Кадровый менеджмент в издательской практике

       HR-департамент  Hachette Filipacchi Shkulev и ИнтерМедиаГруп

       Сегодня достаточно активно развивается  такое подразделение как HR-департамент. Human Resources (HR) в буквальном переводе означает «человеческие ресурсы», а в сфере  управления персоналом – «кадровая служба».

       «Сегодня  функции HR определяет внешняя среда  организации. Именно внешние клиенты  определяют, каким быть бизнесу, как  развиваться и куда двигаться. Соответственно, все внутренние процессы и функции, существующие в организации, должны поддерживать или соответствовать внешним ожиданиям»³.

       Условно функции HR-отдела можно классифицировать следующим образом:

       • администрирование процессов. Около 60% деятельности HR как подразделения  приходится на организацию, найм, обучение, поддержку, учет сотрудников, профсоюзную деятельность, т. е. всего, что связано с администрированием бизнеса;

       • реализация проектов. Это занимает 20-30% деятельности HR-подразделения. Здесь  речь идет об инновационных проектах или о создании отдельных новых  программ, например, внедрение клиент-ориентированного подхода, разработка программ организационного развития, проведение реструктуризации, т.е. о точечных проектах, в которых работа осуществляется по запросу внутренних клиентов или топ-менеджмента. Такой запрос может выражаться в создании новой программы по мотивации или обучению персонала, выстраивании новой организационной структуры, групповых исследованиях или оценке отдельного сотрудника. Все это выходит за рамки администрирования, понимания обычных процессов. Вместе с тем, это точечные задачи в рамках функций, которые потом организация прописывает как бизнес-задачи и цели для подразделений, в частности, для HR;

• стратегическое планирование. Пока только 5-10% деятельности HR связано с активным участием этого подразделения в стратегическом планировании, инновациях, реализацией внутренних и внешних ожиданий, которые существуют в данный момент на рынке.

       Издательский  Дом «Hachette Filipacchi Shkulev и ИнтерМедиаГруп»  – один из ведущих издательских домов России, в портфеле которого такие сильные международные бренды как ELLE, ELLE Girl, ELLE Decoration, ELLE-Украина, MAXIM, MAXIM-Украина, MARIE CLAIRE, СЧАСТЛИВЫЕ РОДИТЕЛИ/PARENTS, PSYCHOLOGIES, ДОМОЙ, DEPARTURES, а также общенациональный городской телегид «Антенна–Телесемь», сеть бесплатных рекламных газет «Ва-банкъ», специализированный справочник «Ва-банкъ Ремонт» и журнал о звездах StarHit.

       Издательский  Дом «Hachette Filipacchi Shkulev и ИнтерМедиаГруп»  имеет 49 региональных представительств в России и странах СНГ (включая все крупнейшие краевые и областные центры федеральных округов).

       Совокупный  тираж «Hachette Filipacchi Shkulev и ИнтерМедиаГруп»  превышает 12 млн. экз., совокупная аудитория  – 20,5 млн. чел. (данные TNS Gallup Media). Издания группы компаний читает каждый 9-й житель России.

       ИД  «Hachette Filipacchi Shkulev/ИнтерМедиаГруп» существует на российском рынке 15 лет, входит в  международную группу Lagardère Active Media. Lagardère Active Media - подразделение одного из известных диверсифицированных холдингов в мире Lagardère.

       С 2007 г приоритетным для ИД является интернет-направление. Сегодня у  ИД уже три успешных on-line-проекта: сайт журнала MAXIM – www.MAXIMonline.ru, сайт журнала ELLE – www.elle.ru и интернет-портал для женщин www.WDAY.RU.

       ИД  «Hachette Filipacchi Shkulev/ИнтерМедиаГруп» входит в 20-ку лучших работодателей в России, в компании работает около 3000 сотрудников.

       ИД  активно участвует в работе профессиональных общественных объединений.

