Кадровая политика на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО “Саратовский государственный социально-экономический университет”

Кафедра экономики и управления на предприятии

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика на предприятии»

на тему: «Кадровая политика на предприятии»

Студента 8группы 3 курса  ФЭМ

Климешовой Марии Сергеевны

Руководитель: Зубкова А.В.,

к.э.н., доцент.

Саратов

2011

Содержание

Ведение………………………………………………………….....…..3

1. Сущность кадровой политики……………………………..…...…….…5

1.1. Кадровая политика и ее типы…………….……………...….….5

1.2. Элементы кадровой политики………….…….…………....…...9

2. Разработка программ кадровой политики …………………..………...12

2.1. Кадровое планирование………………………….…….....18

          2.2 Кадровая политика предприятий……………….…………….22

3. Проблема текучести кадров и пути ее решения…………………..…...28

Заключение……………………………………………………………..…...32

Список используемых источников……………………..………………..…35

Введение

Рыночная экономика ставит перед предприятием ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы достигнуть этого, нужна четко разработанная политика кадров.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики современного предприятия и ее программ. Прежде всего, нужно сказать, что объектом кадровой политики предприятия является – персонал или основной состав его работников. Именно они создают и приводят в движение средства производства, а также совершенствуют их. Эффективность производства в значительной мере зависит от квалификации работников, их деловых качеств и профессиональной подготовки, что подчеркивает актуальность данной темы работы.

Чтобы повысить эффективность кадровая служба предприятия разрабатывает необходимые приемы мотивации к труду и профессиональному росту, эти стимулы могут быть как материальными, так и нематериальными. Также отдел кадров разрабатывает систему планирования кадров, необходимую для определения потребности в персонале, и систему критериев отбора персонала, дабы не столкнуться с безответственностью отдельных сотрудников на рабочем месте.

Руководители разрабатывают масштабные программы обучения, позволяющие увязать в единое целое профессиональный потенциал компании, ее бизнес-стратегию и карьерные устремления отдельных сотрудников, рассматривая финансирование таких проектов в качестве перспективных вложений в развитие бизнеса.

Как известно, опыт использования стимулирования труда, отбора персонала и  возможности карьерного роста в предпринимательской деятельности позволяет сделать вывод об их эффективности и целесообразности внедрения в производственную деятельность, что говорит о немалой значимости темы данной курсовой работы.

Задачи курсовой работы: изложить основные сведения о кадровой политике современного предприятия, указать существующие типы кадровых политик и их основные программы, сделать обобщающие выводы по проделанной работе.

В качестве основного источника информации был использован трудовой кодекс РФ.

Раздел 1. Сущность кадровой политики

1.1. Кадровая политика и ее типы

Кадровая политика – система идей, теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее методы и формы. Она определяет основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. Разрабатывается кадровая политика собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Кадровая политика является основным документом системы управления персоналом. В этом документе закреплены ключевые принципы организации по работе с персоналом,  цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение ответственности и полномочий сотрудников.

Разработка единой кадровой политики необходима для обеспечения единства и целостности в работе по управлению персоналом.

Основой для разработки кадровой политики являются стратегические цели, планы, принципы управления и ценности организации. Также на политику кадров влияют такие внешние факторы как нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (наличие специалистов с требуемым опытом работы, численность и профессиональный состав рабочей силы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

Последовательность разработки кадровой политики:[1]

-       Планирование деятельности по управлению персоналом:

      определение потребности в персонале;

      планирование работы с персоналом.

-       Обеспечение филиала персоналом требуемого уровня:

      подбор персонала;

      адаптация персонала;

      высвобождение персонала.

-       Обучение и развитие персонала:

      оценка потребности в обучении;

      обучение персонала;

      анализ эффективности обучения.

-       Мотивация трудовой деятельности:

      стимулирование персонала;

      обеспечение условий труда.

-       Кадровый учет и анализ деятельности по управлению персоналом.

Основными субъектами в области управления персоналом, как правило,  являются генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.[2]

Собственники компании формулируют цели и ограничения для системы управления персоналом.

