Экономика торгового предприятия

количество участков и бригад                    

отдаленность цехов  и производств                   

3. Неопределенность:                    

объем затрат на ниокр                     

объем реализации продукции                     

сменяемость продукции                     

рентабельность продукции                     

затраты на сбыт продукции                     

своевременность смены  технологии и выпуска продукции                     

объем трудностей в  работе                    

возможности альтернативной технологии                    

степень четкости должностных  обязанностей                   

объем творческой работы                    

4. Потенциал:                    

численность персонала                       

фондооснащенность труда                    

объем затрат на НИиОКР                    

объем реализации продукции                     

количество типоразмеров продукции                    

рентабельность продукции                  

степень загрузки оборудования               

объем оборудования, вводимого в эксплуатацию               

уровень квалификации работников               

степень согласованности  взаимосвязей производственного персонала                

5. Тип взаимосвязей:               

отдаленность цехов  и производств               

объем межцеховых поставок               

технологическая согласованность                 
 

  

Кадровый потенциал  характеризуют комплексно, оценивая прежде всего квалификационные характеристики управленческих кадров по основным видам  управленческой деятельности, а именно: 1) планирование действий; 2) организаторскую  работу; 3) аналитическую деятельность; 4) применение технических способов обработки информации (табл. 4.3) (Лапин, 2002).  

  

Таблица 4.3 – Компетенция  и возможности персонала управления (Лапин, 2002)Компетенция  Возможности     Оценка

показатели  Способность, умение реагировать  Тип реагирования  Диапазон реакции

Планирование действий  Способность решать проблемы обоснованно  Методы решения проблем  Опытный, проб и ошибок  1

Альтернативный  2

Творческое вдохновение   3

Организаторская деятельность  Способность организовать работу  Масштаб решения проблем  Последовательная и постепенная реализация  1

Последовательно- параллельная организация  2

Параллельная масштабная реализация  3

Аналитическая деятельность  Способность вести поиск информации, анализировать ее ценность  Способы получения информации  Сбор фактических данных  1

Экстраполяция  2

Анализ будущего и составление прогнозов  3

Применение технических  средств  Способность вести компьютерный поиск и обработку информации  Методы обработки информации  Обработка большей части вручную  1

Использование стандартных  программ  2

Построение системы  поддержки решений  3  
 

  

Оценка квалификационного  профиля дает возможность определить наличие возможности реагирования кадров на возникающие проблемы. Вместе с тем квалификационные возможности раскрывают лишь непосредственные умения в выполнении управленческой работы, но не свидетельствуют о потенциале этих умений. Для реальной оценки кадрового потенциала квалификационную оценку следует дополнить интеллектуальной составляющей. 

Методология оценки трудового потенциала предполагает выделение цели, субъекта, объекта, способов и методов оценки. Субъектами оценки трудового потенциала предприятия  может быть дирекция, государственные  органы власти и органы местного самоуправления, отечественные и зарубежные инвесторы. В качестве объекта оценки могут быть различные категории, связанные с понятием «труд». Это могут быть трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий фактор, трудовой потенциал всего предприятия, отдельных его подразделений, индивидуальный трудовой потенциал. В зависимости от субъекта и объекта оценки определяются цели. В соответствии с ними разрабатываются способы и методы оценки трудового потенциала. Существует три группы способов оценки: оценки в натуральном, относительном и стоимостном выражении. В натуральном выражении - это численность работающих на предприятии. Данная величина характеризует живой труд, который непосредственно участвует в процессе общественного производства. Оценка трудового потенциала в условном выражении предполагает использование различных балльных показателей, индексов. С ними связаны методы ранжирования, группирования трудящихся предприятия. Оценка трудового потенциала в трудовых единицах или в относительном выражении характеризует его количественную составляющую и не может учесть качественные характеристики. Система баллов и индексов отличается субъективностью. Сама оценка находится в большой зависимости от выбора базы для сравнения и носит относительный характер. 

Для разработки методики экономической оценки трудового потенциала предприятия через структуру и в динамике в связи с изменением во времени факторов, определяющих формирование, развитие и использование ресурсов, фаза формирования трудового потенциала является начальной в воспроизводственном процессе. Суть ее заключается в том, что рабочая сила должна быть сформирована в количественном отношении и рационально распределена по подразделениям. Формирование индивидуального трудового потенциала включает две стадии (Лапин, 2002):  

1) приобретение способности к труду путем общего и специального образования и физической способности к труду посредством системы охраны здоровья и физического воспитания; 

  

Примечание 

Каждые 5-7 лет специалист должен обновлять полученные знания. За рабочий период он проходит 405 таких часов переучивания. Квалификация рабочих морально устаревает в среднем каждые 10 лет. При этом техника и технология опережают систему обучения на 5-10 лет. В рамках одного воспроизводственного цикла происходит перераспределение трудовых ресурсов, что связано как с реструктуризацией, так и с совершенствованием форм общественной организации труда в пределах рассматриваемого предприятия. Постоянно изменяющаяся структура рынков сбыта обществен­ного производства предполагает перераспределение трудового потенциала. Последнее обеспечивается переподготовкой и повышением квалификации работающих. 

  

2) восстановление  и развитие способностей к  труду уже функционирующей рабочей  силы. 

