Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО «Газпром"

- на анализируемом  предприятии наблюдается “профицит”  рабочей силы.

- Снизился процент  принятых работников более чем  на 4 %.

- Снижение целодневных  потерь рабочего времени в  результате проведения мероприятий  по сокращению прогулов, простоев  и заболеваний.

 

 

Глава III. Основные направления по повышению эффективности использования персонала.

 

Эффективность деятельности организаций одна из главных характеристик  развития экономики - важнейшая категория  экономической науки, изучению которой  посвящено значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.

Реформирование отраслей естественных монополий привело к выделению их основных видов деятельности. В случае ОАО «Газпром» это добыча, транспортировка, сбыт и хранение газа. Каждое из перечисленных выше направлений имеет свои особенности финансово-хозяйственной деятельности, структуры расходов и факторов роста эффективности. Самое «молодое» из них - сбытовая сеть газа, окончательно сформировавшаяся после перехода поставщиков газа на территории Российской Федерации (региональных газовых компаний) на самофинансирование. От их результатов зависит успешное функционирование ОАО «Газпром», социальные условия жизни населения и эффективность работы промышленных предприятий субъектов РФ. Исследование вопросов, связанных с повышением эффективности деятельности региональных компаний по реализации газа по этой причине особенно актуально. Особого внимания заслуживает изучение основных факторов роста эффективности, в частности, управление персоналом. Переход в среднесрочной перспективе на реализацию газа по нерегулируемым ценам увеличит конкуренцию на рынке реализации газа и потребует дальнейшего совершенствования рыночных отношений.

В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание  человеческих ресурсов с позиций  их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности деятельности организаций с управлением персоналом.

Персонал организации - ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность  и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого ~ недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.

Поэтому сегодня необходимо на основе научно-обоснованного подхода  установить зависимость конечных показателей  деятельности организации от качества управления персоналом.

Актуальность названных  выше проблем, сложность их решения, недостаточность соответствующих методологических и научно-прикладных разработок обусловили выбор темы исследования.

Управленческая деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит свое отражение в ОАО «Газпром».

Основной задачей руководства  предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение  условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий  уровень квалифицированности персонала  в целом находится преимущественно  на среднем уровне, хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Руководству предприятия  удалось создать здоровую рабочую  атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся  молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает  работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным  работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Таким образом, на предприятии  практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров), что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых информационных технологий.

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере  бизнеса сегодня невозможен без  применения современных маркетинговых  методик. Не исключение и бизнес газодобывающий. Несмотря на то, что «Газпром» уже лидирующая компания на рынке сбыта газа, нефти и т.д., предприятие не прекращает разработку методик по улучшению организации деятельности всех рабочих, специалистов, служащих.

С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать непосредственно добычу, транспортировку, переработку газа, нефти и других углеводородов, и ускорить процесс реализации их, и, в конечном итоге, значительно увеличить прибыльность предприятия.

Мотивирование возникает  как более или менее продолжительный  процесс активации побудительных  сил поведения и действий личности. Происходит актуализация — переход  в актуальное состояние — тех  или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение.

Мотивирование персонала  является одной из ключевых проблем  кадрового менеджмента. Мотивирование  — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная  задача — найти то, что важно  именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны.

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для  одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.

Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение  социальной защищенности работников и  мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компании корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач.

Выводы:

На предприятии имеется  ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.

Руководству предприятия  удалось создать здоровую рабочую  атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени  должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа, приема и распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.

 

 

Заключение

 

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика                              ОАО «Газпром» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.

На основе методики анализа  использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда  рабочего времени;

4. производительность  труда;

5. оценка эффективности  использования трудовых ресурсов.

Проанализировав состав работающих по категориям персонала  результаты показали, что состав работающих в ОАО «Газпром» изменился незначительно.

Численность ППП в  отчетном году по сравнению с прошлым  увеличилась и составила 106 %, что  в абсолютном выражении составило 84 человека; удельный вес и рабочих  в общей численности работников, и руководителей, и специалистов, и служащих предприятия увеличился на 8 % в 2010 г. по сравнению с 2009г.

Следующим этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ОАО «Газпром» коэффициент  общего оборота снизился на 26 %. Коэффициент оборота по приему в 2010г. выше коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 4 раза. Зато по собственному желанию в 2010 году уволилось почти в 3 раза меньше, чем в предыдущем. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Коэффициент постоянства кадров увеличился на 41 %.

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени  показал, что на анализируемом предприятии  фактический фонд рабочего времени  больше прошлогоднего на 103858 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы   ОАО “Газпром” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 919дней.

Снижение целодневных  потерь рабочего времени предусматривалось  в результате проведения мероприятий  по сокращению прогулов, простоев и  заболеваний. В целом по предприятию  выработка как среднегодовая, так  и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных рабочих; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли.

В процессе анализа влияния  отдельных трудовых факторов на объем  ТП было выявлено, что объем товарной продукции в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 41,2% или на 732030 млн. рублей.

Все вышеперечисленное  свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.