Кадровый менеджмент в издательской практике

       Таким образом, под аутсорсингом понимается передача на договорной основе непрофильных функций субъекта внешним исполнителям, специализирующимся в конкретной области и обладающим знаниями, опытом, техническим оснащением.

       Отметим, что фирма, берущая на себя «чужие»  функции называется аутсорсинговой, или аутсорсером.

       «Становясь  потребителем аутсорсинговых услуг, издательство получает возможность сосредоточиться  на основном бизнесе, поскольку договор  аутсорсинга, как мы отметили, заключается  именно по непрофильным направлениям деятельности организации. Передача части работ на аутсорсинг позволяет сократить издержки, так как зачастую услуги аутсорсера стоят намного дешевле, чем содержание собственного персонала»⁵.

       Между издательством и аутсорсинговой организацией заключается гражданско-правовой договор, предметом которого является предоставление услуги или выполнение работы.

       Не  стоит относить к аутсорсингу  использование любых услуг, оказываемых  внешними исполнителями. Под аутсорсингом следует понимать именно передачу на длительное время, ведение какой либо непрофильной деятельности организации, которая, в принципе может осуществляться и самостоятельными силами.

       По  сути дела, прибегая к услугам аутсорсера, издательство в его лице получает как бы дополнительное структурное  подразделение организации, которое в то же время остается от него юридически независимым.

       Кадровый  аутсорсинг издательства

       Услуги  по подбору персонала представляют собой один из видов аутсорсинговых услуг, так называемый, кадровый аутсорсинг.

       Подбором  персонала обычно занимаются специализированные рекрутинговые организации. Они имеют в своем штате специалистов, предоставляющих высококачественные услуги по подбору персонала, соответствующего определенным требованиям и критериям. Следует отметить, что, несмотря на то, что это довольно дорогой способ поиска кандидатов работодатели часто обращаются в специализированную организацию по подбору кадров. Как правило, это обращение к аутсорсеру вынужденное, так как самостоятельные попытки подбора персонала зачастую не приводят к положительному результату или в издательстве нет специалиста по кадрам.

       «Высококвалифицированный  персонал - залог успеха любой коммерческой фирмы. Именно от того, насколько квалифицированными являются работники организации, зависит  прибыльность и эффективность деятельности хозяйствующего субъекта»⁶.

       При кадровом аутсорсинге издательство должно заключить договор с кадровым агентством на оказание услуг по подбору  кадров. Как правило, заключается  договор возмездного оказания услуг. На основании заключенного договора аутсорсер в соответствии с требованиями заказчика, установленными в договоре, находит претендента, удовлетворяющего условиям договора, и предлагает его кандидатуру на рассмотрение организации – заказчику. Результатом выполнения договора является принятие претендента на работу в качестве сотрудника в издательство.

       В договор на оказание услуг кадровое агентство должно обязательно включить такие пункты: профессиональная направленность необходимых специалистов; уровень  профессиональной подготовки соискателя на должность - образование, стаж работы по направлению (в приложении к договору, как правило, указываются дополнительные требования фирмы к претенденту, например, пол, возраст, стаж, знание иностранных языков и так далее); в каких случаях данная услуга считается оказанной, а договор исполненным.

       Для издательства данный пункт договора (с точки зрения налогообложения) будет иметь особое значение, потому что именно от него зависит, в какой  момент оно имеет право включить в состав расходов, учитываемых при  налогообложении, расходы по подбору персонала. Из практики следует, что договор считается исполненным, а обязательства кадрового агентства выполненными, если работодатель принял на работу претендента и назначил срок его выхода на работу.

       Однако  издательство в договоре с кадровым агентством может указать и такой вариант исполнения договора: подтверждение профессионализма кандидата после прохождения испытательного срока. Напомним, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) за организациями закреплено право устанавливать испытательный срок для вновь принятых специалистов (статья 57 ТК РФ).

       Кроме того, один из пунктов договора может  предусматривать обязанность кадрового  агентства произвести бесплатную замену работника, не выдержавшего испытательный срок. Однако в данном условии содержится определенный риск для издательской организации. Ведь согласно пункту 8 статьи 250 НК РФ внереализационными доходами налогоплательщика признаются, в частности, доходы в виде безвозмездно полученных услуг. Поэтому в тексте договора, а также в первичных документах, подтверждающих исполнение данного договора, рекомендуется избегать формулировок, касающихся безвозмездных услуг, а применять иные термины. Например: «Расходы на замену работника, не прошедшего трехмесячный испытательный срок, заведомо включены в стоимость вознаграждения кадрового агентства за услуги по подбору персонала».

