и снятие ограничений ее роста, зависимость  оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда  и конечных результатов работы коллектива. 

Поскольку роль государства  сводится к установлению минимальной  гарантированной оплаты труда, все  остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда, т. е. фактическим  спросом и предложением рабочей  силы соответствующего качества. 

Актуальность темы «Модели и методы принятия решений  в управлении оплатой труда» является очень важной составной частью всего  процесса деятельности предприятия. Из всех источников поступлений в семье  трудящихся заработная плата обеспечивает прямую и непосредственную связь  доходов с количеством и качеством  вложенного труда. Именно с помощью  заработной платы оценивается и  квалификация работников, и сложность  выполняемых ими работ, и, наконец, объём и качество произведенных  материальных благ и услуг. Заработная плата является наиболее мобильной  и гибкой формой в общей системе  распределения, являясь частью национального  дохода, выраженного в денежной форме, она формируется, действует и  отражает процессы, происходящие в  государстве. 

При рассмотрении темы «Модели и методы принятия решений  в управлении оплатой труда» мной были рассмотрены научные труды  зарубежных и отечественных специалистов по вопросам оплаты труда и управления оплаты труда (Мочерного, Савицкой, Бутинца, Шлендера и других), основные нормативные акты. 

Целью данной работы является: изучить состояние организации  оплаты труда на примере ГНИ г. Симферополя, провести анализ показателей  по заработной плате, изучит модели принятия решений применимые в организации  оплаты труда. 

Для осуществления  поставленной цели необходимо выполнить  следующие задачи: 

- определить сущность  фонда оплаты труда, принципы  законодательного регулирования; 

- изучить методику  анализа фонда заработной платы; 

- дать оценку состояния показателей фонда оплаты труда на предприятии; 

- провести факторный  анализ по труду и заработной  плате, сделать выводы. 

- обобщить полученные  результаты и подготовить соответствующие  рекомендации по объекту исследования. 

Объектом исследования по данной теме является организация фонда оплаты труда на примере ГНИ г. Симферополя. 

Раздел 1 Теоретические  основы оплаты труда 

 1.1Сущность, функции оплаты труда. 

Заработная плата, в соответствии с Законом Украины  «Об оплате труда», представляет собой  получаемое работником вознаграждение, как правило, в денежной форме, которое  в соответствии с трудовым договором  собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику  за выполненную им работу.[1] 

Как элемент рынка  труда заработная плата Является ценой рабочей силы и, вместе с тем, статьёй затрат на производство, которая включается в себестоимость продукции, работ (услуг) на конкретном предприятии. 

Как социально-экономическая  категория заработная плата, С одной  стороны, является основным источником денежных доходов работников (именно поэтому её величина в значительной мере характеризует уровень благосостояния всех членов общества), а с другой, её правильная организация заинтересовывает работников повышать эффективность  производства, таким образом, заработная плата непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.[5,122-225] 

Во многих литературных источниках, особенно в США и Западной Европы, заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая  за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда: 

1) рабочих в обычном  понимании этого слова, (самых  разных профессий); 

2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. 

3) владельцев мелких  предприятий - парикмахеров, водопроводчиков,  мастеров по ремонту телевизоров  и множество различных торговцев  - за трудовые услуги, предоставляемые  при реализации их деловой  активности. 

Относительно работающих по найму и получающих за свой труд вознаграждение в заранее согласованном размере, используется понятие «заработная плата». Некоторые исследователи считают заработную плату вознаграждением работников (предприятий, учреждений, организаций), действующих на рынке, входящим в состав производственных издержек, а также оклады людей в учреждениях, не работающих на рынок (оклады госслужащих). И в том, и в другом случае заработная плата предстает как элемент индивидуального (персонального) распределения дохода. Концепция сущности заработной платы исторически исходит из теории распределения А. Смита, где она выступает, прежде всего, как вознаграждение фактора труда. «Заработная плата, прибыль и рента являются первоначальными источниками всякого дохода, равно как и всякой меновой стоимости». 

В соответствии с  концепцией распределения Д. Риккардо заработная плата, в основе которой  лежит стоимость необходимых  рабочему средств существования, включая  и те, что стали ему необходимы «в силу привычки», зависит от соотношения  между численностью занятых и  наличным оборотным капиталом для  оплаты труда. 

По Марксу, заработная плата имеет тенденцию устанавливаться  на уровне «стоимости жизненных средств, физически необходимых для существования  рабочего», стоимости потребленной рабочей силы. Маржиналистская теория определяет принцип функциональной зависимости между уровнем вознаграждения фактора производства (уровнем заработной платы) и уровнем использования  этого фактора (количество занятых). Предприниматели будут привлекать работников в той мере, в какой величина их оплаты будет равна предельному продукту. 

Современные определения  сущности заработной платы многообразны. Так, Р. Барр считает, что она выступает как «вознаграждение зависимого труда, предоставляемого экономическим агентом (с исполнительной или руководящей функцией), который связан контрактом с каким - либо предприятием и не имеет никакого риска, вытекающего из деятельности данного предприятия. Указанное вознаграждение заранее обусловлено в том смысле, что не зависит от результатов экономической активности предприятия и предусмотрено контрактом; оно является опережающим; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке». 

В экономической  энциклопедии ИЭ РАН заработная плата определяется как доход, получаемый работником от работодателя за труд, цена труда в отношениях купли- продажи рабочей силы.[22,322-326] 

Как важная социально-экономическая  категория заработная плата в  условиях рыночной экономики должна выполнять следующие функции: 

- воспроизводственную (как источник воспроизводства рабочей силы и средство привлечения людей к труду); 

- стимулирующую,  мотивационную (через установление  зависимости уровня заработной  платы от количества, качества  и результатов труда); 

- регулирующую (как средство распределения и перераспределения кадров между регионами государства, отраслями экономики с учётом рыночной конъюнктуры); 

- социальную (обеспечение социальной справедливости, одинакового вознаграждения за одинаковый труд). 

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. 

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы  имеет определяющее значение и, в  частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей  заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его  авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает  себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может  быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше. 

В зависимости от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также  выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с  последующим установлением размера  заработка оказывается для рабочих  более предпочтительной по сравнению  с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. 

Заработная плата  как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Чтобы  заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем  и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Заработная плата фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано  с результатами труда. Это привело  к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов  повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. 

Чтобы заработная плата  выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. 

В Украине в настоящее  время заработная плата практически  не выполняет перечисленных функций. Фактически она выполняет следующие  функции: 

- сохранение занятости,  предупреждение безработицы путём  занижения заработной платы; 

- обеспечение определённых  социальных гарантий; 

- сохранение предыдущего  статуса, связанного с предыдущим  рабочим местом; 

- сдерживание инфляции (путём создания задолженности  по заработной плате); 

- перераспределения  занятых между отраслями и сферами экономики; 

- распространение  нелегальной деятельности и вторичной  занятости; 

- усиление мобильности  рабочей силы. 

- Структура оплаты  труда позволяет определить, какие  составляющие входят в оплату  труда работника, в каких статьях  себестоимости и прибыли они  отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине, заработной платы. (рис 1.1)