Контрольная работа по «Экономика и социология труда»

((206,6+237,5+200)/3)/460=0,466

 

ПТ=(Во/Вб)*100

ПТ – темп роста производительности труда, %;

Во и  Вб – выработка продукции соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измерения;

         

ПТ=(Во/Вб)*100= (0,466/0,5)*100=93,2%

 

Рассчитаем динамику изменения числа рабочих

% динамики = Ч_о /Ч_б = 460/430 * 100 = 106,9 %

 

Определим величину отклонения числа  рабочих отчетного года по сравнению  с предыдущим годом, используя метод  относительных отклонений.

 

Отклонение = % динамики - 100% =106,9 % - 100% = 6,9 %

Рассчитаем влияние данного  фактора на изменение объема производства

Влияние фактора =ОП* Отклонение / 100 = 7000 * 6,9 / 100 = 483

 

Ответ: объем производства в отчетном году по сравнению с базимным вырос на 483 шт или 6,9%. Темп роста производительности труда  93,2%.

 

 

25. Товарооборот продовольственного магазина в отчетном периоде 180 млн. руб. в текущих ценах, а численность продавцов была равна 20 чел. Выработка на одного продавца в предыдущем периоде составила 7 млн. руб. Цены в отчетном периоде по сравнению с предыдущем уменьшились на 8%. Определить изменение выработки в отчетном периоде по сравнению с предыдущим.

 

           Выработка рассчитывается как  отношение объема произведенной  продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=ОП/Т или В=ОП/Ч

Выработка на одного продавца в отчетном периоде:

В=ОП/Ч=180000000/20=9000000

Так как цены в отчетном периоде по сравнению с предыдущем уменьшились на 8%, то товарооборот в предыдущем периоде составил:

180000000+8%=194400000 руб., а численность  составила:

Ч=194400000/7000000=28 человек

 

 

Рассчитаем динамику изменения числа рабочих

% динамики = Ч_о /Ч_пр = 20/28 * 100 = 71,4 %

 

Определим величину отклонения числа  рабочих отчетного года по сравнению  с предыдущим годом, используя метод  относительных отклонений.

 

Отклонение = % динамики - 100% =71,4 % - 100% = - 28,6 %

 

Рассчитаем влияние данного  фактора на изменение объема продаж.

 

Влияние фактора =ОП* Отклонение / 100 = 194400000 * (- 28,6) / 100 = - 55598400 тыс. рублей.

 

Ответ:  Снижение числа рабочих в отчетном году по сравнению с прошлым годом на 8 человек привело к снижению объема продаж на 55598400 руб или на 28,6% 

28. Используя следующие данные, определить двумя способами изменение дневной и годовой выработки рабочих.

Показатели	Базисный год	Отчетный год
Часовая выработка, руб.	1000
Фактическая продолжительность рабочего дня, ч	7,5	7,2
Число рабочих дней, отработанных за год одним среднесписочным рабочим	220	225

Часовая выработка отчетного периода на 10% больше, чем в базисном году.

Базисный год:

Дневная выработка в базисном году: 1000*7,5=7500

Годовая выработка в базисном году: 7500*220=1650000

Отчетный год:

Часовая выработка в отчетном году: 1000+10%=1100 руб.

Дневная выработка в отчетном году: 1100*7,2=7920 руб.

Годовая выработка в отчетном году: 7920*225=1782000 руб. 

Определяем рост годовой выработки по отношению к предыдущему году  

            IВ_г = В_{г. от.} /В_г.б;                                 

IВ_г. = 1782000/1650000=1,08

Определяем рост дневной выработки по отношению к предыдущему году  

IВ_д = В_{д. от.} /В_д.б; IВ_д. = 7920/7500 = 1,06

Ответ: Таким образом, годовая выработка возросла на 8% (IВ_г =1,08), дневная – на 6% (IВ_д =1,06).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-я часть

 

Введение

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества¹.

