Молодежь на рынке труда Москвы

Специальные адаптационные  молодёжные программы призваны помочь молодым сотрудникам адекватно  воспринять существующее в социально-трудовой сфере положение вещей. На этот же возраст приходится и период начального этапа карьеры, характеризующийся  вхождением в организацию, нахождением  своего места в ней.

Стремление личности заявить  о себе, достичь успеха, завоевать  признание в организации характеризуют  работника 25-29 лет. В этот период первоначальное освоение профессии закончено, идёт формирование квалифицированного специалиста или руководителя.

Среди моральных ценностей на первый план выходят потребность в самоутверждении, человек пытается достичь независимости в своих действиях. Успех устремлений зависит от того, насколько удачным было прохождение первой стадии карьеры, проявил ли работник компетентность.

Для того, чтобы молодые  специалисты не испытывали проблем, связанных с их первым назначением, организация может предпринять  следующие действия:

• предоставлять претендентам ещё на стадии найма максимально реалистическую информацию о будущих условия труда;
• поддерживать первоначальную инициативу новичков, давая им возможность проявить свои профессиональные способности в полном объёме;
• обеспечить выбор руководителей-наставников, способных направит новичка в его профессиональных устремлениях.

В период 21-29 лет большинство  молодых вступают в брак, в семьях рождаются первые дети. Снижение жизненного уровня населения способствует повышению  возраста вступления в брак у большинства  молодых людей. Среди участников форума холостые (незамужние) составили- 81,8%, женатые (замужние)- 14,3%, разведённые- 3,9%. Однако всё большая доля молодых людей, даже не состоящих в браке, нуждается в достаточно высоком индивидуальном трудовом доходе в связи с низким уровнем жизни семьи. Это оказывает большое влияние на трудовое поведение молодёжи. Именно в это возрасте начинают проявляться и половые различия в положении работника на рынке труда.

    Рождение и воспитание детей вынуждает женщин откладывать свои профессиональные устремления, что приводит к их отставанию в карьерном росте от ровесников мужчин. В системе трудовой мотивации на первый план возвращаются материальные стимулы, что связано с необходимостью содержания семьи.

    К 29 годам процесс социализации молодёжи завершается, и общество вправе ожидать от полноценной сформировавшейся личности самостоятельного и ответственного поведения в сфере социально-трудовых отношений. Исходя из этого, молодёжь имеет ряд особенностей, обусловливающих специфику её положения на рынке труда.

Однако однозначное оценивание специфических черт молодёжи как достоинств или недостатков ограничивает возможности достижения её эффективной занятости.

    Поэтому предлагается перейти к комплексной оценке особенностей молодёжи, как группы трудовых ресурсов. При этом необходимо иметь в виду, что в различных условиях трудовой деятельности, например, в рамках, отдельно взятых организаций, особенности молодого работника могут быть интерпретированы администрацией по разному, в зависимости от приоритетов кадровой стратегии фирмы.

По сравнению с другими  возрастными группами работников молодежь характеризуется более продолжительным периодом предстоящей трудоспособности, что в разной степени может быть востребовано организациями, реализующими ту или иную стратегию бизнеса.

Наибольший интерес данное качество молодых сотрудников представляет для стабильно функционирующих  организаций, с четко дифференцированной по отношению к различным категориям и группам работников кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование карьеры. Соответственно, и сами молодые специалисты заинтересованы в трудоустройстве в такого рода организации.

Молодые люди, как правило, мечтают сделать головокружительную карьеру, даже если к этому не приложить максимум своих усилий. Известно, что выбор вуза многие студенты делают неосознанно, под влиянием друзей, родственников, наличия конкретных связей. В среде выпускников высшей школы существует огромный пробел между пониманием, «на кого я учусь» и «кем я буду работать». Часто такое ощущение, что человек решает первый вопрос как бы в отрыве от второго.

Между тем, цель достижима, если выбрать правильную стратегию. Сначала надо правильно определить «кем быть», есть ли способности для этой профессии. Затем - с чего начать. Перед молодежью стоит проблема выбора правильной стратегии и целей. Каждый из молодых специалистов должен сам задуматься и активно принимать участие в построении своей карьеры.

