Экономический анализ и планирование численности работников предприятия общественного питания

где ПТо и  ПТб — выработка продукции  в отчетном и базисном

периодах в  соответствующих единицах измерения;

Тр о и Тр б — трудоемкость продукции в  отчетном и базисном

периодах, нормо-ч  или человеко-ч;

ПТ — темп роста производительности труда, %;

ПТ — прирост  производительности труда, %.

Планирование  производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

• определяется экономия численности работников от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi.);

• вычисляется  суммарная экономия численности  работников (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и  мероприятий (Эч = У Эi)

• рассчитывается прирост производительности труда (?ПТ) на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий, по формуле

ПТ =Эч х 100/(Чр –  Эч)

где Чр — численность  промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода.

Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Принято выделять следующие группы факторов: 

• повышение технического уровня производства;
• улучшение организации производства и труда;
• изменение объема производства и структурные изменения в производстве;
• изменение внешних, природных условий;
• прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое  распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом подпредельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль  начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда. 
 

Заключение.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектовании штатов.

При переходе к  рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи :

• с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;
• с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;
• с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых водов продукции, с организацией новых производств;
• с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.

 Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу. По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

• краткосрочное (0-2 года);
• среднесрочное (2-5 лет);
• долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по  ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей. План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. 
 

Список  литературы.

1.   Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-2008;

2.   Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-2009;

3.   Одегов  Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007;

4. Основы управления  персоналом. – ( Под ред. Генкина  Б.М.), - М.,2006;

5.   Экономика  предприятия: Учебник  / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М.,2010.