Научный подход к организации труда (НОТ) позволяет наилучшим образом  соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Формирование научных взглядов по вопросам организации труда относится  к началу XX в. Оно шло параллельно с формированием и развитием общей идеи научного подхода к организации труда и управления. Крупнейшими теоретиками "классических теорий" организации и управления были американские инженеры и ученые Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, французский инженер А. Файоль, и др. Становление и развитие научной организации труда обычно связывается с именами американских исследователей М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и др. Они утверждали, что теория организации и управления должна базироваться на достижениях научной психологии и социологии и что следует отказаться от формализации организационных процессов и жесткой иерархии подчиненности, характерной для "классических" теорий управления, учитывать неформальные взаимоотношения.²

История возникновения  научной организации труда за рубежом.

 

Обращаясь к истории развития научной  организации труда и управления за рубежом, прежде всего следует назвать имена Ф. Тейлора, Г. Форда, Ф. Джильбрета, Г. Эмерсона, А. Файоля.

Фредерик Тейлор признан основоположником современной американской науки  об организации труда и производства³.

Научный менеджмент Тейлора явился тем видом менеджмента, который  реализует управление с помощью  нормативов, установленных путем  систематических наблюдений, экспериментов  и логических рассуждений.

Разрабатывая общий подход к  администрированию как к искусству  управления, Тейлор полагал, что оно  должно обладать методами и законами, столь же точными и проверенными, столь же ясно определенными как и законы естественных наук.

Выделяя предметную область искусства  управления, он отмечал, что отношения  между предпринимателями и рабочими составляют самую важную часть этого  искусства. Базой искусства управления является принцип «высокие ставки и  дешевизна рабочей силы», который  выполняется при том условии, когда администрация точно будет  знать, что нужно требовать от рабочего, и следить за тем, чтобы  это выполнялось самым лучшим и дешевым способом.

Иными словами, и администрация и рабочие должны хорошо делать свое дело, относиться к своим обязанностям заинтересованно и сознательно.

Для подхода Ф. Тейлора характерна аксиомность, когда оценка (или ценность) людей принимается в качестве закона или критерия их классификации. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют класс типа школьного, в котором выделяются хорошие, средние и плохие ученики в зависимости от достигнутых успехов. Тейлор неоднократно сравнивал рабочих со взрослыми детьми, которые нуждаются в задании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи со стороны взрослых, т. е. руководителей. Собственно, такая установка наиболее типична для патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), где руководитель выступает в роли отца, а подчиненные – опекаемых детей. Искусство руководства превращается у Ф. Тейлора в педагогическое искусство, а система «научного управления» – в систему научного просвещения. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их знаниях и давать «уроки жизни». Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя, к сожалению, несколько утрированной и прямолинейной.

Ф. Тейлор развивал научную организацию  труда в четырех областях:

• нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);
• исследование соотношения времени и задачи (результат необходимо достигать к определенному времени);
• систематический отбор и обучение работников;
• наличие денежных стимулов.

У нас в стране Ф. Тейлор известен по книгам «Административно-техническая  среда промышленных предприятий» и  «Научные основы организации промышленных предприятий». Тейлор прошел все ступени  административно-технической лестницы – от мастера до директора одного из крупнейших металлургических заводов  в США, в Бетлхеме (Вифлееме, как переводят иногда).

Тейлор в своих сочинениях откровенно описывает, как он, будучи мастером, вел борьбу с рабочими за повышение  производительности труда, обвиняя  при этом последних в умышленной систематической медлительности.

«Трудно найти рабочего, который  не затратил бы значительного количества времени на измышление способов, как  замедлить работу и все-таки сохранить  вид, будто он работает нормально», – писал Ф. Тейлор⁴.

Раз так, полагал он, нужно создать  систему, которая бы принудила рабочего трудиться с максимальной интенсивностью. Поскольку рабочие в массе  своей сопротивлялись внедрению  системы Тейлора, он стал выискивать отдельных наиболее сговорчивых  из них и добиваться их согласия на эксперимент.

