Мотивация персонала

Процессуальные  теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера, теория «X» и «У» Дугласа МакГрегора, теория постановки целей Э. Лока, теории подкрепления Б.Ф. Скиннера.

В трудах отечественных  ученых (А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, А.Н. Леонтьев, В А Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога  В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепциюсоциального поведения личности В.А. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций (личных предрасположенностей):

1. установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
2. социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3. базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
4. система ценностных ориентаций личности.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога  А.Н. Леонтьева, в основе которой  лежит понятие потребности, а  мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, и  в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в  результате такого обнаружения  потребность  приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет — свою побудительную  и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом». Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя (1972), Леонтьев указывает на различие между общественными или «смыслообразующими мотивами» и «мотивами стимулами», которые отражают функцию стимулирования и лишены главной функции труда - смыслообразования. На различия между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по иным основаниям. Так, например, видные советские ученые А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин и уже упоминавшийся В.А. Дцов в книге «Человек и его работа» под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами - внешние¹⁹.

В приведенном обзоре мотивационных  теорий автор перечислил те из них, которые получили наибольшее распространение  в  теории менеджмента. Важно отметить что, в современной практике российского  бизнеса применение всего «арсенала» теорий мотивации в силу 

организационных и культурных особенностей ограничено.

Для управления и проведения исследований мотивации труда в  российских компаниях оптовой торговли интерес для нас представляют теории мотивации, представленные в  таблице 2

 

Теории  мотивации, использующиеся в практике

российского бизнеса

 

Теории  мотивации, использующиеся в практике

российского бизнеса

 

Таблица 2.

Название теории, авторы	Основная концепция
Теория установки  целей (Эдвин А.Локе)	Сознательные  потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять па выбор поведения
Теория изменения  поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)	Поведение может  быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений - наказаний
Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адаме)	Основным источником мотивации является беспристрастность  или справедливость, которую сотрудник  ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи  — выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу - вход» в выполнение работы оказывается  не равным с его точки зрения аналогичным  соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения  психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа»  и «выхода».

 

Практика показывает, что  на мотивацию сотрудников сбытовых подразделений российских предприятий  действует наличие четко формализованных  целей, достижение которых требует  от сотрудника проявления конкретного  типа трудового поведения (теория Локе).

Вместе с тем, достигнув  поставленной цели, сотрудник всегда ожидает, что его результат будет  оценен и, если оценка будет положительной, он получит вознаграждение (теория подкрепления Скиннера), в противном  случае ему будет необходимо скорректировать свое трудовое поведение для достижения цели. И наконец, достигнув поставленной цели и получив вознаграждение, сотрудник всегда сравнивает усилия, результат и вознаграждение, полученные его коллегами за достижение стоящих перед ними целей. Если сотрудник воспринимает уровень затраченных усилий по достижению цели и вознаграждение его коллег как несправедливые по отношению к себе, то он будет немотивирован.

Именно эти три процесса: действие по достижению цели — вознаграждение — сравнение с референтной группой, по нашему мнению определяют методы управления сотрудниками сбытовых подразделений на российских предприятиях торговли в настоящее время.

Не применяя современных  технологий управления трудовым поведением сотрудников, справедливой системы  оценки достижения целей конкретно  каждым сотрудником и, соответственно, не вознаграждая справедливо труд сотрудников, во многих российских компаниях и  по сей день под страхом увольнения запрещают разглашать информацию об уровне заработной платы, субъективно  оценивают результаты труда и  определяют суммы вознаграждений.

Мы считаем, что выходом  из сложившейся ситуации может стать  формализация стратегии развития компании и политик, процедур управления. Формализованные  правила работы компании позволят соблюдать  единый подход в работе с персоналом, оценке конкретных достижений и установлении соответствующего справедливого размера  вознаграждения.

Таким образом, мы приходим к выводу, что процесс мотивации  сотрудников начинается с принятия руководством конкретного предприятия  общих и единых правил работы, которые  сотрудники будут воспринимать как  справедливые.

 

1.2. Ключевые аспекты  мотивации в процессе управления

персоналом

Как уже отмечалось ранее, существует большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, в той или  иной степени относящееся к любому человеку. К сожалению, четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

В одних отечественных  определениях мотивация рассматривается  как функция менеджмента («мотивировать» как синоним понятия управлять), в других, как внутренне побуждение человека к деятельности (работе).

По  мнению автора, мотивация — это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Так, Зайцев Г.Г. и Файбушевич С.И. дают такое определение: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»²⁰.

Мишурова И.В., Кутелев П.В. определяют мотивацию как «побуждение людей к деятельности»²¹. Однако все определения мотивации так или иначе сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивированно.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией (рис. 1.1)²².

Рис. 1. Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения

 

мотивации

С одной стороны, мотивация  — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации²³. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов²⁴.

Так Травин В.В. и Дятлов В.А. определяют мотивацию труда, как «стремление  работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности»²⁵.

Еникеев М.И. определяет мотив с точки зрения психологии, как «осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость»²⁶.

Кибанов А.Я., исследуя группу ведущих мотивов, определяющих поведение работника, именует ее «мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации»²⁷.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить  посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются  человеку для удовлетворения его  потребностей, по той цене; которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Так с позиции Травина  В.В. и Дятлова В.А. «благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда»²⁸. Практические сущности понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественны. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения²⁹.

Некоторые авторы трактуют «потребность индивида как осознание  отсутствия чего-либо, вызывающего  у человека побуждение к действию»³⁰. Они считают, что потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости* личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе (например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому-либо или чему-либо). Поскольку каждый человек имеет особый опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления³¹. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем стремление достичь цели.

На основе изложенного материала, мы приходим к выводу, что:

1. Мотивация это скрытый, внутренний процесс;
2. Результатом такого процесса является поведение человека;
3. В основе поведения любого человека лежит удовлетворение

потребностей;

4. Каждому человеку свойственна «уникальная» структура потребностей, характеризующаяся индивидуальным набором значимых для удовлетворения потребностей;
5. Потребности определяют побуждения, мотивы к деятельности для их удовлетворения;
6. Деятельность человека подчинена, как правило, не одному, а нескольким мотивам;
7. Структура мотивов (побуждений) деятельности человека способна изменяться под воздействием внешних и внутренних факторов.

Сделанные выводы позволяют  нам дать следующее определение  трудовой мотивации: трудовая мотивация — это результат комплексного воздействия внешних и внутренних факторов на структуру мотивов человека, выражающийся в удовлетворении потребностей посредством трудовой деятельности.

Одним из важнейших компонентов  такого воздействия является заработная плата.