Экономика на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

 

 ВВЕДЕНИЕ

      Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.

     Планирование  создает следующие важные преимущества:

1. Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;
2. Проясняет возникающие проблемы;
3. Стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;
4. Улучшает координацию действий в организации;
5. Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;
6. Увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;
7. Способствует более рациональному распределению ресурсов;
8. Улучшает контроль в организации.

     План  по труду и заработной плате является одним из планов предприятия.

     При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое  повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставляемых ценам в расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного персонала. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

     Целью работы является:

• систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;
• формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;
• умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

     Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

 

1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1. Этапы планирования трудовых ресурсов

 

     Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие  этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

     Оценка  наличных трудовых ресурсов, позволяющая  судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37).

     В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

           Другой метод предусматривает  сбор необходимой информации путем  собеседования с работниками  или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

     Перспективная потребность определяется путем  прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.¹

     Оценка  будущей потребности в рабочей  силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

     Посредством эконометрического метода  потребность  в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

     Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений  в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

     Широко  используются нормативные методы, когда  исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую  силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

     Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

     P_i =K_i ОФ_s (1+К_оф),    (1) 

     где P_i   – потребность i–й категории работников;

         K_i  – коэффициент поглощения;

         ОФ_s – основные фонды в базовом периоде;

         К_оф – прогнозируемый темп роста основных фондов.²

     Кроме того, могут применяться такие  методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

     В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

     Создание  резерва кандидатов на все требующие  замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

     Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании  кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

     Чаще  всего при отборе используются такие  методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

     Наиболее  широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

     Подобные  испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми  в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

     Проверка  кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

     Отбор кандидатов в центрах оценки обходится  довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие  должности.³

2. Методы расчета численности рабочих

     Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

     Для расчета численности рабочих  их подразделяют на две группы:

1. Основные рабочие;
2. Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

    Основными методами расчета численности рабочих  являются:

1. Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (И_н) определяется:

И_н = Т_пр / Ф_пл * К_н ,  (2)

Где Т_пр – трудоемкость производственной программы (норма       час);

 Ф_пл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

 К_н – планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью  этого метода является расчет численности  рабочих по нормам выработки:

U_b =O_p / B,    (3)

где О_р – объем работ в натуральных единицах измерения. 

2.Расчет  численности во выработке рабочими  норм обслуживания (U_об).

U_об = (О_об * С_р)/(Н_об * К_нф)       (4)

Где О_{об -} объем работ по обслуживанию;

С_р  - сменность работ;

Н_об – норма обслуживания;

К_нф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.

U_pm = K_pm * U_p * C_p / К_нф ,    (5)

   Отдельно  определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.⁴ 

Где K_pm – количество рабочих машин;

    U_p – число рабочих, необходимых для обслуживания одной   машины;

  C_p – сменность работ.

       Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом.

   Определение  числа этих работников затрудняется  тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3. 
 

 

II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показания работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

     Производительность  труда, характеризуя эффективность  затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимость в единицу рабочего времени  или затратами труда на единицу продукции.