Глубокий  анализ проблем производственной подготовки также был дан в работах  Дж. Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также не уступают нормам отдачи формального образования.

     В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра, разработанной А.Бергом, М.Спенсом, Дж.Стиглицем , П.Уилсом, К.Эрроуом. Согласно этой теории образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Информация об этом достается фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые оно просто делает явными. Теория фильтра не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека. Но для общества в целом содержание такого дорогостоящего сигнального устройства как система образования заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые методы проверки деловых качеств.

     Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов.

     Вместе  с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

      Еще одна область, где вклад теории человеческого  капитала оказался особенно весом, - это  анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный им аппарат  кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г.Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам.

     Структура распределения человеческого капитала, а, значит, и заработков, будет тем неравномернее, чем сильнее разброс в индивидуальных кривых. Особенно глубокое неравенство возникает в случае корреляции кривых спроса и предложения, когда выходцы из богатых семей оказываются также наделены и более высокими способностями.

      Предложенная Г.Беккером модель объясняет неравенство доходов не только от труда (фактически - от человеческого капитала), но и от собственности (от полученных в дар или по наследству иных активов). Отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов (недвижимость, ценные бумаги и т. п.) уменьшается мало или вообще не меняется. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование.

      Таким образом, концепция человеческого  капитала включает в себя различные теории, часто противоречащие друг другу по методологии, но имеющие общую цель анализа имеющихся запасов человеческого капитала и исследования возможностей его усовершенствованного воспроизводства путем инвестирования. Важное значение имеет также осуществление непосредственной оценки эффективности инвестиций и анализ норм отдачи.

Глава 2. Человеческий капитал  в современной  экономике: проблемы и решения. Роль человеческого капитала в экономике Республики Беларусь.

2.1. Основные проблемы  человеческого капитала и пути их решения. Инвестиции в человеческий капитал

      К основным проблемам, возникающим в  рамках теории человеческого капитала, можно отнести следующие:

• проблема создания и воспроизводства человеческого капитала
• создание универсальной методики оценки человеческого капитала
• проблема эффективного использования накопленного человеческого капитала
• проблема материального и морального износа

      Эффективному  воспроизводству человеческого  капитала наравне с инвестированием способствуют  и некоторые другие методы экономического стимулирования. В частности индивидуализация оплаты является одним из способов удовлетворения потребностей предприятий в рабочей силе необходимой квалификации, установления тесной связи между уровнем оплаты труда и оценками качеств каждого работника, а также характеристиками и результатами его труда. Индивидуализация оплаты труда является также мощным стимулом, фактором трудовой мотивации работников.

      Здесь стоит отметить, что индивидуализация оплаты должна сопровождаться уменьшением доли минимально гарантированного уровня «базовой» оплаты и повышением переменной части в зависимости от результатов, достигнутых каждым сотрудником. При этом базовая часть должна обеспечивать удовлетворение потребностей работника на минимально допустимом уровне (не ниже гарантированного государством). Переменная, с учетом достигнутых результатов, может иметь самое различное значение, например, у работников более высокой квалификации быть выше базовой, а также большей, чем переменная часть у низкоквалифицированной категории персонала.

      Также в структуру заработной платы  следует ввести, наряду с уже существующими компонентами, оплату в соответствии с оценкой накопленного человеческого капитала и эффективности его использования. Тогда составляющими заработной платы будут:

• минимальный уровень для обеспечения физического воспроизводства рабочей силы вне зависимости от квалификации
• оплата в соответствии с эффективностью использования человеческого капитала, обеспечивающая его расширенное воспроизводство
• доплата за особый характер и условия труда, компенсационные выплаты. 

      В развитых странах в структуре  государственных расходов прочно укрепились социальные расходы на:

• страхование по старости, инвалидности
• страхование на случай потери кормильца
• медицинское страхование

      Помимо  этого в обязанность государства  в перспективе входят статьи обеспечения  медицинской, санитарно-гигиенической  профилактики, развития санаторно-курортного лечения и отдыха населения; развитие и совершенствование сфер спорта и туризма.

Все это способствует эффективному воспроизводству человеческого капитала, его необходимому накоплению.

      Очевидно, что для принятия конкретных мер по решению проблемы эффективного воспроизводства человеческого капитала необходимо создание универсальной методики оценки располагаемого и вновь создаваемого капитала для ее последующего практического применения, в частности при установлении заработной платы работника.

      Для оценки величины накопленного и потребленного  человеческого капитала могут применяться следующие методы:

• метод инвестиционных оценок (учитываются поэлементно все затраты на формирование человеческого капитала)
• метод воспроизводственных оценок (оцениваются затраты формирования человеческого капитала с учетом его воспроизводственного оборота)
• метод инновационных оценок (учет циклов инновационного обновления профессионально-квалификационных параметров человеческого капитала)
• интегральный метод (учет всех видов инвестиций  и получаемых социальных эффектов на микро- и макроуровне).

      Для оценки человеческого капитала необходимы данные о половозрастных характеристиках работника, затратах на поддержание здоровья, уровне образования, о прохождении переподготовки и повышении квалификации, смежных профессиях и их ценности для работы на данном предприятии, ожидаемой продолжительности жизни и трудоспособного периода, а также стоимости потребительской корзины, тарифах оплаты труда.

      Данные, полученные в результате осуществления  оценки человеческого капитала, в  последующем могут быть использованы для расчета коэффициента рационального использования человеческого капитала, то есть для решения еще одной важной проблемы, возникающей в рамках рассматриваемой теории – эффективного использования накопленного капитала, нахождения оптимального соотношения между имеющимся человеческим капиталом и его требуемым для развития производства уровнем.

      Существует  подход, в соответствии с которым  необходимо определять не количество работников, требующихся для предприятия, а необходимый объем квалификации. Нужны не работники вообще, как  некоторое количество, а способность выполнять объем работы определенного уровня, то есть возможность использования специфического свойства человеческого капитала давать более высокий эффект во взаимодействии отдельных носителей человеческого капитала. Это представляется целесообразным в условиях наличия достаточного количества квалифицированной рабочей силы.

      В оценках же человеческого капитала возможно применение коэффициента его рационального использования, оговоренного выше. Его расчет должна предварять инвентаризация рабочих мест по объему требований, предъявляемых к уровню человеческого капитала работника.

      Итак,

, где

 - уровень человеческого капитала сотрудника

- уровень  человеческого капитала, необходимый для выполнения должностных обязанностей на конкретном месте.

      Если  не равен 1, это свидетельствует о неэффективности использования человеческого капитала и может служить основанием для принятия решения о переводе работника на другую должность, а также может учитываться в определении размеров выплат по уровню накопленного человеческого капитала и его применению на предприятии.

      Сумма накопленных отклонений значений коэффициента по каждому сотруднику от единицы может служить основанием для необходимости повышения квалификации. На основании средних оценок можно рассчитать коэффициент рациональности использования человеческого капитала на предприятии, а также по группам профессий и должностей.

      Многие  из перечисленных путей решения проблем, возникающих в рамках теории человеческого капитала, прямо или опосредованно представляют собой инвестиции в человеческий капитал. Здесь стоит определиться с данным понятием и рассмотреть его в теоретическом и практическом аспектах.

      Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, «можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

      Применение  термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны производительными, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

      В частности Макконнелл и Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

      расходы на образование - включая общее и  специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;