  

Примечание 

В фазе использование  рабочей силы, в ходе которой осуществляется конкретная деятельность работников, раскрывающая их трудовой и творческий потенциал, труд на конкретном рабочем месте представляет собой процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе трудовой потенциал воспроизводится в процессе производства и осуществляется распределение рабочей силы. В этот период идет обеспечение соответствия рабочей силы и рабочих мест. 

  

Сравнивая затраты  на формирование трудового потенциала предприятия с результатами его  использования на всех этапах воспроизводственного цикла, можно определить эффективность его использования. В экономической теории труд рассматривается как один из факторов производства. Посредством труда эти факторы соединяются в единое целое, образующее динамическую систему предприятия. Таким образом, трудовой потенциал, являясь составляющим элементом экономического потенциала предприятия, обусловливает формирование, развитие и использование других потенциалов. Вместе с созданием продукта труда происходит развитие других потенциалов путем приращения соответствующих экономических ресурсов, изменения их качества. Однако необходимо отметить, что осуществление трудовых процессов не всегда увеличивает составляющие экономического потенциала предприятия. Например, загрязнение среды на предприятии снижает инвестиционный потенциал. Имеет место также обратное воздействие прироста производственного, инновационного, природного потенциалов на прирост трудового потенциала. 

Определение интеллектуального  потенциала включает оценку шести основных характеристик:

восприятие новых  идей;

готовность критиковать;

видение перспективы;

уровень интеллекта;

целенаправленность  и намерения;

управленческое мышление.  

Теоретические оценки интеллектуального потенциала могут  быть в пределах от 0 до 100%. 

Оценка организационного потенциала и организационного климата включает шесть взаимовлияющих показателей, связанных попарно:

отношение к изменениям и открытость мышления;

перспективность мышления и готовность к риску;

организационные цели и интересы коалиций и видение факторов успеха. 

Каждый из показателей  имеет четыре варианта значений (табл. 4.4). 

Показатели определяют на основе специальных тестов. Объектом исследований выступают руководители и специалисты функциональных подразделений, другие категории управленческого персонала. На основании оценок по двум показателям в парах выводят общую оценку в баллах по девятибалльной шкале. Далее общие оценки усредняют и определяют среднюю оценку в баллах организационного потенциала и организационного климата. 

  

Таблица 4.4 – Оценка организационного потенциала и организационного климата системы управления предприятием (Лапин, 2002)Показатель  Значение  Оценка  Общая оценка

Отношение к измене-ниям (мо-тивы изме-нений)  Изменения, необходимые в условиях кризиса            

Изменения, необходимые  при низких результатах   

Изменения, которые  дадут новые достижения   

Изменений требуют  внешние факторы   

Открытость мышления  Внимание к внутренним проблемам          

Внутренние проблемы в сочетании с внешними   

Оценка внешних факторов   

Внимание к окружающей среде   

Перспек-тивность мышления  Ориентация на сегодняшний день            

Поиск ближайших  перспектив   

Среднесрочное планирование (2-3 года)   

Приверженность к  долгосрочной устойчивой деятельности   

Готовность к риску   Готовность к риску отсутствует          

Готовность к временным  трудностям   

Готовность к преодолению  трудностей и временных неудач   

Неудачи не изменят  готовности к риску   

Организа-ционные  цели и интересы коалиции  Стремление к прибыли            

Увеличение доли рынка   

Гуманизация цен  и завоевание престижа   

Сохранение коалиции и организации   

Видение факторов успеха  Некоторая неопределенность путей достижения успеха            

Существуют пути достижения успеха   

Возможность прогнозирования  достижения успеха   

Четкая перспектива  путей достижения успеха     
 

  

Потенциал управления определяют по формуле (Лапин, 2002):  

    (4.1) 

где К- квалификационный потенциал;  

Кi - интеллектуальный потенциал;  

Кo.y , Кок - коэффициенты, характеризующие соответственно организационные условия и состояние организационного климата. 

При этом рекомендуется  рассчитывать реальный потенциал управления и определить разницу в оценке потенциала (табл. 4.5) (Лапин, 2002). 

Как видно из приведенной методики, подходы к определению потенциала управления носят в какой-то степени субъективный характер и отличаются слабой сопоставимостью различных показателей, что вызывает определенные трудности при расчете и сравнении как локальных, так и общего интегрального экономического потенциала предприятия. 

Стратегический и  конкурентный потенциалы коммерческой организации определяют по её конкурентному  статусу, который оценивает ресурсную  обеспеченность и подготовленность предприятия к реализации стратегических целей и задач, степень освоения предприятиями своих потенциальных возможностей, характеризует благоприятность условий внешней среды для создания и поддержания конкурентных преимуществ. Оценка конкурентного статуса предприятия проводится в долях единицы и используется для характеристики его конкурентоспособности. Идентификация зависимости позиции предприятия в конкурентной борьбе от его конкурентного статуса (КСП) показана в табл. 4.6 (Лапин, 2002). 

  

Таблица 4.5 – Пример оценки возможностей изменений в системе управления (Лапин, 2002)Вид оценки  Компе­тенция  Возможности повышения ком­петенции  Возможности развития  Реальный потенциал управле­ния  Требования к управ­лению  Раз­ница