Форми та система оплати праці

     Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

     Заработная плата определяется по формулам:

     1) при выполнении нормированного  задания на 100% и менее:

     Зн.з. = СфНф;

     2) при перевыполнении нормированного  задания:

     Зн.з. = СфНф(1 + (Нн - Нф)/100),

     где Сф – тарифная ставка рабочего;

     Нн  и Нф – соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.

     Существует  также бестарифная система оплаты труда, которая основана на установлении уровня заработной платы в зависимости  от квалификационного уровня и деловых  качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
• присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
• установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

     Поскольку бестарифные системы труда ставят заработок работников в зависимость  от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

     Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

     Оплата  труда исходя из соотношения в  оплате труда различного качества основывается на соотношении в оплате труда  разного качества (в зависимости  от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда работниками.

     Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума, позволяет гарантировать работнику самой низкой квалификации заработную плату на уровне бюджета прожиточного минимума и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.

     Коллективно-долевая  система оплаты труда предусматривает  дифференциацию заработной платы в  зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами системы являются: квалификационные уровни, отработанное за месяц рабочее время, коэффициент личных заслуг, количество платежных единиц (баллов), стоимость одной платежной единицы (балла).

     Система оплаты, основанная на оценке трудового  вклада работника в общие результаты труда коллектива, предполагает определение  размера заработной платы работника и использование индивидуальных коэффициентов, рассчитанных по специальным формулам.

     Например, заработная плата может рассчитываться по формуле:

     ЗПi = КiФЗП/Ксрn,

     где ЗПi – размер заработной платы i-го работника;

     Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной;

     ФЗП – фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

     Кср – средний коэффициент соотношений  в оплате труда на предприятии;

     n – общая численность работников предприятия.

     В зависимости от разновидности различаются и способы распределения заработной платы по бестарифной системе.

 

      2 Анализ  персонала и Организации  оплаты труда руководителей  и специалистов  на предприятии

     2.1 Общая экономическая  характеристика предприятия

 

     Рассмотрим  применение форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии.

     Исследуемое предприятие – общество с ограниченной ответственностью «АЛК-СИБ» (ООО «АЛК-СИБ»), основным видом деятельности которого является оптовая торговля.

     ООО «АЛК-СИБ»  является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет счета в банках и предполагает действия на основании законодательства Российской Федерации, Устава и Учредительного договора.

     Основной  целью создания и деятельности ООО  «АЛК-СИБ» является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли для удовлетворения социальных и материальных потребностей Участников Предприятия, удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, услугах.

     Основной  формой осуществления полномочий трудового  коллектива является общее собрание, решающее вопросы заключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льгот работникам ООО «АЛК-СИБ» из фондов трудового коллектива.

     Предприятие ежегодно получает прибыль, хотя ее и  нельзя назвать высокой. Причем рассматривая прибыль за два года мы наблюдаем ее уменьшение. Так за 2006 год прибыль предприятия составила 114 тыс. руб. А за 2007 год – 45 тыс. руб. В то же время выручка от реализации за аналогичные периоды значительно увеличилась, составив в 2006 году 4231 тыс. руб., а в 2007 – 9335 тыс. руб. Одновременно произошло значительное увеличение себестоимости продукции (2006 год – 3829 тыс. руб., 2007 год – 8803 тыс. руб.), а также коммерческих (с 473 тыс. руб. до 610) и операционных расходов (с 443 тыс. руб. до 1485). Это и объясняет такое значительное снижение прибыли.

     Таким образом, данное предприятие можно  назвать малым, следовательно, его  доля на региональном рынке услуг  низкая.

     Несмотря  на небольшой размер и малую численность  работников, на предприятии имеется отдел по труду и заработной плате, выполняющий следующие функции: нормирование и организация труда, тарификация трудовых процессов, разработка систем оплаты труда, организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации - высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе, обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника, создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением ТК УКРАИНЫ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организация работы по аттестации рабочих мест; разработка графиков работы организации и согласование графиков работы структурных подразделений; анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду; составление статистической отчетности по трудовым показателям.

     2.2 Формы и системы  заработной платы,  применяемые на  изучаемом предприятии

 

     Численность работников ООО «АЛК-СИБ» и их средняя  заработная плата за 2006 – 2007 годы приведены в таблицах 2.1. и 2.2.

     Таблица 2.1 - Численность сотрудников ООО  «АЛК-СИБ» за 2006 год 

 

     Таблица 2.2 - Численность сотрудников ООО «АЛК-СИБ» за 2007 год 

 

     В таблице 2.3 представлен персонал предприятия  по категориям работающих.

     Таблица 2.3 – Персонал по категориям работающих