       Во  избежание конфликтов с налоговыми органами, рекомендуется при составлении  договора об оказании услуг по подбору  персонала максимально использовать терминологию НК РФ.

       Кроме того, стоит предусмотреть отдельный  пункт договора, обязывающий специализированную организацию по подбору персонала  представлять издательству еженедельный отчет об исполнении договора.

       Обычно  услуги специализированных организаций по подбору кадров оплачиваются заказчиком по конечному результату. Как правило, стоимость услуги рекрутинговой организации определяется в виде процента от годового дохода (до выплаты налогов) нанятого работника. Кроме того, стоимость заказа может определяться в зависимости от количества и сложности оказываемых услуг в процессе подбора персонала (подача объявления в специализированных изданиях; помощь в составлении и прием резюме; создание информационной базы (сведений о соискателях); проверка рекомендаций с прежнего места работы, проведение специальных тренингов, тестирования и пр.), от сложности выполнения заказа, от сроков исполнения заказа, от условий найма, от имиджа организации-заказчика и других условий.

       В заключении данного раздела приведем слова одного издателя, который выбрал аутсорсинг по двум причинам: «В краткосрочной перспективе вы получаете финансовые преимущества, гибкость, возможность выпускать новые продукты и уверенность в успехе. В долгосрочной перспективе вам больше не нужно сокращать персонал и вы можете в течение короткого времени расширять или сужать границы бизнеса. Так, например, при наступлении кризиса компании всего мира были вынуждены уменьшить свои размеры. В случае, если необходимо уменьшить объем услуг аутсорсинга, не возникает дополнительных затрат по сокращению штата сотрудников». 

       Заключение

       В данной работе мы не стали слишком  глубоко вдаваться в теорию, а  лишь привели некоторые примеры  организации кадрового менеджмента  в издательствах, рассмотрели, какие  проблемы возникают в этой сфере и обозначили такое новое явление в издательском бизнесе как аутсорсинг. Из всего вышесказанного видно, что управление персоналом – одно из важнейших направлений, которое необходимо развивать. Тем более что работать еще есть над чем. У каждого издательства своя методика ведения кадрового менеджмента, и в этом плане каждое из них имеет свое конкурентное преимущество. Любое уважающее себя предприятие в сфере издательского бизнеса огромное значение придает своим сотрудникам, стремится к их развитию и приумножению. Грамотно разработанная организация управления персоналом делает издательство сильнее и менее уязвимее.

       Кадровый  менеджмент имеет огромное значение на каждом этапе функционирования предприятия. При создании издательства важно подобрать грамотных сотрудников, которые могли бы активировать все свои профессиональные и личные навыки и правильно начать деятельность организации. На последующих этапах необходимо обучать сотрудников и привлекать новых, когда появляется возможность. Ротация персонала внутри издательства – существенный процесс, направленный на развитие самих сотрудников, на их способности.

       Закончить данную работу хотелось бы словами  отца маркетинговой теории Филипа Котлера: «Ваш бизнес – это ваши сотрудники»⁷. И в издательском бизнесе это играет огромную роль. Издательства сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. 

       Приложение

       Менеджмент  издательского дома Independent Media Sanoma Magazines 

       Список  литературы 

1. Белоусова М. В. Аутсорсинг в издательском бизнесе // Бухгалтерский учёт в издательстве и полиграфии. 2007. №9. С. 27-35.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2008. 672 с. (Homo faber)
3. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. М.: Авалонъ, 2006. 256 с.
4. Есенькин Б. С., Коган А. Ф. Предпринимательство в книжном деле. М.: МГУП, 2004. 284 с.
5. Есенькин Б. С., Крылова М. Д. Логистика в книжном деле. М.: МГУП, 2002. 336 с.
6. Журавлев П. В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2004. 448 с.
7. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2010. 304 с. (Высшее образование)
8. Кузнецов Б. А. Экономика и организация издательской деятельности. М.: АСТ, 2006. 320 с. (Высшая школа)
9. Майсурадзе Ю.Ф., Мильчин А.Э., Маковеев Н.П. и др. Энциклопедия книжного дела. М.: Юристъ, 2004. 640 с. (Кн. дело)
10. Морозова И. Н. HR-менеджмент. Справочник менеджера по персоналу. М.: Феникс, 2006. 256 с.
11. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом. М.: МАУП, 2003. 280 с.