Конфликты и стрессы в организации

большее число возможных источников (передел  собственности, конкурентная борьба, близость к власти и др.);

большая доля ненаблюдаемых (латентных) конфликтов:

вовлеченность в конфликт властных структур не в качестве арбитра, а в качестве одной из конфликтующих сторон;

повышенная  интенсивность конфликта;

отсутствие  устоявшихся норм, правил, сроков цивилизованного разрешения конфликтов и др.

 

Конфликты, порождаемые принятием и реализацией  управленческих решений, представляется: возможным разделить на внешние  и внутренние

Внешние конфликты порождаются столкновением  интересов двух и более организаций в процессе реализации решения.

Внутренние  конфликты могут возникать вследствие противоречивости интересов отдельных  подразделений и личностей внутри организации Причины этих конфликтов многообразны: недостаточная мотивация; перераспределение власти внутри организации, порождаемое конкретный управленческим решением, и др.

В результате конфликта обе конфликтующие  стороны несут прямой или косвенный  социальный, экономический ущерб  и поэтому на развитом конкурентном рынке менеджер просто не может позволить себе «роскошь» находиться в противостоянии с персоналом собственной фирмы, клиентами, так как неминуемо потерпит поражение в конкурентной борьбе. Поэтому наиболее дальновидные руководители и политики предпочитают культивировать человеческие отношения, партнерство. Не случайно социальное партнерство включено отдельным разделом в Трудовой кодекс и предусмотрено по наиболее конфликтной сфере - организации труда и его оплате (заключение нескольких видов трехсторонних соглашений, оговаривающих условия труда, его организацию, формы мотивации персонала):

- генеральное соглашение (на уровне государства между правительством, союзом работодателей и объединенными профсоюзами как представителями наемных работников);

территориальные соглашения (на уровне субъекта Федерации -

региона или муниципального образования);

отраслевые  соглашения;

коллективные  договоры (на уровне предприятия);

- трудовые договоры (между работниками и менеджерами). При разработке управленческого решения может быть рекомендовано:

оценить его воздействие на внешнюю и внутреннюю среду фирмы;

осуществить  прогноз  возможных  причин,  форм, следствий

конфликтов;

предложить  и включить в состав решения меры, снижающие вероятность возникновения как внешнего, так и внутреннего конфликта;

предусмотреть возможные методы и резервные ресурсы для разрешения возникших конфликтов.

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как  они возникают и протекают и как их можно разрешить.

С точки  зрения причин конфликтной ситуации известны три типа

конфликтов.

Конфликт  целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние иди результат деятельности в

будущем.

Конфликт  познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг к другу как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в К их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

При разработке решений по структурной перестройке могут наблюдаться «конфликты интеллекта». Суть конфликта интеллекта - в критическом рассогласовании возможностей проявить интеллект (удовлетворив при этом собственные потребности в уважении и самовыражении) в трудовом процессе и интеллектуальным потенциалом индивида, коллектива фирмы. Выполняя работу, не требующую имеющегося у индивида уровня профессионализма, индивид не имеет возможностей удовлетворить свои потребности в уважении, самовыражении (факторы мотивации).

Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы следующие  методы:

 

1) усиление административного давления

2) изменение порядка расходования или перераспределение ресурсов

3) изменение в технологиях производства или декомпозиции (разделения) технологий и их распределения между структурными подразделениями;

4) изменение структуры организации с перераспределением функций

(в том  числе объединение или разделение подразделений на частя);

5) введение специального интеграционного звена (общий руководитель,

куратор и т. п.).

2. Стрессы и пути  их преодоления 

     Одним из важнейших социально-психологических  аспектов управленческой деятельности является преодоление стрессов. В литературе данная проблема рассматривается с двух сторон: стрессовые состояния руководителей и стрессовые состояния подчиненных.

     В любой, даже наиболее прогрессивной  и хорошо управляемой организации  существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для организации.

     Стресс  может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни.

     Под организационными понимают следующие  факторы:

1. перегрузка или напротив, слишком малая загруженность работника. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражденным.
2. конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования. Этот конфликт может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия (когда разные руководители могут давать подчиненному противоречивые задания). В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой с одной стороны и соблюдать требования руководства - с другой.
3. непреодолимость ролей возникает, когда работник не уверен, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но они будут уклончивыми и неопределенными. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что и как они должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. неинтересная работа. Однако, взгляды людей на понятие " интересная работа" различаются. То, что кажется интересным одному, совсем не обязательно будет интересным для другого.

     Необходимо  отметить, что положительные события  личной жизни человека в равной или  даже большей степени могут вызвать  стресс, как и отрицательные события.

