Экономический анализ и планирование численности работников предприятия общественного питания

Федеральное агентство по образованию.

Государственное образовательное учреждениесреднего профессионального образования  «СПбЭТКП». 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине « Экономики отрасли»

Тема  «Экономический анализ и планирование численности работников предприятия общественного питания».

  
 

Работа  выполнена:

Студентки группы 3Т – 429

Горшковой А.Б.

Шрифт 14

Руководитель  работы:  

Оценка ____________ 
 
 

г. Санкт-Петербург

2011 год

Содержание.

Введение.

Планирование  численности работников предприятия.

Стадии процесса кадрового планирования. Определение будущих потребностей.

Учет имеющихся  кадров при определении числа  необходимой рабочей силы.

Методы прогнозирования  кадровых потребностей.

Разработка конкретных планов.

Планирование  потребности в персонале.

Определение численности персонала.

Планирование  профессионального состава рабочих.

Экономическая оценка повышения производительности труда по факторам.

Планирование  производительности методом прямого  расчета.

Планирование  производительности труда. Предельная производительность труда.

Заключение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Под кадрами  предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Различают такие  понятия, как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы предприятия".

Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует  его потенциальную рабочую силу, "персонал" - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных  учреждений, учебных заведений и  курсов, а также учреждений дошкольного  воспитания и культуры, состоящих  на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

• руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
• специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
• собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям - токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Квалификация  характеризует степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при  разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты".

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть  менеджмента, связанную с трудовыми  ресурсами предприятия.

Управление кадрами - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию  карьеры; условия найма, труда и  его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

В условиях рынка  появилась новая классификация  персонала - менеджеры, к которым  относятся руководители всех звеньев  управления, а также специалисты  управленческих служб.

Планирование  численности работников предприятия.

Норма численности - это установленная численность  работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность  работников.

Списочная численность  работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или  дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кадры предприятия  не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются  на работу. Состояние кадров предприятия  определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия  кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной  численности работников за тот же период:

Квк = (Чув/Чср) 100

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие  за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

Кпк = (Чпр /Чср) 100

где Чпр - численность  принятых работников, чел.

Коэффициент текучести  кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных  за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

Ктк = (Чув/Чср) 100

Потери в численности  работников от текучести кадров определяется по формуле:

Ч = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл х 100)

где Дн - перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую. (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням)

Тпл - плановый фонд рабочего времени одного работника  по балансу в днях.

Коэффициент оборота  кадров (Кок)

Кок = [(Чув + Чпр)/Чср] 100

Определение потребности  в персонале на предприятии ведется  раздельно по группам промышленно-производственного  и непромышленного персонала.

Основными методами расчета количественной потребности  в персонале являются расчеты:

 по трудоемкости  производственной программы;

по нормам выработки;

по нормам обслуживания;

по рабочим  местам.

Норматив численности  работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч)по трудоемкости производственной программы определяется по формуле :

Нч= (Тр пл/Фн)/Кв.н

где Тр пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Фн - нормативный  баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

Кв.н - коэффициент  выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Численность рабочихпо  нормам выработки определяется по формуле

Нч = (Впл/Нвыр)/Кв.н

где Впл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Нвыр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Планирование  численности основных рабочих в  аппаратурных процессах и вспомогательных  рабочих, выполняющих работы, на которые  имеютсянормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Нч= Ко/Но х С  х Ксп

где Ко - количество единиц установленного оборудования;

Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое  одним рабочим);

С - количество рабочих  смен;

Ксп - коэффициент  перевода явочной численности рабочих  в списочную.

В прерывных  производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда  времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение  календарного фонда времени к полезному (эффективному).По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Нч = МхСхКсп ,

где М - число  рабочих мест.

Численность уборщиков  может быть определена по площади  закрепленных за ними помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей  и др.