Первая работа также  чаще всего находится случайно: через  знакомых и по рекомендации. При  этом область деятельности может  не совпадать с полученным образованием или личными интересами. То есть мотивация для самореализации в этой сфере оказывается очень низкой. Войдя в колею, человек начинает двигаться по этому пути автоматически: Накапливаются связи, опыт и знания в конкретной сфере, и мы уже не представляем себя вне этой среды. Но через какое-то время появляется ощущение: «не мое».

Люди часто склонны  его игнорировать, находя всевозможные объяснения (неинтересный проект, плохой начальник или оправдывают свое бездействие, ссылаясь на разные обстоятельства (надо содержать семью, нет другой профессии). Однако выход искать необходимо. Главная задача - привлечь молодых специалистов искать этот выход. И отвечать самостоятельно за своё будущее. ³

 

2. Маркетинговый взгляд на молодежный рынок труда 

 

По данным ведущих кадровых агентств в 2011 году деловая активность в сфере предпринимательства  на отечественном рынке труда  возросла по сравнению с кризисным периодом 2008-2009 годов.

Этому способствуют следующие  основные факты, повлиявшие на рыночную ситуацию в сфере занятости:

1. Интенсивное развитие отраслей, связанных со сферой услуг: торговая, текстильная, мебельная, обувная; страхование, медицина и фармацевтика, образование
2. Расширение и интенсивное внедрение в бизнес-практику новых рыночных технологий управления, возникновение рыночных инфраструктурных сетей в сфере торговли и сбыта (вертикальные, горизонтальные сети сбыта)
3. Увеличение объема использования рыночных инструментов и технологий ведения коммерческой деятельности, вызванных существующей конкуренцией, а именно использование маркетинга, рекламы, логистики, бизнес - планирования, управления финансами, системы контроля качества.

Эти и другие факторы характеризуют  совершенно новые явления в социальной и экономической сфере жизни  общества. Эти изменения требуют своего осмысления, поиска новых механизмов рыночной адаптации, в первую очередь молодых специалистов в сфере занятости.

В конце 2010 года по заданию Департамента федеральной государственной службы занятости населения по городу Москва было проведено маркетинговое исследование состояния и перспектив развития молодежного рынка труда. Исследование проводилось силами научно-аналитического центра социальных проблем муниципального управления Академии Труда и Социальных Отношений и центра маркетинга и информационного менеджмента Российского Государственного Гуманитарного Университета.

По существу рынок образовательных  услуг плохо коррелируется с реальным сектором экономики. Это объясняется отсутствием возможностей эффективного прогнозирования изменения структуры рабочих мест в ряде отраслей экономики по причине недостаточных, а в ряде мест и полностью отсутствующих баз данных, отражающих спрос и предложение на рынке труда.

Конкуренцию на рынке труда  в настоящее время следует  рассматривать не между предложением со стороны молодых специалистов и спросом работодателей. Вакансий достаточно. Печать пестрит объявлениями - приглашением на работу, а между качествами, способностями в профессиональной работе самих специалистов.

Исследования, проводимые кадровыми агентствами в конце 2010 - середине 2011, фиксируют увеличение спроса на квалифицированный персонал в среднем 25-40 % в 2011 году по сравнению с прошлым годом, а в отдельных отраслях, например в промышленности, спрос по некоторым вакантным позициям вырос в 2 раза. И здесь решающую роль играет образование. Тем не менее, среди молодых специалистов около 30% безработных.

Исследование показывает несоответствие профессиональных и  квалификационных параметров молодых  специалистов требованиям работодателей. Заказчиками у высшей профессиональной школы выступают в подавляющем  большинстве население, родители, которые  скорее психологически понимают ситуацию на рынке труда. Вузы же не готовы, даже теоретически, рассматривать и подходить  к подготовке специалистов с точки зрения товарных категорий.

Все большее значение приобретает  требование "умение обучаться", которое повышает возможности трудоустройства, облегчает вертикальную и горизонтальную мобильность работников на рынке труда. В условиях рынка от работника требуется наличие базовых компетенций, позволяющих ему перемещаться с одного рабочего места на другое.