     В управленческой литературе предлагаются пути предотвращения и преодоления стресса:

• налаживание особенно эффективных и надежных отношений с руководителем. Требуется понимание его проблем и помощь ему в понимании проблем его подчиненных
• не следует соглашаться с руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования. Необходимы дополнительные объяснения
• информирование руководителя или сотрудников, что не ясны критерии оценки качества работы
• публичное обсуждение проблемы скуки или отсутствие интереса к работе
• включение в график рабочего дня кратковременные перерывы для смены хода мыслей
• умение объяснить отказ при достижении предела, после которого сотрудник не в состоянии взять на себя больше работы.

Различают три фазы протекания организационного стресса:

-фазу мобилизации, характеризующуюся ростом интенсивности реакций, повышением четкости интелектуално-позновательного процесса свободой ассоциирования и оригинальностью мышления;

- фазу дезадаптации, появляющуюся вслед за фазой мобилизации при усилении нагрузок, характеризующуюся реакцией торможения. В поведении появляется неорганизованность, нарушаются коммуникативные каналы общения, теряется четкость передачи информации, возрастает ее неверное понимание. Руководитель и работники начинают совершать ошибки;

фазу дезорганизации, возникающую при дальнейшем нарастании стресса, приводящую в расстройство внутреннюю систему саморегуляции поведения личности. Поведение характеризуется суетливостью и растерянностью, работник приводится в состояние вялости, апатии, расслабленности, пассивности, безнадежности. Долговременный стресс приводит к личностному кризису, выход из которого возможен как развитие личности (стремление найти другую работу или разрешить ситуацию) или как ее деградация, вплоть до психических заболеваний

Фрустративные состояния личности характеризуются  переживаниями срыва надежд. Фрустрация описывается формулой «потребности ~ блокировка

отрицательные эмоции». Фрустративные переживания  проявляются тем интенсивнее, чем сильнее было стремление личности удовлетворить свою потребность и чем ближе была такая возможность. Типичной является ситуация упущенного шанса. В фирме менеджер постоянно находится в ситуации срыва надежд и поэтому необходимо вырабатывать в себе иммунитет к фрустративным состояниям. Виновником срыва надежд может быть внешняя сторона (шеф

и тогда работник может усмотреть в этом злой умысел и впасть в депрессию;

подчиненные - и  тогда личность, вынося себе самообвинение, начинает искать

пути выхода из фрустрации, т. с. решения проблем  по удовлетворению потребностей).

Американские  врачи, анализируя множество причин отклонений психики

человека от нормы, установили специальный диагноз - «профессиональный психоз», характерный  для категории « трудоголиков », находящих полное удовлетворение в самой работе и уже не замечающих других сторон жизни.

Для борьбы со стрессорами (стрессовыми факторами) работник (руководитель или подчиненный) может взять на вооружение более эффективные методы организации труда (делегирование полномочий при перегрузках, установка четких целей и приоритетов в выполнении заданий); методы, рекомендуемые валеологией — наукой о здоровом образе жизни, в качестве которых могут быть физические оздоровительные занятия вне работы, разгрузочные десятиминутные физкультпаузы на работе, следование оптимально избранному распорядку

|

дня (на работе и  дома), своевременный отдых, перерыв  в работе, психологические методы самоуспокоения: - рационализацию (силой ума внушить самому себе, что ситуация не так страшна, как кажется); - визуализацию (силой воображения представить человека, вызвавшего твой гнев или обиду, в смешном виде, например, уменьшить его в росте для внушения, что не стоит тратить свои эмоции и нервы на такого мелкого человека);

- релаксацию  организма путем расслабления  мышечной системы, после которой расслабляется и нервная. В качестве релаксирующих методов рекомендуют аутотренинг, физическую нагрузку, выдержку паузы (на совещаниях, беседах), медитацию [48, чЛ, с. 67].

Способы психологической  самозащиты от фрустраций известны и заключаются прежде всего в защитной мотивации: «Если не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней»; «Могло бы быть и значительно хуже»; «Нет худа без добра»; «Что ни случится, все к лучшему» и т. д. [4, с. 216]. 
   Стрессы и постоянное переутомление, частые фрустративные состояния

приводят к  депрессии - подавленности и упадку сил, плохому настроению. Затянувшаяся депрессия (длящаяся подряд более двух недель) - это уже, как считают врачи, патология, т.е. болезнь, характеризующаяся отсутствием интереса к обычным занятиям, немотивированной усталостью, нарушением сна, раздражительностью, резкими перепадами настроения, ощущением вины и собственной несостоятельности, нарушением памяти, несобранностью. В развитых странах по медицинской статистике депрессией страдают до 12% женщин и до 6% мужчин, в России же этот показатель значительно выше - до 30%. Средний возраст пациентов психотерапевтов - 35 лет. Гормон удовольствия - серотонин - определяет хорошее настроение человека, на выработку его направлено действие антидепрессантов (в том числе модного «прозака»). Изнеможение на рабочем месте характерно не только для менеджеров, но и для ряда других профессий - программистов, компьютерщиков, работников в области высоких технологий, В медицинском Интернет пространстве открылся виртуальный психотерапевтический кабинет. Стоимость визита в такой кабинет составляет 25 фунтов стерлингов.