Форми та система оплати праці

     Сдельную  систему оплаты труда целесообразно  применять в случаях, когда:

• возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;
• на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;
• у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;
• рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

     Прямая  сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

     Рсд = Сi´Тшт или Ci/Нвыр,

     где Сi – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

     Исходя  из расценки и объема выполненной  работы рассчитывается размер заработной платы

      ,

     где  Ni – фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

     n – число видов работ, выполняемых рабочим.

     Эта система оплаты труда целесообразна  там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ  одним исполнителем.

     Сдельно-премиальная  система предусматривает выплату  рабочему в дополнение к сдельному  заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  расчет заработной платы рабочего в  пределах выполнения норм выработки  по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

     Предел  выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

     Величина  исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих  опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется  для оплаты труда части вспомогательных  рабочих, которые не заняты непосредственно  производством продукции, но своей  деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

     Ркос = Сст.дн./Нвыр.осн.,

     где Сст.дн. – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

     Нвыр.осн. – сменная норма выработки  обслуживаемого основного работника.

     Заработная  плата вспомогательного рабочего при  косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле

      ,

     где Рк – косвенная сдельная расценка;

     Нф  – фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

     n – количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

     Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается  на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании  указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

     Обычно  эту систему используют лишь на отдельных  работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

     Все системы сдельной оплаты труда с  разной степенью эффективности могут  применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме  организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производится на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

     Коллективная  сдельная расценка на все виды работ  устанавливается по формуле

      ,

     где Тсi – тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

     Тшт. – норма времени, установленная  на единицу выполняемой работы;

     n – число членов бригады.

     Заработная  плата всей бригады рассчитывается по формуле

      ,

     где Nф – фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

     m – число элементов работы.

     Коллективная  форма оплаты труда поставила  проблему справедливого распределения  начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии.

     Одним из распространенных способов распределения  бригадного заработка является его  распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:

     1) устанавливается сумма тарифной  заработной платы всей бригаде  за фактически отработанное время;

     2) определяется коэффициент приработка  путем деления фактической заработной  платы бригады по коллективной  расценке на сумму тарифной  заработной платы;

     3) рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

     Вместе  с тем такое распределение  справедливо, если каждый работник бригады  выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

     Одним из широко применяемых методов такой  корректировки является распределение  сдельного приработка и премии, начисленной  бригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период – советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

     Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

     КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные условия  труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и ночное время, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.

     1.3 Повременная форма  оплаты труда:  сущность и условия  применения

 

     При повременной форме оплаты труда  заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

• если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;
• если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;
• если отсутствуют количественные показатели выработки;
• если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;
• при правильной тарификации рабочих.

     Повременная система оплаты труда имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную.

     Простая повременная система оплаты труда  предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

     Зповр = СiТф,

     где Сi – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

     Тф  – количество часов, отработанных рабочим  за расчетный период.

     При расчете суммы заработной платы  каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

     Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.