Факторы роста производительности труда

      Резервы рабочего времени связаны с сокращением  потерь рабочего времени: ликвидацией внутрисменных и целодневных простоев по организационно-техническим причинам (неисправность оборудования, отсутствия электроэнергии, материалов и инструмента и др.); снижением брака; ликвидацией внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; сокращением невыходов на работу по болезни, с разрешения администрации и т.п. [5, с. 101–102].

      Общепринято классифицировать резервы по уровню их возникновения (рис. 2).

Рис. 2. Классификация  резервов по уровню их возникновения  

      Общегосударственные – это макроэкономические резервы. Их использование оказывает влияние на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны Они связаны с рациональным размещением производства по территории страны с учетом наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состоянием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и т.д.

      Наличие региональных резервов свидетельствует  о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, характерных для данного региона.

      Межотраслевые резервы определяются необходимостью улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

      Отраслевые  резервы указывают на возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики.

      Самую большую группу резервов роста производительности труда составляют внутрипроизводственные резервы Они определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени и рабочей силы Серьезные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах [4, с. 111–112].

      По  времени использования резервы производительности труда подразделяются на текущие и перспективные.

      Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирование.

      Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д., для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

      По  признакам возможностей их использования резервы делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда – резервы запаса; потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

      Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных  участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданий, в которых могли быть полностью не учтены все особенности, условия производства в планируемом периоде, его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей – производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда [1, с. 128–129].

      Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вопрос 2 Коллективный договор.

1. Понятие и значение коллективного договора

     Коллективные  договоры в России стали заключаться  в начале XX века. В зависимости  от социально - экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли различные общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.

      В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное значение этого акта. Несмотря на то, что по традиции коллективный договор наряду с нормативной включает в себя обязательственную часть, в современных условиях на первое место выступают правовые нормы, установленные в договорном порядке. Коллективный договор становится одним из важнейших источников трудового права. Это прямо указано в законе. В соответствии со статьей 2 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально - трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров¹. Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права - нормативным соглашениям.

     Нормативное соглашение представляет собой специфический  вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права.

     Коллективный  договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.

Согласно  статье 13 Закона «О коллективных договорах  и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора. Означает ли это предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда? Отнюдь нет. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно - договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.

Пределы коллективно - договорного регулирования  определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения². Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным  положениям проекта коллективного  договора в течение трех месяцев  со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

     Неурегулированные разногласия могут быть предметом  дальнейших коллективных переговоров  или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

     Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

     При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем³. Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. В законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения. Международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единое понятие - «коллективный договор».

     Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах» Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

     Правовые  акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.

Правовые  акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы действия: а) коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя); б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей⁴. Зачастую правовые акты социального партнерства рассматриваются как односторонние акты, порождающие обязанности только у работодателя. С таким выводом трудно согласиться. По подавляющему большинству обязательств обязанной действительно является только одна сторона - работодатель. Однако не следует преуменьшать и значение обязательств, принимаемых на себя работниками. К тому же зачастую обязательства, включаемые в коллективный договор, носят взаимный характер (например, обязательство работников не прибегать к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится с конкретными обязанностями работодателя).

     Коллективный  договор принято рассматривать  как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей⁵. Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.

2.2. Виды коллективного  договора

     Поскольку коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников и работодателей, его можно рассматривать  как разновидность социально-партнёрского соглашения. Существуют и другие разновидности социального партнёрства, находящиеся на более высоком уровне. Так, на региональном или отраслевом уровне - в форме региональных, отраслевых тарифных или иных социально-экономических соглашений; на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.

     По  количеству участников соглашения могут  быть трёхсторонними и двухсторонними. В трёхсторонних соглашениях  представители исполнительного органа власти могут выступать не только как посредники между работниками и работодателями, но и могут брать от имени исполнительного органа власти определённые обязательства.

По сфере  регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырёх видов: федеральные, отраслевые, республиканские (в составе России) и региональные. Каждый из этих уровней имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия 
(территория, отрасль) и устанавливает определённые законом условия.

  Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России на всей территории Российской Федерации.

  Соглашение на республиканском уровне заключается между республиканским объединением профсоюзов, республиканским объединением работодателей и правительством данной республики.

  Соглашение на отраслевом или профессиональном уровне заключается соответствующим советом отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда РФ.

  Соглашения на территориальном, региональном уровне заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти данного региона, территории.

2.3. Стороны коллективного договора

     Из  понятия коллективного договора вытекает его двусторонний характер. Одной его стороной является коллектив работников в лице его представителей. Представителями работников согласно Трудовым Кодексом РФ являются: