Функционирование рынка труда

лица, работающие на индивидуальной основе — лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую доход, не использующие труд наемных работников, или привлекают отдельных работников на короткий срок (сезонные или случайные работы);

члены производственных кооперативов — лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями, т.е. каждый член принимает непосредственное участие в решении вопросов, связанных с организацией производства, сбытом продукции, распределением доходов предприятия;

помогающие члены семьи — лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник;

работники, неклассифицируемые по статусу занятости — это лица, информация о которых не дает возможности отнести их к тому или иному статусу в занятости (безработные, ранее не занятые трудовой деятельностью и др.).

Наемные работники распределяются на подгруппы:

• гражданское население;
• военнослужащие [17, с. 48].

1.3. Факторы управления человеческими ресурсами

Люди являются наиболее ценным богатством из ресурсов страны и предприятия. Поэтому основой управления любой экономической системы должно быть управление человеческими ресурсами. Его содержание определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами.

В масштабах экономики  страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений. Важнейшие функции управления человеческими ресурсами предприятия и их взаимосвязь представлены на рис. 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь основных функций управления человеческими ресурсами предприятия

Объем работ по каждой их этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В отечественной практике основные функции служб управления персоналом до последнего времени сосредоточены главным образом на нормировании и организации оплаты труда. В системах управления человеческими ресурсами фирм США основное внимание уделяется отбору, адаптации и оценке персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. дол., на инженера — 8 тыс., бухгалтера —  
10 тыс., секретаря — 2 тыс. дол. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован  в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой  социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки этических норм, систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управления человеческими ресурсами следует, что в качестве решающих задач управления человеческими ресурсами специалисты должны учитывать комплекс экономических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия [22, с. 157].

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ, УЧЁТ  И ОПЛАТА ТРУДА

2.1. Организация труда

Для нормального функционирования экономики важнейшей задачей  является обеспечение всех участников общественного производства необходимой  рабочей силой всех категорий.

В составе рынка рабочей  силы обычно выделяют следующие категории или группы работников:

1) руководящие работники,  менеджеры и служащие различного  уровня;

2) дипломированные и  высококлассные специалисты в  различных отраслях народного  хозяйства;

3) высококвалифицированные  рабочие;

4) работники отраслей сферы услуг;

5) неквалифицированные  рабочие и рабочие отраслей, подверженных  изменению структуры и сокращению  производства;

6) наиболее уязвимая  категория работников: молодежь, пожилые  люди, лица с физическими и  умственными недостатками (инвалиды).

Для обозначения различных  категорий лиц наемного труда  на Западе часто используют специальные термины. Белые воротнички — инженерно-технический персонал и служащие. Серые воротнички — работники сферы обслуживания. Синие воротнички — рабочие, занятые физическим трудом. В США описания различных видов работ и типовые должностные инструкции приводятся в "Справочнике перспективных профессиональных занятий" и в "Словаре названий должностей", издаваемых Министерством труда США. В этих книгах приводятся описания обязанностей работников разных сфер деятельности, сведения о необходимой для этих занятий профессиональной подготовке и необходимом образовании, о наличии рабочих мест в каждой сфере деятельности и о возможных продвижениях по службе и заработках. Постоянно обновляющийся перечень вакансий в отраслях деятельности содержится в выпусках "Ежегодника по наличию рабочих мест для выпускников колледжей", имеющихся в бюро колледжей по трудоустройству выпускников: В этом справочнике дается информация о вакансиях исходного уровня, существующих для выпускников колледжей в сотнях фирм. Здесь же приводятся сведения о фирмах, заинтересованных в привлечении опытных сотрудников или специалистов с ученой степенью выше бакалавра (эта степень присваивается выпускникам колледжей и университетов).

В условиях рыночных отношений  предприятия самостоятельно устанавливают  организационную структуру и  штаты предприятия, определяют потребность  в рабочей силе, ее численности, составе  и качестве, осуществляют подбор и  найм рабочего персонала.

Личный (штатный, списочный) состав предприятия, учреждения, организации, т.е. все его постоянные работники, называются кадрами (фр. саdге). Политика предприятия по приобретению, сохранению и использованию трудовых ресурсов составляет его кадровую политику.

Задачу организации  работы по обеспечению предприятия  необходимыми кадрами выполняет  кадровая служба (отдел кадров) предприятия.

Основными функциями  кадровой службы предприятия являются:

• определение потребности в кадрах (планирование);
• прием на работу;
• организация учета кадров;
• контроль за расстановкой и рациональным использованием кадров;
• подготовка и переподготовка кадров;
• стимулирование кадров;
• высвобождение кадров.

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в структуре кадров и выявлении будущих потребностей в рабочей силе, определении их качественных и количественных показателей.

