Экономика на предприятии

     В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие  основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Рыночная компонента.
3. Доплаты за условия труда.
1. Характеристики производственной среды.
2. Сменность.
3. Степень занятости в течение смены.
4. Надбавки.
1. За производительность выше нормы.
2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
5. Премии.
1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
2. По итогам работы за год.
3. Из фонда руководителя подразделения.
4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
6. Социальные выплаты.
7. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим  каждую статью дохода.

Ст.1 (тарифные ставки и оклады).

     Тарифные  ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.

      Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.

      Ст.2 (рыночная компонента).

      Реальные  ставки оплаты труда, установленные  в результате переговоров между  работодателем и работником, могут  существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

     Ст.3 (доплаты за условия труда).

2. Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены.
3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.¹¹

      Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

      T^н_з = Т_см – Т^н_отл , (11)

      Где T^н_з - нормативное время занятости за смену, мин.;

 Т_см - длительность смены, мин.;

 Т^н_отл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты  нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

К^н_з = 1 – Т^н_отл / Т_см   (12)

     Поскольку превышение данного коэффициента может  нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине К^н_з.

      Статья 4 (надбавки).

     4.1 Надбавки за производительность  выше нормы до последнего времени  чаще всего имели форму сдельного  приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. НО из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.

      Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1. наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;
2. применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;
3. нарушение технологии и безопасности;
4. чрезмерная интенсивность труда;
5. ошибочность нормы.

4.2 Надбавки  за личный вклад в повышение  эффективности устанавливаются:

1. авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;
2. авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;
3. рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.

4.3 Надбавки  за высокое качество продукции,  выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 5 (премии).

    Из  экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:

1.За  качественное и своевременное  выполнение работ;

2.За  личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Статья 6 (социальные выплаты).

    На  предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

1. транспорт;
2. медицинская помощь и лекарства;
3. отпуск и выходные дни;
4. питание во время работы;
5. повышение квалификации работников фирмы;
6. страхование жизни работников фирмы и членов их семей;
7. членство в клубах;
8. загородные пикники и поездки;
9. сберегательные фонды;
10. акции;
11. другие расходы.

Социальные  выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник  может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

    Статья7 (дивиденды).

      Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается  специальными документами.

      В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система  оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.¹²

2. Структура фондов оплаты труда

    В отечественной и зарубежной экономической  литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.

    В практике предприятий также в  той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

    Исходя  из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.

    Соответственно  выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды.

    Ф_н = Ф_то + Ф_дк,     (13)

    Ф_п = Ф_нб + Ф_пр,     (14) 

    Где Ф_н – нормативный фонд;

      Ф_то – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

 Ф_дк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;   

      Ф_п – фонд поощрения;

      Ф_нб – фонд надбавок;

      Ф_пр – фонд премий.

    Может оказаться целесообразным включение  в состав Ф_н – премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.

    Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих  норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

    Фонд  поощрения отражает усилия сотрудников  и производственных подразделений  по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.¹³  

    3.3.Планирование  нормативного фонда оплаты труда. 

    Планирование  нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина Ф_н определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

    Приростный  метод основан на соотношении:

    Ф_н = Ф_б =V/V_o,    (15)

    Где Ф_б – величина нормативного фонда в базовом периоде;

        V – фактический (плановый) объем продукции;

        V_o – объем продукции в базовом периоде.

    Недостатки  приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в  планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

    При аналитическом планировании Ф_н могут быть использованы два метода:

1. Прямой – на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;
2. Коссвенный – пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

     В первом случае расчет производится по категориям персонала и вида трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

     При этом Ф_н = å Р_к*Н_зк     (16)

                   ^к

    где Р_к – количество единиц продукции к-го вида;

        Н_зк – комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.

    ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого  персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ.

    В случае, когда прямое аналитическое  нормирование работ по обслуживанию производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений.¹⁴ 
 
 

4. Планирование  фондов поощрения подразделений предприятий

 

    Фонд  поощрения Ф_п образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Д_р вычитаются:

1. Нормативный фонд оплаты труда Ф_н;
2. Фонд технического развития Ф_тр;
3. Фонд социального развития Ф_ср;
4. Фонд дивидендов Ф_д.