Аналіз ефективності організації оплати праці на прикладі ТОВ "Січень - аудит"

Зміст

 

ВСТУП 2

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 5

1.1 Сутність поняття оплата праці 5

1.2. Характеристика сучасних форм і систем оплати праці 10

1.3. Механізм регулювання оплати праці 16

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ТОВ "СІЧЕНЬ - АУДИТ" 20

2.1 Загальна характеристика та оцінка фінансового стану ТОВ "СІЧЕНЬ - АУДИТ" 20

2.2 Аналіз організації оплати праці працівників ТОВ «Січень-Аудит» 24

РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 34

3.1 Напрямки удосконалення системи оплати праці 34

ВИСНОВКИ 43

СПИСОК ПОСИЛАНЬ 46

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Оплата  праці як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація  зацікавлює працівників підвищувати  ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи  й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці  є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника  та використання трудового потенціалу. При цьому використання наявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і  вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом  виконуваної роботи, результатами праці  й умовами, в яких вона здійснюється.

Головною  метою економічної стратегії  і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва. Це буде відбуватися  завдяки технічному переоснащенню  виробництва, впровадженню нових форм організації праці, позитивним зрушенням  у структурі праці. В наслідок цього відбувається перехід від  екстенсивних методів ведення господарства до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва  із залученням додаткових ресурсів, а  на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне  стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов’язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Нарахування заробітної плати займає одне з центральних  місць в системі обліку на підприємстві. Оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств. Праця працівників є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Трудові прибутки робітника  визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками  і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Організація оплати праці - це одна з найболючіших проблем  трудових відносин. Від її оптимального розв’язання багато в чому залежить не лише рівень оплати праці працівників, але й результати господарської  діяльності підприємства загалом. Тому різні аспекти організації оплати праці працівників виробничих сфер, форм власності та підпорядкування  досліджено науковцями, такими як І. Бондаром, М. Волгіним, Ю. Фокіним, А. Колотом, Е. Лібановою, А. Чухном, Р. Яковлєвим, Г. Ярошенко та ін. Ці вчені дослідили практику організації оплати праці працівників виробничої та бюджетних сфер, управлінських структур державної влади, у тому числі зміни в системі організації оплати праці та матеріального стимулювання цих категорій. Вони запропонували також нові підходи до оплати праці, напрями вдосконалення діючих підходів в організації оплати праці з урахуванням розвитку економіки, змін у господарській діяльності. Водночас запропоновані підходи в організації оплати праці працівників зазначених сфер діяльності опрацьовано ще недостатньо. Тому виникає потреба в розробленні таких механізмів, які б забезпечували тісніший зв’язок оплати праці з її складністю, кваліфікацією та кінцевими результатами. Залишаються недостатньо розв’язаними проблеми методичного обґрунтування міжпрофесійної та міжкваліфікаційної диференціації оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки. Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

Тому на сьогодні саме через складність ситуації, яка  склалася з організацією форм та систем оплати праці працівників на підприємстві дана тема є досить актуальною та потребує детального розгляду і розробки рекомендацій щодо покращення системи оплати праці.

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних  аспектів оплати праці на підприємстві та визначення шляхів щодо удосконалення.

Мета зумовила послідовне виконання наступних  завдань:

• дослідити сутність, функції та принципи заробітної плати;
• зробити загальну характеристику господарської діяльності об’єкта дослідження;
• проаналізувати показники оплати праці на підприємстві;
• розробити шляхи удосконалення оплати праці на підприємстві.

Предметом дослідження  є методичні та теоретичні засади оплати праці на підприємстві.

Об’єктом курсової роботи є товариство з обмеженою  відповідальністю «СІЧЕНЬ-АУДИТ».

 

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА 
ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність поняття оплата праці

 

 

Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяльністю, є заробітна  плата, підприємницький дохід, а  також різні доплати та пільги.

Одним із важливих елементів організації  виробництва є оплата праці, яка  виражає головний і безпосередній  інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного  механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки і є предметом  функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною [5, с.247].