Вот случай, подробно описанный Ф. Тейлором. Артель грузчиков подносила  и грузила в вагоны чугунные болванки весом 41,5 кг, в среднем около 12,5 т в день на человека. «Мы были поражены, – писал Тейлор, – когда, изучив это дело, убедились, что первоклассный работник должен перенести 47–48 т в день вместо 12,5 т. Главное требование, предъявляемое человеку, пригодному к переноске чугуна, как регулярному занятию, состоит в том, чтобы он был туп, флегматичен и походил на вола».

Тейлор нашел такого чудака, голландца  из Пенсильвании, названного Шмидтом, и добился его согласия переносить 47 т за 1,95 долл. вместо 12,5 т за 1,15 долл. в день. Шмидту было предложено работать по определенной методике, которая рационализировала каждое движение грузчика. Им командовал организатор с секундомером в руке. С правильными интервалами грузчик брал болванку, относил ее и отдыхал, как ему приказывали. К концу дня он погрузил 47,5 т. И это не был случайный рекорд. Строго придерживаясь методики, Шмидт работал с той же производительностью в Бетлхеме в течение трех лет.

Шестьдесят семь грузчиков, не сумевших выполнить урок (задание), установленный  Тейлором, были уволены. Переноска 47 т чугуна в смену стала нормой.

Но если бы Шмидт и все другие грузчики, не уступавшие ему в производительности, работали без указаний и руководства  со стороны организатора, изучившего искусство переноски болванок, то утомили бы себя до полного изнеможения уже в первой половине рабочего дня и не смогли бы перенести и грузить по 47 т чугуна в смену.

Другой случай, описанный Ф. Тейлором, относится к введению научных  принципов организации труда  на самой крупной в то время  в США фабрике по производству велосипедных шариков. На сортировке шариков  работали 120 опытных и искусных в  этом деле девушек. Они трудились  по 10,5 ч в смену при поденной оплате.

Сначала было произведено точное исследование затрат времени на каждый элемент  работы. При этом установлено, что  значительную часть времени девушки  теряли на разговоры и отдых. Разговоры  за работой прекратились, когда их рассадили подальше друг от друга. Время  работы было сокращено с 10,5 ч сначала до 9,5, затем до 8,5 ч. До и после обеда было установлено по два десятиминутных перерыва, во время которых работницы имели право уходить со своих мест и разговаривать. Ввели сдельщину с дифференцированной платой не за высокую производительность, а за более аккуратную проверку шариков. Работа девушек учитывалась каждый час, и всем объявлялось, как выполняется задание, кто отстал и на сколько. К отстающим мастер посылал своего помощника, чтобы подбодрить их и помочь выполнить задание. Чем же закончился эксперимент?

Тридцать пять человек стали  выполнять работу, на которой раньше было занято 120 человек.

Девушки стали зарабатывать в среднем 6,5–9 долл. в неделю, вместо прежних 3,5–4,5 долл. При этом качество сортировки повысилось.

Правило проверки успешности работы через короткие промежутки времени, сообщение результатов проверки и посылка помощников мастера  к отстающим были распространены на всю фабрику и оказались в высшей степени полезными.

По мнению Ф. Тейлора, главными двумя  устоями высокой производительности труда были урок (задание, норма) и  премия за выполнение урока. При невыполнении урока рабочий не только не получает премии, но и понижается его основная сдельная оплата. Так, при старой системе сдельной оплаты за обточку стальных изделий платили по 67 центов за штуку и рабочий обтачивал не больше 4–5 шт. После проведения хронометража Тейлор установил обязательный урок – 10 шт. в день с оплатой по 68 центов за штуку. Однако при обточке меньше 10 шт. платил не 68 центов, и даже не 67, а 49 центов за штуку.