Дискримінація на ринку праці України і шляхи її подолання

Дуже важливо розібратись, які існують джерела дискримінації.Теорії дискримінації висувають три головних джерела дискримінації на ринку праці. Перше джерело — особисте упередження роботодавця, колег або споживачів, котрим не сподобається взаємодія з працівником певної статі або раси. Другим основним джерелом дискримінації є статистичне упередження, коли роботодавці переносять на окремих індивідів певні ознаки групи. Третє джерело — це модель, згідно з якою намагання до володіння та використання монопольної сили є причиною дискримінації.

Дискримінація на підставі особистого упередження роботодавця  з тих чи інших мотивів до певної категорії працівників, наприклад  до жінок, як правило, призводить до деяких втрат фірмою, котра максимізує прибуток. Якщо на ринку діють конкурентні  сили, то дискримінація не зможе  довго тривати. Коли роботодавець, скажімо, має переважну схильність до чоловіків  на високооплачувану роботу, незважаючи на те, що в його розпорядженні є  жінки з тими ж характеристиками, то він діятиме як у випадку, коли праця жінок менш продуктивна, ніж  чоловіків. Чим більше роботодавець упереджений, частіше недооцінюватиметься  дійсна продуктивність праці жінок. Таку фірму назвемо дискримінуючою.

Уявимо, що поруч працює недискримінуюча  фірма. Такий роботодавець найматиме  жінок до того часу, поки їх граничний  продукт зрівняється із заробітною платою чоловіків, тоді як дискримінуючий роботодавець закінчить найм раніше, певною мірою жертвуючи своїм прибутком.

Якщо є дискримінація з боку споживача, котрий, наприклад, не хоче мати справу з жінками або, навпаки, з чоловіками (він хоче, щоб його обслуговували жінки), то це призводить до сегрегації робочих місць, головним чином тих професій, де контакт зі споживачем достатньо високий.

Дискримінація з боку працівників  полягає в тому, що деякі працівники уникають контактів з окремими групами  своїх колег, що негативно відбивається на діяльності підрозділу підприємства або фірми. Одним із засобів пристосування  до дискримінації з боку працівника є найм робочої сили на підставі сегрегації, коли представники різних демографічних груп не контактують  між собою в процесі виробничої діяльності.

Статистична дискримінація  може розглядатись як частина проблеми відбору кадрів, яка виникає, коли формальні характеристики людини, пов’язані  з продуктивністю, не є досконалою інформацією. У даному випадку роботодавець намагається «вгадати» потенційну продуктивність кандидатів на вакансію. Єдина доступна роботодавцеві інформація, яка на його думку пов’язана з продуктивністю — це освіта, вік, досвід (стаж), результати тестів тощо. Однак такі показники не є досконалими. Знаючи це, роботодавці, приймаючи рішення про найм, доповнюють інформацію якимось суб’єктивним елементом, що і виглядає як дискримінація. Розглянемо такий приклад.

Припустимо, що є дві групи  працівників, які бажають одержати роботу секретаря: ті , хто друкує 70 слів за хвилину протягом тривалого  часу, і ті, хто друкує 40 слів за хвилину. Однак ця фактична продуктивність не відома роботодавцю тому, що він  бачить лише результати п’ятихвилинного  тесту з друку, який пройшли всі  претенденти. Проблеми виникають у  тому, що працівникам, які протягом робочого дня зможуть друкувати  тільки 40 слів за хвилину, може пощастити, а тим, хто друкує 70 слів, навпаки, не поталанити і вони за хвилину  надрукують менше цієї кількості  слів.

Стабільність існування  значного розподілу в рівнях заробітної плати за ознаками статі, раси, віку спонукала деяких економістів виявити сумнів стосовно перших двох концепцій дискримінації (йдеться про дискримінацію на підставі особистого упередження і статистичну). Вони розробляють теорії, засновані на монопольній силі. В них стверджується, що дискримінація існує і зберігається тому, що вона приносить прибуток тим, хто її здійснює. Хоч теорії дискримінації, засновані на монопольній силі, відрізняються одна від одної, всі вони визначають думку, що різні ознаки найманих працівників використовуються для розподілу робочої сили на групи, котрі не конкурують між собою. Ці теорії прямо проголошують, що конкурентні сили потерпають невдачу на ринку праці.

