Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии ОАО «Тизол»

  

Динамика основных экономических показателей:

           Объем выручки от реализации увеличился 19 млн.руб., прибыль увеличилась на 3.0 млн.руб. А кредиторская задолженность наоборот уменьшилась 12.2 млн.руб. Так же уменьшилась дебиторская задолженность на  12,2 млн.руб. Рентабельность капитала показывает эффективность использования средств, принадлежащих собственникам предприятия. Рентабельность капитала уменьшилась на 2,7.  Рентабельность собственного капитала уменьшилась 2,3 . Так же уменьшилась рентабельность продукции 5,4, т.е. эффективность затрат, на производство и реализацию продукцию.  

1.4  Характеристика персонала 

      Сегодня предприятие создает имидж надежного  партнера, выпускающего качественную продукцию, выполняющего обязательства  перед потребителями без задержки. Для решения этой задачи используется пресса, предприятие активно участвует в выставках, разрабатывает фирменный стиль, зарегистрирован товарный знак и логотип предприятия; внимание уделяется подготовке квалифицированных кадров, постепенно начинают совершенствоваться методы управления персоналом.

      Направление усилий на работу с кадрами позволяет  избежать лишних организационных, финансовых и технических расходов, исключить  ненужные ошибки при выработке управленческих решений и анализе их реализации, становится одним из важнейших факторов успеха фирмы.

      Предприятие  “Тизол” использует традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, особое внимание уделять специализированным знаниям и профессиональным навыкам. При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят собеседование, анкетирование для выявления уровня профессиональной подготовки.   Разрабатываются свои критерии отбора и порядок найма работников в каждое подразделение.

      На  предприятии кадровая политика “оставляет желать лучшего”. Принципы подбора и расстановки персонала несовершенны. Ключевой недостаток – слабая компетентность работников, от чего страдает и производство, и сами люди. По признанию многих руководителей, они могут положиться лишь на половину своих специалистов. Остальные – «балласт». Мне, конечно, могут возразить: разве большинство не технически грамотные и добросовестные люди? С этим никто не спорит. Но в том-то и дело, что этого сегодня уже мало. Каждый вид профессиональной деятельности требует от работника конкретных качеств, решающими из которых должны быть профессиональная грамотность и умение работать с людьми.

      На  предприятии же традиционный метод оценки кадров состоит лишь в анализе анкетных данных и учете результатов предыдущей деятельности, часто люди принимаются на работу, исходя из номенклатурных, а то и случайных, далеких от объективной оценки соображений. Особенно плохо то, что отсутствует анализ «психологических свойств»: способностей к росту, делового потенциала, мотивов поведения, интересов, творческих возможностей, инициативы и др.

      Результат неутешителен: только около 8-10% работников по своим характеристикам соответствуют требованиям профессии. Можно сказать, что человека на производстве у нас попросту «забыли». Пора забыть еще бытующее в обиходе выражение «человеческий фактор». Его появление свидетельствует о том, насколько прагматично мы смотрим на себя, выделяя лишь какие-то отдельные свои качества, свойства, состояния.

      В новых условиях важность образования  осознается в полной мере. Как часто на предприятиях не хватает квалифицированных кадров. Несмотря на все трудности предприятие старается использовать любую возможность обучения работников. В 2005 году инженеры отдела маркетинга ездили на курсы Образовательного центра Российской таможенной Академии «Специалист по таможенному оформлению».

      Не  забыто и обучение без отрыва от производства. Курсы повышения квалификации рабочих проводят главный технолог, ведущий инженер по технике безопасности, инспектор отдела кадров и мастера производственных цехов; на спецкурсы в Москву ездили начальник финансового отдела, зам.главного бухгалтера и начальник механического цеха.

      На  работу принимаются молодые специалисты, многие из которых еще не закончили  заочное обучение в различных  Высших Учебных Заведениях России. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Теоретические  аспекты стимулирования труда на предприятии 

      В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер  Г. и Якокка Л. и отечественных  учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

      Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

      Сущность  понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом –  об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

      Задачи  системы средств стимулирования труда:

      - управление трудовой мотивацией

      - использования средств материального  поощрения

      - нормирование и тарификация трудового  процесса

      - разработка системы оплаты труда

      - разработка форм участия в прибылях и капитале.