Генеральный директор несет ответственность за реализацию кадровой политики в рамках организации, назначает и контролирует соответствующих должностных лиц. Так же генеральный директор обеспечивает связь планов по управлению персоналом с другими планами компании, выделяет на осуществление мероприятий по управлению персоналом средства, согласует стратегические планы компании с кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы занимается разработкой планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацией.

Руководители филиалов отвечают за реализацию планов мероприятий по управлению персоналом кадровой политики в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. Генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами.

Всемирно известный ученый и писатель в области бизнеса и управления Генри Минцберг считал, что кадровая политика ограничивает зону деятельности сотрудников организации, а также определяет функции руководителя.[3] Так кадровую политику можно разделить на несколько типов. Такое разделение осуществляется на основе норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий, и непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. В русле такой политики руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие средств оценки труда и персонала, прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в экстренном режиме, стремится любыми способами погасить возникающие конфликтные ситуации, зачастую не пытаясь понять их причины.

Реактивная кадровая политика. При таком типе кадровой политики руководство предприятия осуществляет контроль за причинами негативного состояния в работе с персоналом, отсутствием мотивации к труду, возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач. Кадровые службы таких предприятий располагают, как правило, средствами диагностики существующей ситуации, основные же трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В целом политика возникает лишь, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, а также сформулированные задачи по развитию персонала. Разработка целевых кадровых программ - ключевая проблема таких организаций.

Активная кадровая политика. При таком типе кадровой политики руководство имеет и прогноз и средства воздействия на ситуацию. Служба кадров разрабатывает антикризисные кадровые программы, корректирует их исполнение и проводит постоянный мониторинг ситуации.

Тип кадровой политики предприятия, а также ее  принципы должны быть выработаны службой управления персоналом и его руководством в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.[4]

1.2. Элементы кадровой политики предприятия

Основными элементами кадровой политики являются:

      Найм, оценка и отбор персонала;

      Мотивация труда;

      Аттестация;

      Карьерный рост.

Найм, оценка и отбор персонала.

Лучше  с особым вниманием отнестись   к кандидату на входе в организацию, определить, насколько его личностные особенности и квалификация соответствуют  выдвигаемым требованиям, чем столкнуться с безответственностью персонала на рабочем месте.[5]

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Предварительная отборочная беседа. Специалист отдела кадров проводит с кандидатом предварительную беседу, которая направлена на оценку внешнего вида и выяснение образования претендента, а также  его личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующий этап отбора.

Заполнение анкеты и бланка заявления. Кандидаты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить анкету и бланк заявления. Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;

2)      готовность к принятию дополнительных нагрузок;

3)      соответствие практического опыта характеру должности; 

4)   круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в получении дополнительной информации.

Беседа по найму. 90% решений по отбору претендентов, как показывают исследования, принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:[6]

        по схеме — беседы носят ограниченный характер, получаемая информация не дает о заявителе широкого представления. Такая беседа стесняет кандидата, сужает возможности получения информации;

        слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность, гибко меняя ход беседы включать и другие, незапланированные вопросы.

        не по схеме — интервьюером заранее готовится список тем, которые должны быть затронуты. Такая беседа — огромный источник информации.

Грамотные специалисты не превращают беседу в нечто подобное   вступительному  экзамену в ВУЗ, напротив предпочитают, чтобы она оставила приятное впечатление у кандидата, даже если он не будет принят на работу. Это дает возможность  претенденту продолжить дальнейшие поиски без лишних энергетических затрат на восстановление после неудачного собеседования.

Тестирование. Психологи разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Что и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства поможет уточнить информация рекомендательных писем или бесед с рекомендателями.Медицинский осмотр. Как правило, проводится, если работа предъявляет особые требования к здоровью.

Принятие предложения о приеме. Работодатель сравнивает кандидатов, после чего прием на работу с наиболее перспективным претендентом оформляется подписанием трудового контракта.