Сегодняшняя ситуация требует  формирования эффективной системы  адаптации и поддержки занятости (трудоустройства) молодых специалистов на современном рынке труда.

Стремительно формирующийся  новый рынок труда требует  новых организационно-экономических, технологических, культурно-образовательных форм и способов эффективного использования накопленного духовно-нравственного и производственного потенциала. Вместе с тем современная экономика формирует новые предложения на рынке рабочих мест на профессии, по которым ранее не велась образовательная подготовка.

В приложение А приводится таблица, отражающая потребности новой экономики. Таблица показывает рост числа рыночных специальностей по сравнению с традиционными.

Наиболее востребованными  на рынке труда в настоящее  время являются специалисты в  области:

• маркетинга (увеличение спроса по сравнению с 2010 годом на 20-30 %),
• топ - менеджеры (35-40 %),
• руководители проектов (15-25 %),
• логисты (20-25 %),
• специалисты IT-технологий для Hi-Tech компаний и промышленности (35-45 %).

Отличительной чертой 2011 года специалисты считают возникновение  существенного спроса на инженерно-технический  персонал в области промышленного  производства.

Это: инженеры, технологи, директора  производства, специалисты по контролю качества продукции, в первую очередь пищевой, химической, мебельной, обувной, фармацевтической промышленности.

Специалисты по этим направлениям работы востребованы на рынке рабочей  силы. Проблема здесь, скорее, в возможностях высшей школы обеспечить качественную подготовку по этим специальностям. Это, в свою очередь требует эффективной системы "обратной связи" в системе "спроса и предложения".

Всероссийский интернет-опрос  портала для молодых специалистов Career.ru показал, что 89% компаний принимают  на работу выпускников вузов. Другие 19% отказывают им, поскольку те не имеют  опыта работы и при этом требуют  дополнительного вложения ресурсов, которые компании не всегда могут  предоставить («для них требуется  наставник»), а для многих компаний это «роскошь».

На собеседовании большинство  работодателей в первую очередь  интересует уровень владения выпускником  ПК - 57%. Прикладные знания и отличные теоретические знания требуют 48% и 42% работодателей соответственно. Интересно, что все же находятся компании, которые никаких специфических  требований к выпускникам не предъявляет  – достаточно диплома и хотя бы среднего уровня знаний по специальности.

Среди других обязательных требований работодатели отмечают наличие  таких личных качеств молодого специалиста, как коммуникабельность, инициативность, ответственность и прочее. Только 5% работодателей отметили в качестве обязательного требования красный  диплом, а 10% – обучение в ведущем  вузе города или региона.⁴

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Требования работодателей к молодым специалистам

Требования работодателей  к рабочей силе изменяются. От тактики  быстрой максимизации сиюминутной  прибыли предприниматели переходят  к долговременной стратегии получения  устойчивых доходов в условиях конкуренции, поэтому в перспективе у них  появится потребность в расширении найма молодой рабочей силы.

Уровень безработицы в  Москве остаётся самым низким по России. Каждый пятый молодой москвич  обеспокоен проблемой трудоустройства. Ежегодно на московский рынок труда выходят до 50 тысяч выпускников высших учебных заведений.

 Работодатели не имеют  материальных и организационных  возможностей активно развивать  внутрифирменную профессиональную  подготовку специалистов. Отсутствует  также практика инвестирования  высшей школы со стороны реального  сектора экономики. В то же  время требования к выпускникам  по различным группам специальностей  становятся всё более жёсткими. В приложение. Б приводится таблица требований работодателей к кандидату, составленная по базам данных департамента федеральной государственной службой занятости и кадровых агентств на февраль 2010 г.

Эти данные подтверждаются проведённым исследованием центра маркетинга и информационного менеджмента РГГУ основных периодических изданий по трудоустройству и образованию. В качестве основных источников для контент - анализа были взяты 6 наиболее популярных в России газет и журналов ("Работа и зарплата", "Работа для вас", "Элитный персонал", "Работа сегодня", "Куда пойти учиться", "Из рук в руки").