       В компании - порядка 2500  человек в штате, и примерно столько же вне штата. Поэтому работа с персоналом в компании такого уровня требует четких механизмов действия. Такой механизм заложен в структуре HR-департамента, который  выстроен по классическому принципу. В департаменте 5 отделов: отдел по подбору и адаптации персонала, в котором работает четыре рекрутера; отдел по обучению и развитию;  отдел по компенсациям и льготам, отдел по работе с регионами и отдел кадров, который ведет очень важный участок - найм на работу, оформление трудовых книжек, контрактов, других юридических документов. В их обязанности также входит поддержание специальной базы данных, существующей для управления и контроля за движением трудовых ресурсов; соблюдение всех требований законодательства РФ. Всего в департаменте 14 менеджеров. Силами этой команды сегодня наработаны  HR-практики, которые позволяют решать задачи по оптимизации бизнес-процессов издательского дома.

       Сравнив работу по управлению персоналом в  двух ведущих издательствах, следует  отметить, что методика у каждого  своя. Отдел персонала в Independent Media Sanoma Magazines тоже своего рода HR, но только не департамент, а отдел. А в группе компаний Hachette Filipacchi Shkulev и ИнтерМедиаГруп это именно департамент, в состав которого входит несколько отделов. И соответственно работа по такому сложному процессу, как управление персоналом ведется тщательнее.

       Татьяна Шкулева, HR-директор издательского  дома Hachette Filipacchi Shkulev и ИнтерМедиаГруп отмечает: «Подбор персонала –  это наука и искусство одновременно. Сегодня уже не достаточно одного только жизненного опыта, чтобы определить, справится ли кандидат с работой на той или иной позиции. Нужны определенные технологии, навыки отбора,  знание кейсов и т.д. К сожалению, в этой области сегодня  многие менеджеры склонны больше доверять своей интуиции, чем использовать объективные стандарты. Берут на работу кандидата только ради характера, который в нем видят, не учитывая квалификацию сотрудника. Мы стараемся уйти от аналогичных практик. Как я уже сказала, в структуре HR-департамента  имеется отдел  по подбору и адаптации персонала. По сути, мы работаем как кадровое агентство, и своими силами закрываем достаточно много вакансий. Сотрудники департамента компетентны – могут осуществлять квалифицированный подбор самостоятельно. В процесс подбора вовлечены не только рекрутеры, но и  заказчик. В компании прописаны процедуры, которые регламентируют порядок действия и определяют параметры позиции (требования к кандидату). Каждый кандидат, который хочет получить работу в нашем издательском доме, должен пройти все эти процедуры, начиная от первичного интервью с менеджером по подбору, заканчивая выполнением заданий по кейсам, которые позволяют  определить  уровень компетенций кандидата. Процесс непростой и небыстрый, но, как показывает практика, именно этот процесс позволяет нам набирать квалифицированных и устойчивых  специалистов».

       Кадровый  дефицит

       Теперь  хотелось бы обратить внимание на то, какие  трудности возникают у работодателей  при поиске работников и каких  специалистов сегодня не хватает  в сфере издательского бизнеса.

       В последнее десятилетие индустрия  печатных СМИ развивалась очень активно, процесс обучения и повышения квалификации специалистов явно не успевает за такими темпами развития. В результате в отрасли явно ощущается кадровый дефицит. Основные кадровые проблемы можно разделить на две группы. Первое – это нехватка кадров, и творческих, и управленческих. Есть дефицит главных редакторов, редакторов, журналистов, директоров по рекламе, директоров по маркетингу, специалистов и менеджеров разных категорий, особенно в регионах. Второе – с развитием индустрии появились такие специальности, которых прежде не было в издательском деле. Это связано, например, с использованием в издательском бизнесе новых медиа, внедрением новых технологий, переходом на цифровые форматы, с конвергенцией и другими процессами, которые происходят внутри издательских домов. По сути это специалисты (и журналисты, и менеджеры) качественно иного уровня, и их, к сожалению, нигде не учат. И найти их очень сложно, практически невозможно. Единственный способ – нанимать зарубежных специалистов, либо срочно доучивать, повышать квалификацию тех, кто уже работает на рынке.

       Основная  сложность заключается в специфических  требованиях к таким сотрудникам. Не хватает людей, которые могли  бы работать оперативно, и при этом скорость создания конечного медиапродукта не должна отражаться на его качестве. «В онлайне на журналиста, редактора ложится большая ответственность за контент, - говорит Галина Тимченко, главный редактор портала Lenta.RU, - Обычно там нет пяти- или семиступенчатой системы публикации текстов (журналист - начальник отдела – корректор – рерайтер – пруфридер – выпускающий – главный редактор). Онлайн не может жертвовать оперативностью ради пяти дополнительных проверок. Проверка осуществляется обычно в два, максимум – три этапа. И счет обычно идет не на часы, а на минуты».

