Контрольная работа по «Экономика труда»

 

2.3. Методы обучения  и оценки результатов обучения.

 

Существуют разные методы обучения персонала:

• самообразование персонала; долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

Самообразование персонала  включает в себя изучение ими специальной  литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими  задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие  в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании, как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ, а также курсы обучения 1с.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение – это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный выброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум – полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении  второго образования, программах повышения  квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно  повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Существует несколько  стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала.

Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.

Можно быть впереди конкурентов  и прогнозировать развитие отрасли  бизнеса и ниши, и двигаться  вперед, учитывая интересы клиентов компании.

Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Каждая из этих стратегий  имеет право на существование  и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала – это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

Для определения того, насколько эффективно оказалось  проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе  и что получилось на выходе, другими  словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

• входной контроль;
• текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
• заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
• контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой  контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование  клиентов компании, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения персонала, на бизнес-результаты могут оказывать влияние еще многие факторы, например, создание благоприятной бизнес-среды, различного рода внешние воздействия, улучшение бизнес-процессов внутри самой компании и т. д.

Все методы обучения персонала  могут принести необходимый результат  и быть востребованы внутри организации. Главное – знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача

 

Таблица 1.          Исходные данные

Показатели	Ед. измерения	Вариант 9
1. Производство изделий:	шт.
А	шт.	21000
Б	шт.	47500
В	шт.	1900
2. Технологическая трудоемкость производства единицы продукции	нормо-час
А	нормо-час	8,8
Б	нормо-час	6,2
В	нормо-час	16,5
3. Годовой фонд времени  одного рабочего	час.	1760
4. Средний процент  выполнения норм по предприятию	%	120
5. Объем валовой продукции за год	тыс.руб.	52390
6. Численность работников  промышленно-производственного персонала	чел.	410
7. Дневная норма выработки  одного рабочего	шт.	6
8. Фактически изготовлено  за день рабочим	шт.	9
9. Часовая тарифная  ставка работы	руб.	7,9
10. Продолжительность смены	час.	8,0
11. Система оплаты труда	-	сдельно-прогрессивная
12. Процент премии за 100% выполнения нормы (к сдельной  зарплате)	%	-
13. Процент премии за  каждый процент перевыполнения  нормы (к сдельной зарплате)	%	-
14. Коэффициент увеличения сдельной расценки	к-т	2,0

 

Используя данные таблицы 1 определите следующие показатели:

1. технологическую трудоемкость  производственной программы;

2. численность основных  рабочих;

3. уровень производительности  труда одного работника промышленно-производственного персонала;

4. дневную заработную  плату рабочего.

 

 

 

 

 

Решение:

1). Определяем технологическую трудоемкость производственной программы по следующей формуле:        

      Т^т _пр =∑ t^T _i * O_i, где

t^T _i - технологическая трудоемкость единицы изделия i – того вида,   выпускаемой на предприятии (норма/час);

O_i – количество изделий  i – того вида, выпускаемых на предприятии (шт.).

        Т^т _пр = 21000*8,8+47500*6,2+1900*16,5=510650 норма час.

2). Численность основных рабочих:

 

               Т^т _пр

Ч_о.р. =  ——————, где

             Ф_вр.n * К_вн.

 

Ф_вр.n - годовой фонд времени одного рабочего (час);

К_вн.- коэффициент выполнения норм по предприятию (%).

                  510650

Чо.р= —————  = 242 (чел.).

1760. · 1,2

 

3). Уровень производительности труда одного работника промышленно-производственного персонала:

               О

В_ппп = ———, где

              Ч_ппп

 

О - объем валовой продукции за  год (шт.);

Ч_{ппп -} численность работников промышленно- производственного персонала.

            52390

В_ппп = ——— = 127,8 (шт.).

             410

4). Дневная заработная плата рабочего:

ЗП_р  = Р_п.с * О_баз + Р_п.р * (О_ф - О_баз), где

Р_п.с – прямая сдельная расценка ;

О_баз – объем продукции в пределах исходной базы;

Р_п.р – прогрессивная сдельная расценка;

О_ф – фактический объем выполненной работы.

Р_п.р = Р_п.с * К_ув, где

К_ув - коэффициент увеличения сдельной расценки.

              С_ч * Ч_см

Р_п.с = ————— , где

                   В_н

 

С_ч - часовая тарифная ставка;

Ч_см - продолжительность смены;

В_н – норма выработки.

              7,9 * 8

Р_п.с = ————— = 10,5 (руб.)

                   6

Р_п.р = 10,5 * 2 = 21 (руб.)

ЗП_р = 10,5 * 6 +21 * (9 – 6) = 126 (руб.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. -  Самара: Изд-во  Самар. гос. экон. универс., 2007. – 264 с.
2. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М., Московская финансово-промышленная академия. – 2004.
3. Практикум по экономике и социологии труда / Под ред. В.А.Вайсбурда, Л.А.Илюхиной. Самара: Изд-во Самарск.гос.экон.акад., 2001. – 113с.
4. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.           Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
5. К. Маркс, Капитал, т.1. К. Маркс и Ф. Энгельс, Соч., т.23. С. 561.

 

¹ Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 561.