Конфликты и стрессы в организации

     - неконкретность заданий, даваемых  подчинённым, что затрудняет выбор  средств их выполнения, ведет  к неуверенности в действиях и к промедлению;

     - отсутствие гласности. Все попытки  сотрудников внести какие-либо  предложения тут же пресекаются  данными сотрудниками.

     3) Профессиональные факторы - несовершенство  системы подбора и расстановки  кадров. Возможно, при более тщательной системе подбора, эти сотрудники не получили бы место в нашей компании, у них были бы выявлены признаки конфликтной личности.

     В целом, можно сделать вывод, что  в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем  ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов. 

     2.4 Пути преодоления  конфликтов 

     Для того чтобы в компании были разрешены  существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие мероприятия:

1. Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива.
2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда.
3. Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.
4. Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Самый оптимальный вариант- ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.
5. Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимой техникой. Если же компания не готова выделять средства для организации новых рабочих мест, то можно создать своего рода график работы за компьютерами. Например, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди сотрудников. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки.
6. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.
7. Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.
8. Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.
9. Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа.

     Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия:

Тренинги, семинары, обучение персонала, спортивные мероприятия, выезды на природу и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Еще многие руководители в наше время  не осознали всей важности состояния  социально-психологического климата  в коллективе. Как неумелые и неграмотные  родители начинают шлепать и безудержно кричать на своих чад, так и "боссы" тут же пытаются подавить конфликт, не задумываясь, наказывают провинившихся, ведут себя подавляюще и вызывающе.

     Но  все чаще во главе компаний и организаций  оказываются руководители нового типа, не жалеющие средств на "воспитание" полноценных исполнителей и творческих работников. Такие компании отличаются завидной слаженностью работы, единством внутри коллектива, поразительными результатами своей работы. Работники таких фирм всегда приветливы и жизнерадостны, у них много интересных идей и далеко идущих планов.

     В иностранной и отечественной  литературе, посвященной проблеме управления, прослеживаются следующие идеи и  практические советы:

     Конфликт  подразумевает несогласие сторон, при  котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне, сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами

1. Часто конфликт не является вредным для коллектива, а иногда представляется единственным путем дальнейшего продвижения. Во время конфликта высказываются новые идеи, и определяется характер и потенциальные возможности индивидуумов и групп
2. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, поставку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений
3. В любой, даже наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для организации
4. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни
5. искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем
6. Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников и подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления
7. Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе.
8. Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных.

Список  ипользованных источников

 
1.Гаврилов Э. П. Вопросы правовой  охраны коммерческой тайны // Хо-зяйство и право. №11, 2004. — с. 4.  
2.Глущенко В.В, Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование. Теория проектирования экспери-ментов. М : 2000. – 400 с. 
3.Гражданский Кодекс РФ 
4.Еременко В.И. Правовая охрана коммерческой тайны в российской фе-дерации, http://www.lawmix.ru/comm.php?id=2308 
5.Ожегов С.И. Словарь русского языка. Под ред. док. филол. наук, проф. Н. Ю. Шведовой. М.: 1981. — с. 700  
6.Погуляев В. В. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О коммерческой тайне». — М.: ЗАО Юстцинформ, 2005. — с. 19. 
7.Рылов В.П. Разработка управленческого решения : Учеб. Пособие – Омск, 2005. – С. 137-139 
8.Рылов В.П. Разработка управленческого решения : Учеб. Пособие – Омск, 2005. – С. 143-144 
9.Федеральный закон Российской Федерации от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ О коммерческой тайне 
10.http://pravis.ru/index.php?page=publications&id=