Дискримінація на ринку праці України і шляхи її подолання

- запровадження страхування  на випадок безробіття в залежності  від кваліфікації працівників;

- усунення дискримінації  під час прийому на роботу

- створення необхідних  умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;

- удосконалення системи  оплати праці та мотивації; 

- підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;

- надання працівникам  можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації,  професійного росту, стимулювання творчої активності;

- формування і збереження  сприятливого морально-психологічного клімату;

- удосконалення методів  оцінки персоналу, управління внутрішніми переміщеннями і кар’єрою працівників;

- участь у розробці  організаційної стратегії (у майбутньому  передбачається

трансформація корпоративної  стратегії в стратегію управління людськими

ресурсами).

Принципами побудови сучасної системи управління персоналом вважаються:

- ефективність відбору  і розміщення працівників; 

- справедливість оплати праці і мотивації;

- професійний ріст працівників  відповідно до результатів праці,  кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб підприємства, швидке й ефективне розв’язання особистих проблем [12,9].

Другою складовою захищеності  зайнятості є адресна допомога для підвищення кваліфікації працівників. Сферою вкладання інвестицій може бути людський капітал, тобто виявлення перспективних, талановитих працівників і шляхом фінансової підтримки надання їм можливостей для підвищення кваліфікації та конкурентоздатності на ринку праці.

Важливою складовою захищеності зайнятості є соціальний захист працівників підприємства. Найгостріша проблема соціального захисту працюючих виявляється в умовах кризи, коли під загрозою звільнення та в умовах неповної зайнятості опинилися представники найуразливіших сегментів ринку праці: жінки, молодь, працівники пенсійного віку. А отже, важливим питанням є розробка правових, соціальних та економічних заходів, спрямованих на підтримку зайнятості саме цієї частини працюючих.

Захищеність трудових функцій, перш за все, передбачає запровадження соціального аудиту на підприємствах, який, в свою чергу, включає контроль за:

- об’єктивним оцінюванням  діяльності всіх, без винятку, працівників підприємства, незалежно від того, який сегмент ринку праці вони представляють;

- об’єктивним оцінюванням  кваліфікації та професійних  здібностей кожного працівника та обов’язків, що на нього покладені;

- чіткістю, доступністю ізрозумілістю  вимог керівництва до підлеглих;

- умовами праці на підприємстві [13,383].

Захищеність трудових функцій  також включає доведення службами зайнятості до працівників їхніх прав. Робота центрів зайнятості та дорадницьких служб повинна включати проведення семінарів, тренінгів, що мають на меті усунення дискримінації працівників на робочих місцях шляхом навчання персоналу основам трудового законодавства, знанням та вмінням відстоювати свої права.

Найважливішим фактором мотивації  до праці в будь-якому підприємстві є гідна заробітна плата. А отже, з метою захищеності трудових функцій працюючих, на наш погляд, доречно застосувати при розрахунку оплати праці коефіцієнт трудової участі, що розраховувався в колишньому СССР. Наприклад,  поширеним явищем в сільськогосподарських підприємствах є виконання робітником у свою робочу зміну не лише прямих обов’язків у своєму підрозділі,

а й допомога в інших  підрозділах, яка часто не оплачується. Розрахунок коефіцієнта трудової участі за кожним працівником підприємства дасть змогу

більш об’єктивно обраховувати заробітну плату.

Захищеність на ринку праці, перш за все, на нашу думку, передбачає чітке розмежування тарифних окладів працівників. Влаштовуючись на підприємство,

кваліфікований працівник  повинен розраховувати на відповідний розмір заробітної плати (яка на практиці часто є невиправдано заниженою). Крім того, кваліфікованому працівниковізавжди повинна надаватися перевага при прийомі на роботу. Від кваліфікації працівника повинен, на нашу думку, залежати і розмір компенсації на випадок безробіття. Це дасть працівникам додатковий час, а отже,  й додаткові шанси у пошуках гідної роботи.

Ще однією складовою заходів  захищеності робітників на ринку праці є усунення дискримінації під час прийому на роботу. Будь-яка робота в аграрних

підприємствах повинна бути доступною для працівника відповідної освіти та

кваліфікації, незалежно  від того, який сегмент ринку праці  він представляє (жінки, молодь). Дане питання, перш за все, повинне бути чітко урегульоване

законодавчо.