Теорії, детально викладені  американськими економістами Р. Дж. Еренбергом і Р. С. Смітом, підтверджують необхідність постійно враховувати аспект дискримінації в практичній діяльності щодо контролю за здійсненням законодавства про зайнятість [4]. Не в останню чергу це стосується і України, на ринку праці якої дискримінація типу особистого упередження з боку підприємця до жінок і молоді, інших неконкурентноздатних груп, а також статистична дискримінація, на жаль, мають місце.Такі факти додають проблем стосовно реалізації заходів державних органів щодо регулювання зайнятості. Суворе дотримання законодавства в цій справі є неодмінною обов’язковою умовою.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Шляхи подолання  дискримінації на ринку праці  в Україні

 

 

Принцип, на якому грунтується  міжнародно-правова система захисту прав людини та основних свобод - це принцип рівності і недискримінації. Дискримінація заборонена низкою міжнародно-правових документів, прийнятих в рамках ООН і які зачіпають всі відомі на сьогодні є, при яких особам може бути відмовлено в праві на рівність. У декларації про права осіб, що належать до національних меншин зазначено, що дискримінація людей на основі належності їх до тієї чи іншої національності є образою гідності людської особистості і запереченням принципів статуту ООН і засуджуються як порушення прав людини та основних свобод, проголошених у загальній декларації з прав людини [5,329].

У «Декларації ЮНЕСКО про раси та расові забобони» від 27 листопада 1978р. у статті 1 зазначено «всі люди, і групи людей мають право відрізнятися один від одного, розглядати себе як таких і вважатися такими. Проте різноманіття форм життя і право на відмінність, ні за яких обставин не можуть служити приводом для расових забобонів; ні юридично, ні фактично вони не можуть служити виправданням якої б то не було дискримінаційної практики ... »[6,330] Конвенція 97 МОП «Про працівників-мігрантів (переглянута у 1949р.)» [7,242] у статті 6 зобов'язує кожного члена Організації, «для якого ця Конвенція є чинною, надавати без дискримінації за ознакою національності, раси, релігії чи статі іммігрантам, що законно проживають на її території, умови не менш сприятливі, ніж ті, що користуються його власні громадяни ». Це торкнулося в першу чергу питань заробітної плати, соціальних допомог, умов праці, належності до профспілок і т.п.

У нас в країні ще в радянський період Кодекс законів про працю від 09.12.1971, затверджений ВР УРСР, у статті 16, де мова йде про гарантії при прийомі на роботу, заборонив «необгрунтовані відмови у прийомі на роботу». Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі не роботу в залежності від раси, національності, мови, соціального походження, майнового стану, місця проживання, ставлення до релігії, переконання, приналежності до суспільних об'єднань і іншого не допускалося [11].

Основи законодавства Союзу РСР Республік про зайнятість населення прийняті ВР СРСР, (у пункті «г», статті 5) держава гарантувала громадянам СРСР «захист від будь-яких форм дискримінації та забезпечення всім трудящим рівності можливостей в отриманні професії та роботи, виборі умов зайнятості та праці» .

Таким чином, у радянський період закони передбачали заборону дискримінації в сфері трудових відносин. Крім того, Радянський Союз був багатонаціональною державою, в якому рівність і дружба народів були основними ідеологічними гаслами. Про те, що існує дискримінація на ринку праці за ознакою приналежності до того чи іншого етносу взагалі не могло бути й мови. Спостерігається наступність законодавства пострадянського періоду, відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимозі безпеки та гігієни на винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації.

З метою підвищення рівня захисту трудових прав найманих працівників і встановлення більшої визначеності у правозастосовній практиці доречно законодавчо закріпити це визначення у ст. 4 «Недопущення дискримінації у сфері праці» проекту Трудового кодексу України. Брак такої дефініції може призвести до небажаних наслідків: неправильного розуміння нормативно-правового акта, його складників або до різного тлумачення в юридичній науці та практиці.