Прием на работу заключается  в отборе кандидатов на рабочее место  и оформлении принятого на работу. При этом следует иметь в виду, что отбор кандидатов является двусторонним процессом. С одной стороны, руководство предприятия решает, предоставлять или не предоставлять работу кандидату, с другой стороны, сам кандидат решает, принимать ему предложение или нет, если работа будет предоставлена.

Процесс отбора кандидатов обычно состоит из следующих этапов:

1) заполнение анкетных  форм (анкетирование);

2) интервью;

3) рекомендательные письма;

4) тестирование; 

5) углубленная беседа (собеседование);

6) квалификационный экзамен;

7) предложение работы.

В случае обоюдного согласия сторон процесс приема на работу завершается заключением трудового договора между работником и работодателем и его юридическим оформлением в соответствии с трудовым законодательством [26, с. 8].

Для обеспечения правильной организации учета кадров, т.е. движения работников предприятия и использования ими рабочего времени на предприятии, должны вестись:

• книга приказов (распоряжений) о приеме, переводе и увольнении с работы, работающих по трудовым договорам. Книга должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью руководителя и печатью предприятия;
• книга учета выдачи трудовых книжек, а также приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, которая также должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью;
• личные дела работников;
• книга протоколов общего собрания трудового коллектива.

Основными формами учета  кадров являются следующие первичные  документы:

• приказ (распоряжение) о приеме на работу;
• личная карточка;
• учетная карточка научных работников;
• приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (должность);
• записка о предоставлении отпуска;
• приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора;
• табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы;
• расчетно-платежные ведомости, расчетные ведомости, платежные ведомости;
• личные счета и другие документы, утвержденные в установленном порядке.

На руководящих и  инженерно-технических работников, а также на материально-ответственных  лиц заполняются личные листки по учету кадров.

На всех работников, проработавших  на предприятии свыше пяти дней, в том числе на временных и  сезонных работников, должны вестись  трудовые книжки. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

В трудовую книжку вносятся сведения:

• о работнике (Ф.И.О., дата рождения, образование, профессия, специальность);
• о работе (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение);
• о поощрениях и награждениях за успехи в работе;
• об открытиях, изобретениях и рационализаторских предложениях.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не заносятся. Порядок  ведения трудовых книжек определяется КМУ.

Наряду с учетом движения работников на предприятии и в  организациях должен вестись учет рабочего времени. С этой целью на каждом предприятии  независимо от режима работы должен быть организован табельный учет рабочего времени.

Табеля применяются  для учета использования рабочего времени всех категорий работников, а также для начисления им заработной платы и для получения данных об отработанном времени, которые используются при составлении финансовой и статистической отчетности. Табеля составляются в одном экземпляре табельщиком, мастером или другими лицами, которым поручено вести табельный учет, и предоставляются в бухгалтерию в установленные сроки.

Нормы рабочего времени  для различных категорий работников установлены трудовым законодательством. Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю, а для отдельных  категорий работников (несовершеннолетние, учителя, врачи и т.д.) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Расстановка кадров —  это распределение и перераспределение  кадров в системе управления предприятия, включающее в себя: назначение на должность, назначение на более высокую и более ответственную должность, смещение с должности, перевод на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.

Для контроля за правильной расстановкой и рациональным использованием кадров существуют различные системы  и методики оценки. Основными элементами таких систем являются оценка достигнутых результатов, подведение годовых итогов, проведение регулярной аттестации персонала. На основе анализа проведенных аттестаций разрабатываются предложения о назначении, перемещении, освобождении работников, формируется резерв на выдвижение, разрабатываются программы по повышению квалификации и переподготовки кадров [43, с. 127].

Сегодня передовые предприятия  вкладывают все больше средств в  непрерывное обучение, повышение  квалификации своих работников, не опасаясь при этом потерять их из-за утечки кадров. Характерно, что в системе бухгалтерского учета, принятой в мировой практике, расходы на обучение персонала давно уже перекочевали из графы "издержки производства" в графу "капитальные вложения".

Профессиональную подготовку и переподготовку кадров обеспечивает система профессионального образования, которая включает профессионально-техническое  и высшее образование.

Профессионально-техническое  образование осуществляется в средних  профессионально-технических училищах, которые специализируются на подготовке рабочих кадров для всех отраслей народного хозяйства.

Высшее образование  осуществляется в высших учебных  заведениях (вузах). В зависимости  от уровня аккредитации вузы делятся  на техникумы, колледжи, институты, университеты, академии. В вузах проводится подготовка высококвалифицированных специалистов и управленческого персонала. Лицам, окончившим высшие учебные заведения, присваивается квалификация в соответствии с полученной специальностью и выдается соответствующий диплом специалиста [41, с. 173].