Определение потребности в трудовых ресурсах при формировании штата предприятия общественного питания

     Формула №1

      N =  ,  где     

N  -  численность работников производства  или торгового зала;

Q  -  объем товарооборота или выпуска  продукции; 

а   -  норма выработки в единицу  времени; 

Т  -  фонд рабочего времени на одного работника. 

    Определить  численность официантов можно на основании плана товарооборота  по залу, установленной нормы выработки  в рублях и эффективного фонда рабочего времени, а также исходя из количества посадочных мест, закрепленных за одним официантом, с учетом форм обслуживания, условий труда, разделения труда.  Численность  буфетчиков  определяется  на  основании  установленного  товарооборота для буфета и норм выработки на одного работника в день.  Численность кассиров, работников розничной торговли определяется с учетом  установленного товарооборота, количества рабочих мест и продолжительности работы.  Численность административно-управленческого аппарата определяется типовыми штатами в соответствии с размером среднемесячного оборота предприятий по годовому плану.

2.1.4.Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

     В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объема продукции.

     Различают списочный среднесписочный и  явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие  на работе по каким-либо причинам. Здесь  следует отметить: неверно считать, что для определения численности  работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность  работников на определенную дату, так  как этот показатель не учитывает  динамику численности работников в  рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определенный период.

     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднеарифметическое число работников за весь период, при  этом в расчет включаются праздничные  и выходные дни. Списочная численность  работников за выходной или праздничный  день принимается равной списочной  численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность  работников за более длинный временной  промежуток может быть определена как  среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

     От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих  в списке явилось на работу. Число  фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

     Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

     В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

     При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное  число не включаются женщины, взявшие  отпуск без содержания после окончания  декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания на срок более 1 месяца.

     Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда.

   2.1.5.Формирование персонала предприятия общественного питания

      Формирование  персонала предприятия общественного  питания предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повыше квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.

    При решении задач управления движением  персонала особое внимание должно уделяться предотвращению |его текучести. Уровень текучести персонала оценивается по формуле № 2:[ 5,С.121]

Формула №2.

у_тп - (Рс + Риа) X 100

  где Утп — уровень текучести персонала в периоде, %;

  Рс — число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

  Риа — число работников, уволенных в рассматриваемом Периоде по инициативе администрации, чел.;

  Чс — среднесписочная численность работников в периоде, чел.

  Предотвращение  увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их рудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

       На  основе изложенного в работе материала  можно сделать следующие выводы.

1. Трудовые ресурсы предприятия общественного питания - численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры);
2. Принципы подбора и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе:
3. Разделение труда позволяет оптимизировать работоспособность производственного персонала,  повысить производительность труда;
4. Организация бригад приводит к более эффективной работе производства;
5. Численность персонала на предприятии общественного питания на прямую зависит от величины товарооборота и ассортимента выпускаемой продукции;
6. Важнейшей  задачей  нормирования  труда  является  определение численности работников;
7. Всех работников предприятий общественного питания можно разделить в зависимости  от выполняемой функции  на  следующие  группы:  производственную,  торговую,  административную и работников торгового зала;
8. Формирование персонала предприятия общественного питания предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повыше квалификации собственных работников.

       Таким образом, для совершенствования  использования трудовых ресурсов необходимо следовать следующим рекомендациям:

1. Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термин "кадры" или "персонал". Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. 
   Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия.
2. Создание плана по труду, цель которого содержится в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда.
3. Делать основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.
4. Вести курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с поставленной задачей заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
5. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Таким образом, предприятия общественного  питания испытывают острую потребность  в трудовых ресурсах, по каждой из категорий  трудовых ресурсов предприятий общественного  питания. 
 

Литература 

1.Трудовой кодекс Российской Федерации.

2.Экономика  отрасли торговля, общественное питание. Е.А. Карпенко, В.А. Ларионова, Л.А. Ольхова

3.Ефимова  О.П. Экономика общественного  питания. Минск: ООО «Новое  знание» 2000

4.Курс  экономики. Б.А.Райзенберг – М:ИНФРА –М,2000

   Л.С.Чечевицина, Е.В.Чечевицина. -Ростов н/Дону,2008.

5. Бланк  И.А. « Управление торговым  предприятием»- М: Ассоциация  авторов и издателей «ТАНДЕМ»  ЭКМОС, 1995

6.Экономика общественного питания: Учебник для торговых вузов

   Л.П.Басков, Н.П.Дмитриевский и др.-М,2002.

7.Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное

   пособие/Под ред.Т.И.Николаевой, Н.Р.Егоровой.-М.,2008

8. Кондратьев К. П.    Организация производства  на предприятиях  общественного питания. Учебное пособие.  ВСГТУ  670013 г.Улан-Удэ, ул. Ключевская, 40 в.