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовій формі, яку  відповідно до трудового договору власник  або уповноважений ним орган  виплачує працівникові за виконану ним  роботу. Розмір заробітної плати залежить від ступеня складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових  рис працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата, як правило, складається:

• з основної заробітної плати;
• з додаткової заробітної плати;
• з інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

"Тільки  два стимули змушують працювати  людей:

жага  заробітної й страх її втратити (Г.Форд-старший).

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у формі тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для спеціалістів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідництво, а також за особливі умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших  заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород  за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й  матеріальні виплати, не передбачені  актами чинного законодавства, або  виплачувані понад норми, встановлені  відповідними актами.)

 

 

Рис. 1.1 - Структура заробітної плати

 

Державною соціальною гарантією, обов'язковою  на всій території України для  підприємств, установ, організацій  усіх форм власності, є мінімальна заробітна  плата. Мінімальна заробітна плата  — це законодавчо визначений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану  роботу, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, денну або погодинну норму праці (обсяг робіт). До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати (ст. 95 КЗпП України) [6, с. 90-93].

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових чинників, внаслідок чого складається певний рівень оплати праці.

Серед ринкових чинників, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку  праці, можна виділити наступні (див. рис. 1.2).

Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів  і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (в результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни  споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення об'ємів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення, умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може привести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.

Рисунок 1.2 - Чинники формування заробітної плати на підприємстві

 

Отже, оплата праці повинна забезпечити:

— оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів. При цьому вона спрямована на стимулювання трудової діяльності працівників всіх посадових  рівнів і кваліфікацій;

—інтенсивний тип розвитку економіки;

— оптимальне поєднання інтересів трудових колективів із загальнонародними

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає:

• тарифні сітки;
• тарифні ставки;
• схеми посадових окладів;
• тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно  від складності їх, а працівників  — залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка являє собою шкалу співвідношень  в оплаті праці робітників залежно  від кваліфікації (складності) праці  й складається з певної кількості  тарифних розрядів та їхніх тарифних ставок.

Наростання  тарифних ставок відображається тарифними  коефіцієнтами, що характеризують ступінь  збільшення тарифної ставки даного розряду порівняно з першим.

Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які при відрядній  оплаті праці обчислюються множенням  погодинної тарифної ставки (яка відповідає розряду виконуваних робіт) на встановлену  норму часу в людино-годинах.

При почасовій  оплаті праці розмір заробітку робітника  визначається множенням годинної тарифної ставки, відповідно до присвоєного  робітникові розряду, на фактично відпрацьований ним (згідно з табелем) час.

Крім  тарифної системи, на практиці може діяти  також безтарифна система оплати праці. Однак сфера її застосування має бути обмеженою.

Віднесення  виконуваних робіт до визначених тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних  розрядів робітникам провадиться власником  або уповноваженим ним органом  відповідно до класифікатора професій за погодженням із профспілковим  або іншим органом, уповноваженим  на представництво трудовим колективом.

Для присвоєння робітникам кваліфікаційного розряду  чи його підвищення (зниження) власником  або уповноваженим ним органом, звичайно наказом по організації, призначається  кваліфікаційна комісія.

Протокол  кваліфікаційної комісії затверджується наказом власника або уповноваженого ним органу.

Кваліфікаційні  розряди підвищуються в першу  чергу робітникам, які успішно  виконують норми праці і сумлінно ставляться до трудових обов'язків. Право  на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш ніж 3 місяці і здали кваліфікаційний  іспит. За грубе порушення технологічної  дисципліни й інші значні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Відновлення розряду  провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після його зниження. Посадові оклади службовцям установлює власник або  уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник  або уповноважений ним орган  мають право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку, мінімальних  і максимальних розмірів окладів  на відповідній посаді (ст. 96 КЗпП України) [6, с. 92].

Категорія «заробітна плата» є багатоаспектною  за своїм економічним змістом  і виконує ряд функцій (різні  автори зазначають їх від двох до десяти). Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців. Багатофункціональність заробітної плати випливає з її природи, багатовекторності функціонального призначення. Правомірною є наявність різних підходів до класифікації функцій заробітної плати залежно від мети і глибини дослідження.