Формирование кадровой политики

- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);

- сбор информации о кандидате (от других людей);

- личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты);

- профессиональных способностей);

- групповые методы отбора;

- экспертные оценки;

- решение проблем;

- собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.[11]

1.5      Значение и роль кадровой службы

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

Целями кадровой службы предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно рассматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей.

Роль кадровой службы заключается в функциях, которые она выполняет:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск: специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3. Оформление трудовых правоотношений.

4. Новая функция для отделов кадров – организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Структура кадровой службы определяется её функциями и задачами, но не наоборот. В числе её основных задач можно выделить такие как:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивации;

- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения. К такого рода задачам относятся:

1) охрана труда и техники безопасности

2) расчет и выплата заработной платы

3) оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет нам сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. [12]

Для того чтобы все это учесть, организовать и реализовать создается положение о кадровой службе. Положение – правовой акт, определяющий порядок образования, права, обязанности и организацию работы предприятия или структурного подразделения, т. е. положение является документом, регламентирующим все виды деятельности каждого структурного подразделения и всего учреждения (организации) в целом [13].

Положение о кадровой службе – это документ, который помогает определить место кадровой службы в структуре организации, дает возможность обозначить ее цели и задачи. [14]

Данное положение включает в себя разделы:

- Общие положения. Закрепляет правовое положение кадровой службы в организации, порядок назначения и освобождения от должности ее руководителя, требования к его квалификации*, перечень нормативных правовых актов, которыми руководствуется кадровая служба;

- Основные задачи. Включает перечень направлений работы кадровой службы (например, ведение кадровой документации);

- Функции. Включает конкретизацию основных задач (например, оформление и учет трудовых книжек, личных дел, выдача справок и копий документов);

- Права. Закрепляют перечень полномочий, которыми наделяется кадровая служба для нормального выполнения своих функций;

- Ответственность. Определение ответственности руководителя кадровой службы: за что именно он отвечает;

- Взаимоотношения, служебные связи. Включает порядок сотрудничества кадровой службы с другими структурными подразделениями (отделом труда и заработной платы, производственным отделом, бухгалтерией, юридической службой и др.);

- Порядок внесения изменений и дополнений. Закрепляет порядок внесения изменений и дополнений в Положение о кадровой службе. [15]

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

2. Практические аспекты формирования кадровой политики на

примере предприятия ООО «Хлеб-соль»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Хлеб-соль»

Предприятие образовалось 23 февраля 1997 г. в с. Кордово Курагинского района, Красноярского края. Развитие предприятия началось с работы двух продовольственных магазинов. Предприятие развивалось, совершенствовалось и затем появилось еще два магазина, пекарня и лесопильное производство.

Рис. 2 – Организационная структура предприятия ООО «Хлеб-соль»

На внешнюю среду предприятия ООО «Хлеб-соль» влияют факторы прямого воздействия такие как:

– потребители (потенциальные покупатели продукции);

– конкуренты;

– законы, государственные органы (законы, касающиеся розничной торговли).

Влияют также факторы косвенного воздействия:

– экономический фактор (курс валюты, инфляция, безработица, налогообложения, доходы населения);

– социокультурный фактор (отношение людей к качеству жизни, ценности людей и т.п.);

– демографический фактор.

Предприятие ООО «Хлеб-соль» имеет таких партнёров как:

- ООО «Эдель» поставляет соки, чаи, печенье;

- ООО «Балтика» поставляет пивную продукцию;

- ИП Бондарик В.А. поставляет мороженое и мороженую продукцию;

- ИП Герасимова И.Е. поставляет кондитерские изделия;

- ООО «Байкал» поставляет консервированную продукцию;

- ООО «Аян» поставляет пивную и минеральную продукцию;

- ООО «12 стульев» принимает пиломатериал.

Мною были приглашены эксперты, которые провели SWOT – анализ, в результате чего получились следующие данные:

Сильные стороны предприятия:

- наличие опыта работы в данной сфере – 13 лет на рынке;

- налаженная система продвижения и сбыта продукции;

- себестоимость хлебобулочной продукции в магазине на 5-7% ниже, чем у конкурентов за счет наличия собственной хлебопекарни;

- известность на рынке, положительный имидж организации.

Слабые стороны предприятия: