Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии ОАО «Тизол»

      Стимулирование  труда – волшебное слово для  работы с людьми. Многими она понималась неверно, как что-то второстепенное, как метод «рафинированного» обхождения с людьми ради дополнительных результатов производства. Между тем ученые давно доказали, что каждому человеку свойственна стимулирование труда, которое в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям. Управляющих всегда интересовало, в каких условиях человек про стимулирован к работе по чужому заданию. Этот интерес рос по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в подлинного сотрудника. Чем свободнее человек, тем важнее знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию.

      Существуют 15 наиболее важных, признанных экспертами, критериев стимулирования труда:

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тем, кто требует действия от других.
2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками и др.)
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен, доказать свою значимость. Он не хочет, чтобы в вопросах его компетенции решения принимались без его участия.
4. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию, рассчитывает на ответную заинтересованность.
5. Людям нравится ощущать свою значимость.
6. Каждый человек стремится к успеху.
7. Успех без признания приводит к разочарованию.
8. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-либо результатах, которые по возможности должны получить имя своего создателя.

Остаются  ли результаты труда обезличенными, или они именные?

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще.
10. Сотрудники терпеть не могут, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если они позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыта.
11. Каждому требуется оперативная информация о качестве собственного труда.
12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Всякая работа выигрывает от максимально допустимой степени самоконтроля.
13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания.
14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.
15. Позволяет ли работа быть самому себе шефом? Есть ли возможно большее свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников?

Конечно, нужно помнить о различных конфликтах и интригах в рабочих коллективах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Характеристика системы стимулирования труда на промышленном предприятии

 

1. Характеристика  существующей системы материального  стимулирования труда.

 

      Система оплаты труда на  предприятии «Тизол» не отличается гибкостью и не обладает достаточным мотивационным эффектом, слабо стимулирует повышение производительности труда.

      В последнее время на предприятии  стала практиковаться контрактная  форма оплаты труда. Трудовой договор (контракт) согласно ст.18 ТК РФ заключается в письменной форме. Содержание контракта устанавливается по соглашению сторон с обязательным включением условий, предусмотренных в законодательстве. Применяется для найма руководителей, специалистов, рабочих ведущих профессий, оказывающих существенное влияние на конечные результаты деятельности предприятия, с обязательной разработкой конкретных количественных и качественных требований к каждому рабочему месту.

      Оплата  труда каждого работника производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

      Наименование  профессий рабочих, руководителей, специалистов и служащих устанавливается  согласно, общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94, выпуска 2000 года. Тарификация работ  и присвоение разрядов рабочим производится на основании действующих тарифно-квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых).

      Оплата  труда повременщиков производится на основании фактически отработанного времени и тарифной ставки рабочего. Оплата труда сдельщиков производится на основе расценок по каждому виду продукции, разработанных для данного производства и от фактической выработки и надлежавшего качества. Работникам установлены оклады, оплата производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, за фактически отработанное время.

      Тарифные  ставки оклады, устанавливаются из 40-часовой продолжительности рабочей недели, для работников, занятых на работах с вредными условиями труда не более 36 часов.

      Сверх основной заработной платы устанавливается:

      - вознаграждение за выслугу лет

      - выплата премии по итогам работы  за месяц

      - доплата за совмещение профессий

      - доплата за работу во вредных условиях труда

      - доплата  за работу в многосменном  режиме:

      а) в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночной смене;

      б) в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в вечернее время;

      - доплата за выполнением от нормального (установленного) режима, подлежат оплате: сверхурочные работы, в праздничные дни, сдельщикам, работникам, труд которых оплачивается дневным и часовым ставкам и работникам, отработавшим сверх месячной нормы в двойном размере.

          Для привлечения работников завода «Тизол»  к управлению на высшем уровне используется создание комитетов при Совете директоров, в которые входят представители всех категорий работников, заинтересованных в решении задач реорганизации фирмы, разработки и применения новых систем управления персоналом. В некоторых фирмах создаются временные рабочие группы для решения вопросов участия работников в распределении прибыли, программах стабилизации занятости. Работники принимают активное участие в управлении на низовом уровне. Речь идет о так называемых малых производственных группах, в которых участвуют до 15% работников заводов или производственных отделений. Такие группы ориентированы на совершенствование конкретных производственных процессов (отдел маркетинга, отдел сбыта и др.), решение технических проблем, на повышение квалификации работников.

