Форми та система оплати праці

>     В основе рассматриваемой модели оплаты труда – «вилки» соотношений  оплаты труда разного качества (ВСОТэРКа). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

     Размер  оплаты труда работника (Зпi) рассчитывается при этом по формуле:

      ,

     где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, бригады);

     n – численность работающих на предприятии (в цехе, бригаде);

     SКi – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

     Из  формулы наглядно видна прямая зависимость  оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных  способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового  коллектива в целом. При такой  модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» а работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

     Одним из направлений совершенствования оплаты труда работников ООО «АЛК-СИБ» является повышение материальной заинтересованности работников.

     Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную  форму. Контракт – особый вид трудового  договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

     Система контрактного займа позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов, гибко регулировать численность и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

     Что касается работников склада и кладовщиков, то тут можно предложить различные варианты совершенствования системы оплаты труда. Например, упомянутая выше система ВСОТэРКа.

     Вознаграждение  работника по данному методу непосредственно  зависит, как минимум, от трех условий:

1. его квалификации;
2. фактического трудового вклада;
3. результатов работы предприятия.

     Можно обозначить четыре наиболее крупных  этапа в работе по разработке и  внедрении ВСОТэРКа на предприятии.

     Первый  этап – издание приказа по предприятию  о подготовке к переходу на новую  модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

     Второй  этап – разработка положения о  внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений  в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

     Третий  этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждении разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

     Четвертый этап – анализируется эффективность  организации оплаты труда. Через  определенное время после внедрения  модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования.

     Данная  система заработной платы помогает эффективней мотивировать работников к труду, повышая, таким образом, их заинтересованность.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Таким образом, в данной работе были рассмотрены  такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и  форм, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.

     По  результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

     Заработная  плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

     Оплата  труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

     Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

     На  рассматриваемом предприятии система  оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.

     В то же время при оплате труда рабочих  учитывается лишь единый оклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще и результаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады.

 

      литература

 
     

1. Волгин  Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2006. – 400 с.
3. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 220 с.
4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
5. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2001. - 366 с.
6. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.
7. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 552 с.
8. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2006. – 544 с.
9. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2007. – 736 с.
10. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 344 с.

 

     приложение  1

 

     Выписка из протокола №1 от 24.12.2006г. общего собрания бригады  работников склада 

     Присутствовало: 5 рабочих бригады, что соответствует 100% от общей численности бригады.

     Слушали: вопрос о применении коэффициента трудового  участия для распределения фонда оплаты труда, вынесенный на повестку дня инициативной группой рабочих.

     Решили: применять предложенную систему  в бригаде с 01.01.2007г.

     Председатель  собрания: Блабко Д.Ю.

     Секретарь собрания: Галаев Р.А.