      Работник не только трудовой ресурс, это человек который стремится реализовать себя как личность.

      Предприятие должно стремиться к тому чтобы люди:

      - испытывали удовлетворение от  работы, от пребывания на предприятии, от контактов с руководством и коллегами

      - чувствовали себя индивидуальностями

      - верили в надежность и стабильность  предприятия, нужность его работы

      - имели удовлетворение от своего  статуса, положения на предприятии.

      В общем, виде выделяют следующие методы стимулирования результатов труда:

      1 экономические методы (денежные  поощрения или наказание виде  лишения премии, штрафов);

      2 целевой метод (постановка перед  починенными конкретных и ясных  трудовых целей повышает его  активность);

      3 метод расширение и обогащение работ: получить работнику работу более разнообразную, значимую, самостоятельную;

      4 метод соучастия или привлечения  работников (работники участвуют  в совместном принятии решений,  что повышает их активность  и удовлетворенность работой);

      Нельзя  недооценивать роль материально-психологических факторов, а также способов повышения его эффективности и производительности.

      Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

      Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

      Оплата  труда – важнейшее условие  труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд. Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу.

      Основным  видом дополнительной оплаты труда  является:

• премирование руководящих работников, специалистов и служащих;

   Работники основных цехов премируются по результатам  деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы предприятия  в целом. Работники вспомогательных цехов, коллективы отделов, служб – в зависимости от результатов деятельности завода. Начисление премии (в процентном отношении к сумме оклада) производится на должностной оклад при условии выполнения плановых заданий по основным показателям на текущий месяц. Основанием для выплаты премии являются данные оперативного учета, бухгалтерской и статистической отчетности. Премии при работе меньшей численностью персонала не корректируются и начисляются с учетом надбавок за фактически отработанное время. Начальники цехов могут повышать размер премии некоторым работникам до 50% за особые достижения в труде.

• премирование рабочих;

      Премирование  осуществляется по результатам работы за месяц. Учет выполнения плана, заданий и других показателей ведется на каждом производственном участке.

      Премия  начисляется за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, высокое мастерство, выполнение работы отсутствующего рабочего, за повышение производительности труда, за экономию всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов и др.

      Деятельность предприятия обуславливается рядом факторов, среди которых и оплата труда работников. Государство пытается изменить подходы к регулированию оплаты труда: от абсолютной централизации акцент смещается на уровень фирмы. Это новый подход к формированию системы оплаты. Практика показывает, что введение и использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства.

      Гибкая  система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты, повышать производительность труда. Сюда включаются также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.

      Акционерные общества, основанные на принципах  партнерства, практикуют разные формы  участия работников в управлении и прибылях. Без сотрудничества, кооперации, партнерских отношений с персоналом  собственники не в состоянии управлять производственным процессом и добиваться повышения производительности труда. Поэтому оптимальной формой хозяйственной организации на микроуровне считается акционерная компания, в которой значительная часть акций принадлежит работникам, и персонал который участвует в управлении; развитие партнерских отношений в производстве считается закономерным, объективно обусловленным процессом, применяемым практически всеми фирмами развитых стран.

      Развитие  партнерских отношений между  предпринимателями и работниками  предполагает:

• заинтересованность рабочих в успешной деятельности фирмы, усиление внутренней мотивации к труду;
• улучшение трудовых отношений на производстве; сокращение текучести кадров, прогулов и забастовок, улучшение климата в коллективе, ослабление конкуренции между рабочими;
• государственную поддержку: издание законов об участии рабочих в управлении; налоговые льготы фирмам, практикующим распределение части прибыли среди персонала и др.

      В современных условиях преобладающее  значение приобрели социально-экономические  и социально-психологические аспекты  управления над административными. Сегодня управляющие должны быть оснащены серьезными знаниями в области психологии. Однако это легко сказать. Психология для управляющих предлагается руководителям различных уровней на многообразных, чаще всего коротких, курсах повышения квалификации. На усвоение ключевых положений психологии, а часто и на лучшее знакомство с самим собой выделяется от двух дней до одной недели. Занимаются ли участники семинаров вопросами мотивации, коммуникации, поведения в конфликтных ситуациях – в любом случае они находятся у истоков чрезвычайно глубокой и разноплановой науки.