Кадровый менеджмент в издательской практике

 
 
 
 

Курсовая  работа

по Экономике  и организации издательской деятельности 
 

Тема

Кадровый  менеджмент в издательской практике 
 
 

Выполнила:

Проверил:  
 
 
 

Москва

2010 

       Содержание

       Введение......................................................................................................3

       1. Что такое кадровый менеджмент..........................................................4

       2. Персонал.................................................................................................7

       3. Independent Media Sanoma Magazines..................................................10

4. Функции отдела персонала издательского дома

            Independent Media Sanoma Magazines.................................................13

       5. HR-департамент 

           Hachette Filipacchi Shkulev и ИнтерМедиаГруп..................................17

       6. Кадровый дефицит.................................................................................21

       7. Кадровые конфликты.............................................................................23

       8. Аутсорсинг..............................................................................................24

9. Кадровый аутсорсинг издательства......................................................26

       Заключение..................................................................................................29

       Приложение.................................................................................................30

       Список  литературы.....................................................................................31  

       Введение

       В связи с темой данной работы не хотелось бы придерживаться стереотипной формы ее оформления, например, делить теоретическую и практическую часть, большое внимание уделять тому, чему и так посвящено уже много  работ. Безусловно, мы дадим некоторые аспекты и определения кадрового менеджмента, разъясним понятие фирменной кадровой политики (в нашем случае, под фирмой будет подразумевать издательство), а также попытаемся разобрать относительно недавно возникшее в нашей стране явление под названием аутсорсинг в сфере управления персоналом. Но основой нашей работы сделаем не теорию, а практику.

       Сегодня кадровый менеджмент приобрел огромное значение во всех сферах человеческой деятельности. Люди являются важнейшим  ресурсом, при правильном и грамотном распределении которого фирме обеспечивается успех и продвижение. Умело созданная цепочка взаимодействия персонала, начиная с высших звеньев и заканчивая низшими, делает организацию устойчивее к внешним факторам. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции.

       В наше время, когда информационные технологии развиваются стремительными темпами, постоянное формирование и усовершенствование кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.

     Предприятие обязано занимать активную позицию  в изучении спроса и предложения  квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки.

     Что такое кадровый менеджмент

       Термин  «кадровый менеджмент» трактуется довольно широко, поэтому любое его определение будет недостаточно полным. В общем можно сказать, что это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования, организации и развития персонала с целью создания высокопроизводительных и конкурентоспособных фирм. Другими словами, кадровый менеджмент — это система планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимая для формирования и достижения целей предприятия.

       «Разработки кадрового менеджмента нацелены на то, чтобы работники могли использовать весь свой потенциал, все имеющиеся возможности для повышения производительности труда и качества работы, были заинтересованы в получении предприятием максимальной прибыли»^*. Поэтому главное в кадровом менеджменте — умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня с целью последовательного улучшения экономических результатов деятельности организации. Решить данную задачу — основная цель кадрового менеджмента.

       В кадровом менеджменте выделяют несколько  уровней: оперативный, где доминирует непосредственно кадровая работа; тактический, где доминирует управление персоналом; стратегический, где доминирует управление человеческими ресурсами и политический уровень, то есть разработка кадровой политики и контроль над ее реализацией.

       В большинстве организаций, особенно среди представителей малого бизнеса, активно развивается лишь оперативный  уровень. Остальные же либо отсутствуют  вовсе, либо только начинают зарождаться. Между тем, для эффективной кадровой политики важны все уровни в совокупности.

       До  последнего времени в компаниях  к службам кадрового менеджмента  относились как к «второстепенным» структурным подразделениям. Большинство  компаний не имеет в активе долгосрочной стратегии управления персоналом. Поэтому службы по кадровому менеджменту выполняют только технические функции, а кадровые вопросы решают руководители функциональных отделов и служб. Они сами подбирают специалистов, заботятся о повышении их квалификации и готовят резерв на выдвижение. В таких компаниях статус работников службы управления персоналом весьма низок.

