Форми та система оплати праці

     СОДЕРЖАНИЕ 

 

       ВВЕДЕНИЕ

 

     Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

     Это показывает, насколько актуальна  данная тема, особенно для нашей  страны, где труд зачастую не имеет  достойной материальной оценки.

     Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы.

     В соответствии с поставленной целью  решается ряд задач;

     1. Изучение сущности заработной  платы, ее функций и принципов.

     2. Рассмотрение различных форм  и систем заработной платы.

     3. Изучение систем и форм заработной  платы на конкретном предприятии.

     Предметом данной работы является системы и  формы заработной платы, применяемые  на предприятии. Объектом исследования является ООО «АЛК-СИБ». Использованы такие источники информации как  литература по экономике труда, а  также отчетность и материалы, полученные в результате прохождения практики на ООО «АЛК-СИБ».

 

      1 Теоретические  аспекты форм и  систем оплаты  труда

     1.1 Сущность заработной  платы в рыночной  экономике

 

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

     В статье 129 Трудового кодекса Украины дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника  жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий.

     Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

     Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему механизму регулирования заработной платы.

     Государственное участие в области оплаты труда  реализуется путем установления:

• минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;
• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);
• условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;
• межотраслевых соотношений в оплате труда;
• ограничения оплаты труда в натуральной форме;
• сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

     Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

     1) межотраслевом (генеральное тарифное  соглашение);

     2) отраслевом;

     3) региональном;

     4) производственном (при заключении  коллективного договора предприятия).

     Задача  предприятия в области организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который  бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определяется существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда. В то же время работодатель может удерживать часть заработной платы работника по различным причинам, предусмотренным ТК Украины и только в пределах размера, также установленного ТК Украины.

     Вышеуказанный подход, позволяющий увязать заработную плату с качеством трудовой деятельности, к организации заработной платы  предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

     Заработная  плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства  авторов, являются:

     воспроизводственная – это материальная основа для  воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты на жизнедеятельности работника, как затрат на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

     измерительная – оценочный показатель трудового  вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

     стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

     регулирующая  – средство регулирования рынка  труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных  тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

     социальная  – устанавливающая различия в  уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

     В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

• гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;
• опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

     Выбор оптимальной системы организации  оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

     1.2 Содержание и условия  применения сдельной  формы оплаты труда

 

     Оплата  труда в соответствии со ст. 131 ТК Украины выступает в двух формах – в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производится лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

     Под системой заработной платы понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

     Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате  количественных и качественных результатов  труда, создавать у работников материальную заинтересованность в непосредственности результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

     На  большинстве предприятий применяются  в основном две основные формы  оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор формы оплаты труда зависит  от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

     Как сдельная, так и повременная системы  оплаты труда могут дополняться  премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать  более конкретные зависимости между  результатами труда и размером заработной платы.