Мотивация персонала

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Эволюция  теоретических подходов к мотивации  персонала

Управление, как социальный феномен, известно с древних времен и является предметом изучения целого ряда наук, в том числе менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернетики, психологии, экономики. Таким образом, теория управления как самостоятельная  отрасль знания формируется и  развивается как междисциплинарная  система.

К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большей емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятия — гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Таким образом, промышленная революция дала толчок развитию теоретических  исследований и практики управления.

Возникновение современной  науки управления относится к  началу XX в. и связано с именами Ф. Тейлора, Г. Форда и А. Файоля.

Книгу Ф. Тейлора «Принципы  научного управления» считают началом  признания менеджмента наукой и  самостоятельной областью исследования¹. Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы.

Согласно Ф.Тейлору, в  процессе увеличения производительности, следует использовать четыре принципа научного менеджмента:

• комплексный анализ работы;
• выбор подходящего человека и его обучение;

• сотрудничество с работниками, чтобы удостовериться, что работа выполняется в соответствии с установленными заданиями и производственными стандартами;
• разделение работы, которую должен выполнять менеджмент, и работы, которые должны выполнять работники.

Тейлоровский процесс, разработанный приблизительно 100 лет назад, также применим для улучшения понимания и результативности в управляемой знанием рабочей обстановке. Все виды современных исследований продолжают поддерживать почти интуитивную идею, что рабочие на всех уровнях организации и всех видов работ уверены: зарплата или, по крайней мере, часть их зарплаты должна быть привязана к результативности (индивидуальной, бригадной, рабочего подразделения или организационной).

Идеи в области организации  труда и производства развивались  Генри Фордом.

Основатель американского  автомобилестроения разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя

жизнь, мои достижения»  и «Сегодня и завтра» . Основные положения этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную

чистоту, приучать людей уважать  окружающих и самих себя.

Он впервые отделил  основную работу от ее обслуживания. В  системе Форда повышается роль и  значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. Он обосновал идеи о социальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников.

Г. Форд построил систему  организации производства, основанную на сверхспециализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Им введена невиданная ранее форма организации производственного процесса — поточная линия. Использованная им впервые в 1913 г. в виде ленточного конвейера такая линия оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей, снизить затраты на их производство².

Анри Файоль соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации.

Согласно его концепции, изложенной в книге «Общее и промышленное управление», управлять — это  значит «предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать»³.

Файоль рассматривал управление (в его терминологии  - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль⁴.

Вместе с тем, нам хотелось бы отметить, что первые шаги в области  научного управления отечественные  специалисты сделали задолго  до Ф. Тейлора. Так, в 1860 - 1870 гг. сотрудники МВТУ разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которую  сразу же стали активно внедрять английские промышленники⁵.

Большой вклад в развитие российской управленческой науки внесли А. К. Гастев, Е. Ф. Розмирович, Э. К. Дрезен, Л. А. Бызов, М. П. Рудаков и другие авторы.

Несомненно, самой яркой  личностью здесь был основатель Центрального института труда (ЦИТ) А. К. Гастев, создавший собственную научную школу.

Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, справедливо полагая, что успешное развитие отечественной организационно - управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в развитых странах. Сопоставление гастевской концепции с трактовками Тейлора и Форда позволяет говорить о близком родстве многих выдвинутых ими положений.

В частности, теоретические  построения как Гастева, так и Тейлора и Форда пронизывает идея о необходимости предварительного расчета и подготовки всех факторов производства во времени и в пространстве для максимального ускорения и уплотнения производственных процессов.

Вместе с тем, между  концепциями Гастева и Тейлора есть и различия. Так, и тейлоризму, и фордизму совершенно чужда идея, составляющая фундамент гастевской концепции, — идея «социализации трудового процесса», решающей роли человеческого фактора.

В противовес Тейлору, обратившему  основное внимание на организацию как  таковую, и Форду, давшему блестящую  производственную технику, Гастев и его единомышленники из ЦИТ, не умаляя значимости того и другого, переносили, однако, центр тяжести на человеческий фактор производства. По существу впервые в мировой организационно — управленческой литературе они обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела. Конечной целью научного поиска для западных систем НОТ 1920-х гг. было установление некоторого неизменного стандарта операции (приема, движения), применяемого, но необязательно понимаемого работником, пользующимся такой «застывшей нормой». Гастев же ставил вопрос иначе. По его мнению, точнее говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности к постоянному совершенствованию операции или приема, что отражается в искусстве ускорения работы.

Методика ЦИТа предусматривала достаточно широкий диапазон и возможность проявления свободы личной инициативы по изменению заданной нормы или стандарта. Она рассматривалась авторами как своеобразная «прививка определенной организационно - трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства»⁶ и получила название «трудовой установки».

Далее, в отличие от Тейлора  и Форда, сосредоточивших внимание преимущественно на вопросах организации  работы цеха и предприятия, Гастев во главу угла поставил отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия, считал он, можно идти дальше и строить модель рациональной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска, таким образом, выстраивалась в следующем порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте,— к микроанализу предприятия в целом. Такая схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был — исполнителем или руководителем. Таким образом, к вопросам управления Гастев подходил с точки зрения рабочего места, распространяя полученные выводы на более масштабные объекты (предприятия, отрасли, народное хозяйство).

Ученый обосновывал такой  подход указанием на ряд функций, обязательно выполняемых каждым работником на любом рабочем месте, будь то станок или завод в целом, и принимающих вид непрерывного ряда: «расчет-установка-обработка-контроль-учет-анализ-систематика.. - расчет—установка...»⁷.

Однако нам хотелось бы отметить общую характерную особенность  программ внедрения Гастева и Тейлора — универсальность применения. Гастев считал, что внедрять НОТ можно и нужно повсюду — «в любом медвежьем углу России». Точно также поступал и Тейлор. Он не ограничивался промышленным предприятием, полагая, что «научный менеджмент» приносит успех в любом деле: от ведения домашнего хозяйства и реорганизации рабочего места в мастерской до изменений в управлении государством.

Вместе с формулированием  основных положений научного управления, ученые обосновали необходимость систематического использования стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности труда  и росте объема производства.

За вторую половину XX века разработано много теорий мотивации  личности, в которых показано, что  истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями (увеличивать производительность труда), чрезвычайно сложны и разнообразны.

В тридцатых - сороковых  годах XX века возникли психологические  теории мотивации трудовой деятельности, одним из основоположников которых  является Элтон Мейо.

Проведенный им ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в городе Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшихся с 1927 по 1939 гг., завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность труда.

Исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем  месте. Существует огромное число подходов, взглядов и теорий мотивации. Они  разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Наиболее популярные из них приведены  в таблице 1. 

Таблица 1

Название  теории	Автор
Теориями Y	Дуглас МакГрегор8 и др.
Теория Z	Уильям Оучи
Теория человеческих отношений	Ф.Дж.Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт9
Теория иерархии потребностей	Абрахам Х.Маслоу10
Фактор «2»	Фредерик Герцберг11
Теория заученных потребностей	Дэвид МакЛелланд12
Теория ERG (Existence, Relatedness, Growth Needs)	Клейтон Альдерфер13
Теория установки целей	Эдвин А. Локе14
Теория изменения поведения, теория подкрепления	Беррес Фредерик Скиннер15
Теория предпочтений, ожиданий VIE (Valence, Instrumentality, Expectancy)	Виктор Врум16
Теория справедливости, равенства или беспристрастности	Дж. Стейси Адаме17
Комплексная процессуальная теория мотивации	Лайман Портер, Эдвард Лоулер18

 

 

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория Клейтона Алдерфера и некоторые другие.