Заборона дискримінації  у сфері праці спрямоване на те, щоб усі громадяни мали рівні можливості у здійсненні своїх здібностей до праці. Тільки ділові якості працівника повинні враховуватися як при укладенні трудового договору, так і при оплаті праці. Трудовий кодекс не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність можливостей у сфері праці. Будь-який мотив, не зазначений у статті 3 є порушенням рівності можливості у сфері праці, якщо він не належить до ділових якостей працівника. Порушення правила про заборону дискримінації у сфері праці є підставою для звернення до органів системи федеральної інспекції праці та до суду із заявою про усунення дискримінації. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. Стаття 3 гарантує компенсацію морального праці заподіяної порушенням тієї чи іншої статті про заборону дискримінації. При визначенні його розміру враховується ступінь фізичних і моральних страждань, заподіяних дискримінацією, а також інші обставини.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1 Пропозиції щодо подолання дискримінації на ринку праці в Україні

 

Принципи державної політики у сфері надання захисту та гарантій від дискримінацій у сфері праці та занять були закріплені в законодавстві в радянський період, а нині - в нормативно-правових актах України. Проблема дискримінації є гострою, для багатьох категорій населення, про що свідчить існування спеціальних законів, що передбачають забезпечення їх зайнятості шляхом проведення різних заходів, що сприяють підвищенню їх конкурентоспроможності у сфері праці.  За природою причини дискримінації у сфері праці поділяються на 3 основні групи. Це причини:

1) соціальні, викликані існуванням упередженого ставлення одних груп людей до інших, а також наявністю в суспільстві неформальних установок, сприяючих лояльності до деяких проявів дискримінації;

2) економічні, що пояснюють  існування цього негативного  явища можливостями отримання  додаткового прибутку за рахунок  зниження витрат на найманих  працівників;

3) правові, до яких належать:

– брак досвіду захисту  трудових прав в умовах дискримінації  у працівників та організацій, що представляють їх інтереси; причому  такого досвіду немає ні у людей, ні в організацій, ні у держави;

– недоліки чинного трудового законодавства, що перешкоджають виявленню дискримінаційної практики й накладенню стягнення за їх використання;

– реально існуючі відмінності  як між працівниками, так і між умовами їх трудової діяльності;

– домінування неформальних практик над формальними. Наймані  працівники подекуди впевнені, що треба  не відстоювати свої права, а пристосовуватися до вимог, які висувають роботодавці, державні службовці чи працівники правоохоронних органів.

Як вже не раз зазначалося  уснує декілька найбільш загальноприйнятих  форм дискримінації. До яких можна віднести: дискримінація в оплаті праці, дискримінація під час отримання освіти, дискримінація під час обрання професії, дискримінація під час прийому на роботу. На мою думку, для того щоб виділити певні заходи для подолання такого явища як дискримінація, треба як слід проаналізувати становище на ринку праці. Задля чього слід проаналізувати захищеність зайнятості, в цілому, яка перш за все, включає діагностування ефективності управління персоналом підприємства [12,58].

 

Форми захищеності робітників

 

Захищеність зайнятості (employment sequrity)

Захищеність трудових функцій (job sequrity)

Захищеність на ринку праці (labor market sequrity)

 

-чітке розмежування тарифних окладів працівників;                      - запровадження страхування на випадок безробіття в залежності від кваліфікації працівників;                  - усунення дискримінації підчас прийому на роботу

- впровадження соціального аудитуна підприємствах;           - доведення службами зайнятості до працівників їхніх прав;        - обрахування коефіцієнтів участі окремих працівників у виробничому процесі

- діагностування ефективності управління персоналом підприємств; - адресна допомога для підвищення кваліфікації;     - соціальний захист

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3.1 Дискримінація робітників на ринку праці та напрями її подолання

 Сучасна система управління  персоналом підприємства включає такі завдання:

- забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами;

- діагностування ефективності  управління персоналом підприємств;

- адресна допомога для  підвищення кваліфікації;

- соціальний захист

- впровадження соціального аудиту на підприємствах;

- доведення службами зайнятості  до працівників їхніх прав;

- обрахування коефіцієнтів  участі окремих працівників у  виробничому процесі

- чітке розмежування тарифних  окладів працівників;