       Подобное  пренебрежение к кадровому менеджменту  в нашей стране связано, прежде всего, с тем, что управление персоналом как система начало формироваться у нас лишь с середины 60-х годов. До этого работа с персоналом ограничивалась лишь наймом сотрудников и установлением им заработной платы. Коренной переворот в кадровом менеджменте произошел только в 90-е годы, когда внимание к социальным проблемам и охране труда заметно повысилось. Людские ресурсы постепенно становятся все более значимыми. Управление персоналом из вспомогательной функции превращается в одну из основных в организации. В вузах появляется такая специальность, как «Управление персоналом», что способствует появлению молодых квалифицированных кадров в организациях.

       «Основной задачей современного кадрового  менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать  и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего профессионализма»¹.

       Все мероприятия по управлению персоналом должны быть целенаправленными и  ориентированными на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией.

       Принципами  кадрового менеджмента являются следующие: соблюдение законодательства о труде; обеспечение условий для упорядочения персонала и минимизации увольнений, что поможет достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке; учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале; соблюдение баланса интересов организации и ее работников; привлечение к сотрудничеству всех работников организации для создания сплоченного коллектива.

       Кадровый  менеджмент предусматривает прохождение  нескольких важных этапов:

• планирование потребности в человеческих ресурсах;
• набор персонала по всем должностям;
• оценка кандидатов на рабочие места;
• разработка структуры заработной платы и льгот;
• профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация;
• обучение персонала;
• оценка трудовой деятельности каждого сотрудника;
• разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, а именно разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящего состава.

       Не  стоит забывать, что главная цель любой кадровой политики - это воспитание сотрудников, эффективно работающих и  любящих свою организацию. Профессиональное кадровое ядро организации - это основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на рынке. Сегодня это закон успешного развития предприятия, поскольку приспособиться к непредсказуемым переменам в рыночной среде может только персонал, ориентированный на постоянный рост.

       В каждом издательстве отдел, который  занимается кадровым менеджментом, называется по-разному: кадровый, отдел персонала  и т. д. Заметим, что как было сказано  выше, сегодня необходимо создавать именно отдельные подразделения, которым поручено проводить кадровую политику по всем уровням: оперативный, тактический, стратегический. Рассмотрим конкретные функции, которые выполняет отдел персонала в известном издательском доме Independent Media Sanoma Magazines. Но сначала кратко об истории холдинга.

 

       

       Персонал

       «Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий, заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы»². Управление людьми имеет большое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

       Персонал  предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Персонал фирмы в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.

       Качественные  характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы; стремление сделать карьеру; потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

       Персонал  любой организации делится на следующие категории:

       Исполнители – люди, которые непосредственно исполняют ту или иную работу.

       Технические работники – люди, которые не работают под непосредственным началом руководителя, но от их работы и отношений с руководителем зависит общий успех предприятия.

       Руководители  низового звена. Это младшие начальники, в основном осуществляющие контроль за выполнением производственных заданий, использованием выделяемых ресурсов. Это, пожалуй, самая напряженная, наполненная разнообразными действиями работа, с которой начинают свою деятельность менеджеры. Она характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, необходимостью поиска оперативных решений при ограниченных информационных, коммуникационных, ресурсных возможностях, при наиболее частых общениях непосредственно с подчиненными и более редких с начальством высшего уровня. Типичными руководителями этой категории являются мастера, заведующие отделами, секциями, прорабы. В нашем случае это может быть главный редактор.

       Руководители  среднего звена. Эта категория руководителей призвана координировать действия руководителей низового звена. Типичными представителями являются начальники цехов, заведующие отделами, руководители филиалов. В нашем случае функцию руководителя среднего звена выполняют издатели. Руководители среднего звена часто возглавляют крупные структурные подразделения организации. Их деятельность связана со значительной работой по анализу производственной деятельности, планированию, взаимодействию с инженерно-техническими, экономическими, инспектирующими подразделениями. Они являются «буферами» между руководителями высшего и низового звена, наиболее ощутимо испытывают на себе воздействие внешней среды.