       Работодатели  ищут выходы из этой сложной ситуации. Одни организации нанимают зарубежных специалистов: это дорого, но если использовать их как тренеров для обучения собственных  кадровых ресурсов, то вложения окупятся сторицей. Другие организации просто отправляют своих сотрудников учиться за рубеж. Этот метод тоже довольно затратный (как по времени, так и в плане вложения капитала в обучение), но иных способов решения проблемы большинство руководителей не видит. 

       Кадровые  конфликты

       «Конфликты, возникающие между сотрудниками издательства, неизбежны. Человеческий фактор имеет место быть в любой  структуре, а в такой сложной, как издательство, тем более. В  основном конфликты возникает в  тех организациях, где кадровый менеджмент слабо развит».

       Формы конфликтов бывают разные, в данной работе мы осветим основную проблему «отцов и детей». Столкновения между  новичками и «старожилами» могут  быть явными, открытыми: «Ты ещё маленький  и тебе нужно заслужить…». В этом случае можно найти решение конфликта. Но скрытые противостояния распознаются сложно. Вроде все друг друга любят и все внешне нормально, но подспудно идёт определенное давление, неформальными способами ставят новичков на место. Человек может приветствовать молодежь и быть сторонником ее развития и продвижения, но подсознательно он боится, что его подсидят, подстроят какую-то интригу и он потеряет статус.

       Тот же руководитель, который работает очень давно, искренне считает, что  молодых нужно выращивать и двигать, готовить себе смену – но на сознательном уровне. И на самом деле он совершает массу действий, которые не позволяют молодежи расправить плечи. Это понятно: всегда есть подсознательное движение к тому, чтобы обезопасить себя от возможной конкуренции.

       Как отмечает директор по персоналу издательства «Просвещение» Елена Рудавина: «У нас ещё не технологизирована  функция оценки персонала. И она  остается изрядно субъективной с  ведущей ролью оценки руководителя. Игнорировать оценку руководителя невозможно. И если внутри себя руководитель принял установку, что вот этот молодой сотрудник не очень хорош, то далее все поступки молодого будут рассматриваться сквозь отрицательную призму. Решить проблему возникновения конфликтов часто помогает как раз ротация кадров, когда можно молодого сотрудника переместить к более лояльному и подходящему по типу руководителю.

       Аутсорсинг

       Аутсорсинг  – относительно новый вид услуг  на российском рынке. Успешно осуществляющиеся на западе аутсорсинговые услуги сегодня  находят своего потребителя и в России. И если совсем недавно потребителями таких услуг в нашей стране были в основном представительства иностранных компаний и совместные предприятия, теперь же к услугам аутсорсеров все чаще прибегают обычные российские фирмы. Объясняется все довольно просто: возрастающая на потребительском рынке товаров, работ или услуг конкуренция требует от субъектов предпринимательства роста эффективности производства и сокращение издержек. Во многом решить эту проблему помогает именно аутсорсинг, позволяющий отдать часть производственных процессов в «чужие руки». И хотя, многие российские организации сегодня пока только присматриваются к этому, сравнительно молодому виду услуг, малый и средний бизнес уже активно пользуется услугами аутсорсеров в плане информационных технологий, финансового и кадрового аутсорсинга. Взрастает роль аутсорсинга и в издательском бизнесе, который, как известно, представляет собой подготовку и выпуск печатных изданий любого вида.

       Разберем  несколько подробнее, что же такое аутсорсинг. Понятие аутсорсинга в российском законодательстве отсутствует. Термин «аутсорсинг» заимствован из английского языка (от английского «outsourcing») и дословно переводится как использование чужих ресурсов.

       «Смысл  аутсорсинга сводится к следующему: сосредоточьте все ресурсы на том виде деятельности, который является основным для вашей организации, и передайте остальные поддерживающие или сопутствующие функции профессиональному партнеру»⁴.

       Иными словами для успешного ведения  бизнеса вовсе не обязательно, выполнять все непрофильные функции, связанные с основным видом деятельности организации, или с управлением компанией, своим персоналом, можно возложить ведение этих процессов и на специализированную организацию.