      Например, система оплаты труда на заводе «Тизол» предусматривает следующее:

• высокий уровень механизации труда, когда выработка практически не зависит от рабочего, обуславливает повременную оплату;
• минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;
• средний уровень заработной платы должен быть не ниже, чем у ближайших конкурентов, с которыми ведется борьба за ценные кадры;
• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности.
• повышение заработка обычно производится по итогам ежегодной аттестации работников на основе сведений, предоставляемых непосредственным начальником;
• размеры заработков инженерно-технических работников и руководства устанавливаются на основе индивидуального соглашения с администрацией и не оглашаются.

 
 

2. Возможные направления системы стимулирования труда и её совершенствование

 

   Ниже  приведены возможные пути стимулирования труда на предприятии ОАО «Тизол».

      1. Использование части с экономленных средств на помощь работников в виде премирования и надбавок (в зависимости от трудового стажа и увеличения объема реализованной продукции).

      2. Пересмотр нормативов труда.

      3. Обеспечение опережающих темпов роста производительности по отношению к динамике заработной платы.

      4. Стимулирование на повышение увеличения производительности труда. Постановка для каждого цеха конкретный план. В качестве результата нужно рассматривать увеличение объема произведенной продукции в натуральном, стоимостном или трудовом выражении. При определении затрат труда могут использоваться отработанные или оплаченные человеко-часы, человеко-дни, численность только рабочих.

      5.Стимулирование на сокращение издержек производства. Заинтересованность работников в качестве результата  продукции. Введение оценочной технологии качества продукции. Сокращение издержек может быть получено как за счет опережающих темпов увеличения объема производства, так и при неизменных объемов за счет уменьшения затрат на производство. Сокращение издержек на единицу полезного эффекта может быть достигнута за счет повышения качества продукции.

      6. Внедрение системы оценки по результатам индивидуальной оценки труда. Она может дать положительный эффект только в том случае,  если процесс оценки хорошо подготовлен, выбраны правильно оценочные показатели, большинство сотрудников положительно оценивают эту систему, оценщики прошли соответствующее обучение.

      7. Вклад отдельного структурного подразделения (отдела, цеха) в совокупный результат. Позволяет сориентировать усилия коллектива структурного подразделения на рациональное расходование всех видов ресурсов при выполнении обязательств перед смежными подразделениями. При этом система расчетов между структурными подразделениями ограничивает стремление руководителей к командованию и переводит отношение как между подразделениями, так и внутри них на экономическую основу, позволяющую наиболее полно реализовать творческий потенциал  трудовых коллективов и отдельных работников.

      8. Распределение фонда поощрения предприятия может быть осуществлено по таким факторам, как удельный вес тарифного фонда заработной платы структурных подразделений, коэффициент их трудового вклада в общие результаты и значимость выполняемых функций.

      9. Система социальных выплат:

      1) увеличение социальных выплат  зафиксированных в коллективном  договоре

      * выплаты компенсации за выход  на пенсию в количестве нескольких  окладов:

            - не менее 10 лет  – в размере 2 должностных окладов

            - не менее 15 лет  – в размере 3 должностных окладов

            - не менее 20 лет  – в размере 5 должностных окладов

      * надбавка вышедшим на пенсию 10% от оклада в виде материальной  помощи.

      2) медицинское страхование. Заключение  договора с больницей на оказание  бесплатной медицинской помощи:

      * регулярно медицинское обследование, как работников, так и членов  их семей в особенности работников  занятых на вредном производстве.

      * заключение договора с аптекой,  на обслуживание работников предприятия  по ценам со скидкой (например  – дисконтные карты).

      3) путевки для работников  в зону  отдыха (например, 1 раз в 3 года).

      4) предоставление дополнительных  дней к отпуску в зависимости  от стажа:

            - от 5 лет – 3 дня

            - от 7 лет – 5 дней

            - от 10 лет – 7 дней

            - от 15 лет – 10 дней

      5) Предоставление временного жилья для молодых специалистов.

      6)Заключение договора с банком на предоставление ипотек и ссуд по сниженным процентным ставкам под гарантию предприятия.

      7)Заключение договоров с учебными заведениями области на обучение персонала.

      10.В решении вопросов организации труда нельзя забывать об оборудовании рабочих мест.

      «Рабочие  места, приносящие радость, или когда  мотивирует сама работа».