Формирование заработной платы в Украине и её стимулирующая роль

   Такой порядок перечисления заработной платы существенно влияет на своевременность выплаты заработной платы в Украине.

   Информация о заработной плате для персонала компании

   В соответствии с законодательством Украины, компании обязаны предоставлять информацию персоналу о заработной плате, других доходах, а также о размере удержанных с заработной платы налогов и сборов. Такая информация предоставляется персоналу в следущем виде:

   - расчетные листки – каждому сотруднику выдаются ежемесячно;

   - справки с места работы (для получения кредитов, оформления субсидий и т.д.) – выдаются по требованию.

   Бухгалтерский учет заработной платы

   Лица, ответственные в компании за начисление и расчет заработной платы или профессиональная бухгалтерская компания на регулярной основе, но не реже раза в месяц должны осуществлять подготовку информации для бухгалтерского учета и финансовой отчетности в установленном в компании формате (например, в разрезе кост-центров, подразделений и т.д.) и передавать в бухгалтерию, а именно:

   - данные о начисленной заработной плате;

   - данные о начисленных и удержанных налогах и сборах;

   - остаток отпусков для формирования резерва;

   - расчет резерва премий (бонусов).

   Государственная отчетность по налогам и сборам, связанная с заработной платой

   Обязательная отчетность по заработной плате в Украине включает:

   - налоговый расчет сумм дохода, начисленного (уплаченного) в пользу плательщиков налога, и сумм удержанного с них налога, форма 1ДФ (ежеквартально);

   - отчет по ЕСВ в Пенсионный Фонд Украины (ежемесячно);

- отчет о начисленных взносах, перечисления и расходы, связанные с обязательным государственным социальным страхованием в связи с временной утратой трудоспособности(ежеквартально, в случае наличия сальдо);

- отчет в Фонд социальной защиты инвалидов(ежеквартально).

   Таким образом, со вступлением в действие Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» большая часть отчетности по социальному и пенсионному страхованию объедина в единую отчетность.

    Как правило, на лиц, ответственных за учет и начисление заработной платы в Украине также возлагается ответственность за подготовку и подачу части статистической отчетности, в том числе:

Форма № 1-ПВ (месячная) "Отчет по труду";

Форма № 1-ПВ (квартальная) "Отчет по труду";

Форма № 6-ПВ (годовая) "Отчет о количестве работников, их качественном составе  и профессиональном обучении";

Форма № 7-тнв (годовая) "Отчет о травматизме  на производстве".

   Расчет заработной платы и кадровое делопроизводство

   Необходимо понимать, что правильный и своевременный расчет заработной платы можно осуществить только на полных данных кадрового учета. Ведение кадрового делопроизводства является обязательным в соответствии с законодательством Украины.

   С другой стороны, кадровая служба нуждается в полном, достоверном и своевременном учете заработной платы для составления как статистической и государственной, так и внутренней - управленческой отчетности. 
 
 

Заключение

   Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

   В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

   Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

   С точки зрения основной функции - стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда . Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле¬нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че¬ловека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

   В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

   Практика показывает, что реализация стимулирующей функции осуществляется через  использование гибких систем

   Это позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.

   Интересен опыт зарубежных предприятий, использующих систему, по которой заработная плата делится на три части . Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий. Третья часть конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Хороший работник может получить третью часть в размере первых двух составляющих. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

   Использование такой системы на российских предприятиях поможет улучшить производительность, эффективность труда, качество продукции, решить многие проблемы, в том числе проблему недостатка высококвалифицированных кадров. 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Фишер С. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. – М.: Дело, 2002
2. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С. Булатова. – М.: Издательство БЕК, 2003
3. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Просолова и др ./ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. – М.: ЮНИТИ, 2002
4. Закон Украины « Об оплате труда»
5. Данные исследований аудиторской фирмы  «Юритс консалдинг Лтд.»
6. Закон Украины "О предприятиях в Украине"