Таким чином, можна зробити  висновок, що нормативно-правові акти, документи, закріплені міжнародним законодавством і конституцією України, що забороняють прояв дискримінації і затверджують принципи рівності, є необхідними, але недостатніми умовами. Дискримінація у сфері праці не зникне, навіть якщо вона заборонена законом. Необхідно також ефективну дію правозастосовних механізмів, позитивні дії, неупереджена система освіти, послуги з професійного навчання та подальшого працевлаштування. Таке поєднання політики та інструментів її реалізації є необхідною передумовою для організації подолання проблеми з дискримінацією в будь-якій її формі.

 

 

3.2 Зарубіжний  досвід проблеми дискримінації  на ринку праці

 

Мільйони людей, як і раніше, є ізольованими, живуть у злиднях, зазна-

ють жорстокого поводження, навіть стають жертвами насильства, лише через

те, ким вони є чи через те, у що вони вірять. Рівне ставлення до всіх є не тільки

здоровим глуздом чи ввічливістю. Це право, які всі уряди повинні забезпечи-

ти, щоб цей основоположний принцип був дотриманий.

Дискримінація в Європі приймає різні форми: від образ і нападів до відмови  в основних потребах, послугах та інших правах. Жертви дискримінації можуть опинитися в невигідному становищі у галузі зайнятості або мати обмежений доступ до освіти, житла та адекватної медичної допомоги. Дискриміновані групи можуть бути позбавлені права на участь в суспільному житті, свободу асоціацій, сповідувати свою релігію або зберегти свою культурну самобутність.

Дискримінація в системі кримінального правосуддя проявляється у відмові у належному процесі та високу ймовірність, для певних груп, зазнати катувань та інших видів жорстокого поводження. Расизм, шовінізм, гомофобія, ісламофобії та антисемітизм все ще широко поширені: на вулицях, у ЗМІ та у політичних дебатах.

Дослідження у всій Європі постійно демонструють високий рівень упереджень і нетерпимості в усіх прошарках суспільства. Відкрита пряма дискримінація в національному законодавстві та практиці зустрічається рідше, ніж це було раніше, але все одно є присутньою. Прихована, непряма дискримінація, проте, викликає особливу стурбованість: нейтральні закони і практика диспропорційно впливають та породжують упередження щодо непривілейованих секторів суспільства - як навмисно, так і через укорінене дискримінаційне ставлення в державних установах. Збереження соціальних упереджень продовжує призводити до масштабної дискримінації також і в приватному секторі; у сфері зайнятості, в доступі до житла, товарів і послуг, через образи та насильство. Яку б форму вона не приймала, дискримінація базується на заперечені чи неприйнятті різниці. Вона виникає в результаті неповаги до гідності й однакової цінності кожної людини. Права людини не можуть бути забезпечені у випадку, коли їх дотримання заборонено або обмежене за ознакою етнічного походження особи, кольору шкіри, релігії, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, віку, інвалідності чи іншого статусу. Це знайшло своє відображення в першій статті Загальної декларації прав людини, яка говорить, що “всі люди народжуються вільними і рівними у своїй гідності та правах”. За останні 60 років, міжнародні стандарти боротьби з дискримінацією значно підвищилися. Європейські країни були попереду цього руху і тепер Європа має найвищі анти – дискримінаційні стандарти в усьому світі.

Падіння залізної завіси, нові технології та підвищення мобільності призвели до того, що народи і країни стали ще ближчими один до одного. Дискримінація, однак, не була подолана. Помітні прогалини у національному законодавстві, які повинні бути заповнені, чинне законодавство має застосовуватися набагато ефективніше. Упередження і нетерпимість в офіційних структурах і суспільстві в цілому необхідно долати, а соціальній інтеграції маргінальних груп необхідною приділяти більше уваги.

Одна з найбільших меншин Європи, Роми, є найбільш дискримінованою та відчуженою групою на всьому континенті. І на сході, і на заході Роми, як і раніше, стикаються з серйозними перешкодами у доступі до основних товарів і послуг, забезпеченні їх права на житло, охорону здоров’я, освіту і роботу. Мільйони Ромів досі живуть в неофіційних поселеннях в умовах відсутності або поганої санітарії, страждають від безробіття та обмеженому доступі до медичного обслуговування.

