Оплата труда работников руководителей и специалистов

Введение

   Становление рынка выдвигает необходимость реформирования механизма управления заработной платой. Его основными звеньями являются государственное регулирование, система социального партнерства, рыночная самонастройка. Значение каждого звена обусловлено темпами становления рыночного хозяйства, программой социально-экономических преобразований, динамикой ВВП. От эффективности механизма управления заработной платой зависят покупательная способность населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост ВВП и реализация самой трансформационной программы.

   Известно, что предоставление предприятиям самостоятельности в организации оплаты труда на кризисном этапе развития при слабости социально-рыночных институтов привело к "обвалу" покупательной способности заработной платы. Необоснованно высокой стала ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям, а несвоевременная выплата обостряет социальную напряженность в стране.

   Рыночное хозяйство предусматривает использование такого механизма установления ставки оплаты труда, в основе которой лежит цена рабочей силы. Свобода предприятий в установлении заработной платы не только не приблизила ее к цене рабочей силы, но и разрушила те соотношения по отраслям, регионам и предприятиям, которые существовали в плановой экономике. В организации социального партнерства, когда заработок по категориям персонала находится на уровне нормального воспроизводства рабочей силы, необходимо обеспечить подготовку различного рода соглашений и коллективных договоров - по срокам заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения по всей иерархии социально-трудовых отношений. 
 

1. Теоретические основы оплаты труда  работников руководителей  и специалистов
1. Формы и системы оплаты труда.

   Сельскохозяйственный труд имеет специфические особенности, обусловленные действием технических факторов и отраслевым характером производства. Действие технических факторов проявляется через уровень механической вооруженности труда, квалификацию работника, разделение труда по видам деятельности.

   По виду деятельности выделяются руководители, специалисты, рабочие.    

   Руководители - это специально подготовленные люди, способные выполнять управленческие и руководящие функции.

   Специалисты - это работники, имеющие подготовку в специальной области (агроном, ветеринарный врач, и т.д.).

Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

   В сельском хозяйстве, так же как и в других отраслях экономики, применяются различные виды и формы оплаты труда. Существует два вида оплаты труда:

- основная, к которой относится заработная  плата, начисляемая работникам  за отработанное время, количество  и качество выполненных работ  (оплата по сдельным расценкам,  тарифным ставкам, окладам, премии, сверхурочные и т.д.);

- дополнительная - выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду (оплата очередных  отпусков, льготных часов подростков, выходных пособий при увольнении  и т.п.)

    Заработная плата – это вознаграждение  за труд в зависимости от  квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего  характера.

   Выплата заработной платы обычно  производится в денежной форме  в валюте Российской Федерации  (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производится в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

   Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.

   Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах:

• оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;
• за равный труд производится равная оплата;
• запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

   Реализация указанных принципов достигается путем установления четких критериев и правил определения заработной платы для работников с учетом квалификации работников, сложности, качества и количества затраченного труда.

   Условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или оклада организации определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.

   Размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

   Формы и системы заработной платы - это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

   В мире существуют две формы заработной платы:

   Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

   Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

   Сдельную оплату целесообразно применять при следующих условиях:

1. Наличие  количественных показателей работы, которые непосредственно зависят  от данного рабочего или бригады.

2. Наличие  возможности у рабочих данного  участка увеличить выработку.

3. Наличие  возможности точного учета объемов  (количества) выполняемых работ.

4. Возможность  применения технического нормирования  труда.

   Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

   Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

   Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

   В рамках повременной формы выделяют следующие системы:

1. Простая повременная система оплаты труда работников. Заработная плата рассчитывается за фактически отработанного времени, путем умножения часовой тарифной ставки на количество проработанных часов.
2. Повременно-премиальная система оплаты труда. При этой системе рабочему кроме оплаты за отработанное время, выдается премия за определенные показатели в соответствии с положением о премировании.

   Оплата труда руководителей и  специалистов осуществляется в  соответствии с должностным окладом  по штатному расписанию и действующим  расположением о премировании.

      В рамках сдельной формы оплаты труда выделяется значительное число систем.

1. Прямая сдельная система оплаты труда. Оплата труда рабочих при этой системе находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции или выполненной работе. За каждую произведенную единицу продукции, оплата начисляется по одной и той же расценке.
2. Сдельно-премиальная система оплаты труда. При этой системе кроме основного заработка начисленного по сдельным расценкам за выполненную работу или произведенную продукцию начисляется премия за определенные показатели.
3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При этой системе оплата труда за продукцию произведенную в пределах установленной нормы начисляется по обычным расценкам, а за продукцию сверхнормы по повышенным, причем расценки могут прогрессивно увеличиваться.
4. Аккордная система оплаты труда. Оплата рассчитывается сразу за комплекс различных работ с указанием срока их выполнения. (5)

   Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, способствующих дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда. Составными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные коэффициенты, тарифные ставки, тарифные справочники, отраслевые коэффициенты.

   Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты за единицу рабочего времени, как правило, час, день или месяц. Дневные ставки в сельском хозяйстве устанавливаются на 7-часовую продолжительность дня, месячные - в расчете на 1/12 годового фонда рабочего времени.

   Тарифная сетка - это шкала, имеющая разряды с установленными тарифными коэффициентами. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки 1 разряда. В сельскохозяйственных предприятиях чаще всего используется шестиразрядная тарифная сетка. Для оплаты труда руководителей и специалистов применяют также 18-ти разрядную тарифную сетку.

   Ставки и оклады каждому работнику устанавливаются по результатам аттестации и тарификации. При этом за основу принимают выполняемые работником трудовые функции, конкретные должностные обязанности работников, их образовательный уровень. Кроме того, учитывают содержание и характер выполняемых работ, их разнообразие (комплексность), руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности.

2. Основная оплата труда работников руководителей и специалистов.

   Порядок оплаты труда специалистов, работающих в подразделениях хозяйства, устанавливают коллективы этих подразделений самостоятельно, за счет и в пределах своего дохода. Оплата труда руководящих работников, специалистов и служащих, отвечающих за работу отрасли, может производится по результатам работы соответствующей отрасли хозяйства.    

   Советы трудовых коллективов, арендаторов вправе самостоятельно решать многие вопросы, связанные с размером средств, выделяемых на оплату труда этих категорий работников, определять уровень их оплаты, порядок авансирования и стимулирования по конечным результатам деятельности.

   По итогам года производится окончательный расчет в зависимости от конечных результатов деятельности хозяйства, его подразделений и отдельных работников. Сумма средств единого фонда оплаты, предназначенная на выплату руководящим работникам, специалистам и служащим по конечным результатам работы, распределяется между ними пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального вклада каждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения.

   Специалистам и служащим за совмещение должностей, расширение зон обслуживания и другие показатели могут устанавливаться доплаты. Их включают в годовую сумму заработной платы руководящих работников и специалистов при расчете расценок за продукцию. 

   Порядок оплаты труда по расценкам за продукцию можно применять и при оплате труда работников обслуживающих подразделений. Доплаты за продукцию, выплачиваемые в течение года, предельными размерами не ограничиваются. (11)