Amnesty International зафіксувала сегрегацію в системах освіти у низ-

ці країн Центральної та Східної Європи, де діти – Роми постійно направлялися в спеціальні школи з поганими умовами і значно спрощеною навчальною програмою без вагомих причин. Ромські громади часто позбавляли рівного доступу до належного житла, залишаючи їх уразливими до примусових виселень та інших порушень прав людини.У Західній Європі перешкоди в отриманні документів, необхідних для доступу до соціальних послуг, неможли-

вість припинення кочового способу життя, поширені упередження і скорочення

попиту на традиційні навички та професії, призвели до бідності та відчуження

багатьох Ромів.

У всій Європі Роми слабо  представлені у політичних та адміністратив-

них структурах і стикаються зі значними труднощами в інтеграції у суспіль-

ство при збереженні їх культурної самобутності. Роми розміщуються на околи-

ці околиць; ставлення до них є серйозним недоліком континенту, який вважає

себе прапороносцем прав людини у світі [20,4] .

Отже, можна зробити висновок, що у Європі також існує багато проблем пов’язаних з дискримінацією будь-якого прояву. Також було запроваджено багато нових технологій та підвищення мобільності, однак дискримінація не була подолана. Хоча проаналізувавши зарубіжний досвід слід ствурдити, що за останні роки міжнародні стандарти боротьби з дискримінацією значно підвищилися.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

 

Отже, у курсовій наведені теоретичне узагальнення й шляхи подолання наукового завдання, що полягає у розробці теоретичних засад запобігання і протидії дискримінації у сфері праці, формулюванні конкретних рекомендацій та наукових пропозицій щодо розвитку й поліпшення нормативно-правового забезпечення і правозастосовної практики стосовно порушених питань.

1. Дискримінація – це  будь-які відмінності, винятки,  обмеження або переваги щодо  окремої людини або групи людей,  виражені в дії або бездіяльності,  що прямо або побічно пов'язані  з їх відмітними біологічними  або соціальними ознаками, суперечать закону і спрямовані на послаблення, ліквідацію, знищення, зменшення їх правового або фактичного становища. Закріплення цієї відмінності в Конституції України зробить механізм її застосування більш якісним і створить підґрунтя для ефективного захисту прав та свобод людини і громадянина.

2. Дискримінація є комплексною  категорією, яка може бути охарактеризована  наступним чином: (а) її підґрунтя – це відповідна, невіддільна від особи біологічна або соціальна ознака, незалежна від її волі чи свідомості; (б) її зміст містить у собі будь-яку відмінність, виняток, обмеження або перевагу; (в) її спрямованість полягає в послабленні, ліквідації, знищенні, зменшенні правового або фактичного становища певної соціальної групи; (г) результатом дискримінації є порушення рівності de jure або de facto, а також створення загрози такого порушення останнього.

3. Дискримінація у сфері  праці становить собою дії  чи бездіяльність, що виражають  будь-яке пряме або непряме  розрізнення, виняток чи привілеї  за ознаками раси, кольору шкіри,  політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного й соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з діловими якостями працівника чи їх групи, якщо вони спрямовані на обмеження або унеможливлюють визнання, користування чи здійснення на рівних підставах трудових прав, вчиняються свавільно й тягнуть за собою юридичну відповідальність.

З метою підвищення рівня захисту трудових прав найманих працівників і встановлення більшої визначеності у правозастосовній практиці доречно законодавчо закріпити це визначення у ст. 4 «Недопущення дискримінації у сфері праці» проекту Трудового кодексу України. Брак такої дефініції може призвести до небажаних наслідків: неправильного розуміння нормативно-правового акта, його складників або до різного тлумачення в юридичній науці та практиці.

4. Ділові якості працівника  – це той інструментарій, арсенал  професійних засобів, за допомогою  яких людина виконує свою трудову функцію. Зміст цієї категорії включає 2 складника: якості професійно-кваліфікаційні й особисті. До перших можуть бути віднесені: рівень освіти, професія, спеціальність, кваліфікація, стаж роботи за певною професією, спеціальністю, на посаді, досвід роботи у відповідних галузях економіки, продуктивність праці та ін. Особисті якості включають такі характеристики, як комунікабельність, організаторські здібності, певні зовнішні дані, брак обмежень (протипоказань) для виконання деяких видів трудової діяльності за станом здоров'я та ін.