Анализ фонда заработной платы

6.10. доходы от участия  работников в собственности организации  (дивиденды, проценты, выплаты по  долевым паям, акциям и т.д.);

6.11. в возмещение дополнительных  расходов, связанных с выполнением  работниками трудовых обязанностей (затрат за использование принадлежащих  работникам транспортных средств,  оборудования, инструментов и другого  имущества для нужд организации);

6.12. страховые платежи  (взносы), уплачиваемые организацией  по договорам личного, имущественного  и иного страхования в пользу  работников.

Выплата заработной платы  производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц (ст. 73 Трудового кодекса  Республики Беларусь; далее — ТК). Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Сроки и дни выплаты  заработной платы устанавливаются  в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не позднее  трех недель, следующих за отработанным (расчетным) месяцем, т.е. 21-го числа  месяца, следующего за отработанным (расчетным) месяцем.

При совпадении сроков выплаты  заработной платы с выходными  днями или государственными праздниками  и праздничными днями она должна производиться накануне их.

Следовательно, в коллективном договоре необходимо предусмотреть, например, срок выплаты заработной платы за первую половину месяца — 20-го числа  текущего (расчетного) месяца, за вторую — 10-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным) месяцем. Закрепленный таким образом срок выдачи денежных средств на заработную плату согласовывается с обслуживающим банком и на его основе составляется график ее выплаты. В небольших по численности организациях такой график не составляется.

Как же поступить в случаях, когда работник отправляется в отпуск (ему начислены отпускные), увольняется (начислена компенсация за неиспользованный отпуск), работнику оказывается материальная помощь, выплачивается премия к юбилейной  дате, родственникам умершего работника  причитается пособие на погребение и т.д. Такие выплаты могут производиться  в другие сроки.

Среднемесячный заработок  за время трудового отпуска выплачивается  не позднее чем за один день до начала отпуска. При ликвидации юридического лица расчеты по оплате труда работников производятся в первую очередь (после капитализации соответствующих повременных платежей, причитающихся в связи с ответственностью этого юридического лица за причинение вреда жизни или здоровью гражданина).

Положением  о  порядке  начисления  заработной  платы, разработанном   на   предприятии,   предусмотрена   выплата   премии работникам  при  выполнении  планового  задания  в  размере  50%  их должностных  окладов  и  надбавок  за  продолжительность  непрерывной работы в размере 25% окладов.

В  соответствии  с  подп.2.7.1.3  Основных положений по составу  затрат, включаемых в себестоимость  продукции (работ, услуг), в  себестоимость  включаются  выплаты по системам  премирования  рабочих,  руководителей,  специалистов  и служащих  за производственные результаты в размерах, предусмотренных  действующим законодательством.

При  этом  подп. 1.5 Декрета  Президента РБ  от  27.03.1997  № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию  оплаты труда работников отраслей   экономики» установлено, что выплаты  по системам премирования  рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные  результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным  ставкам  (должностным  окладам)  в  расчете на одного  работника  осуществляются за счет прибыли, остающейся  в распоряжении предприятия.      

То  есть  суммы  премии  свыше  30%  в соответствии с  названным Декретом и подп.2.7.1.3 Основных положений в себестоимость продукции (работ,   услуг) в целях бухгалтерского учета не включаются, следовательно, не учитываются и при налогообложении.

Пунктом 6 постановления Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 «О  мерах  по  совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики»  установлено,  что  размер  надбавок за продолжительность непрерывной  работы  (вознаграждений за  выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых   рабочим, руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных  предприятий  и  организаций  всех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ,  услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).

То есть надбавки за выслугу  лет в соответствии с указанным  выше постановлением ограничиваются только при ценообразовании и налогообложении.  В целях бухгалтерского учета они включаются в себестоимость в полном размере.

Следует отметить, что нормативными правовыми актами не предусмотрено отражение на счетах бухгалтерского учета операций по начислению и выплате заработной платы и других выплат поощрительного

характера  при  наличии  убытка на счете 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» или на счете 97 «Расходы будущих периодов».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Планирование фонда заработной платы на предприятии

Основным источником  выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются  за счёт себестоимости выпускаемой  продукции.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объёма производимой  продукции, повышения эффективности  производства и его конкурентоспособности.

- повышение материального  состояния трудящихся.

Данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа  в натуральном и стоимостном  выражении, её трудоёмкость.

- состав и уровень квалификации  работников, необходимых для выполнения  программы.

- действующая тарифная  система.

- применяемые формы и  системы оплаты труда.

- нормы и зоны обслуживания.

- законодательные акты  по труду.

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (сверхурочные, простои, брак).

При планировании фонда оплаты труда рассчитывают часовой, дневной  и месячный фонды заработной платы.

Фонд месячной заработной платы включает фонд дневной зарплаты, оплату очередных, дополнительных отпусков, за время выполнения государственных  обязанностей.

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы  предприятия. Планирование фонда оплаты труда – неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке  и его внутреннюю среду на будущий  период.

В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы  следующие составляющие:

Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам в процентах от выручки;

- периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда;

- доплаты за работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за сверхурочные;

- оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы;

- комиссионные вознаграждения и гонорары, другие выплаты.

Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата льготных часов подросткам;

- оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;

- оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.;

Единовременные поощрительные  выплаты:

- единовременные, годовые выплаты и вознаграждения;

- материальная помощь и дополнительные выплаты;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций;

Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.

Ознакомление со всей совокупностью  выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет  сделать вывод о том, что его  структура является достаточно сложной  является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения  обоснованности норм трудовых затрат. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная  часть структуры средств, направляемых на потребление (см. Рисунок 2) требует  периодического внесения изменений  в связи с действием определённых факторов (см. Рисунок 1)

                     

Рисунок 1. Основные факторы изменения  фонда заработной платы на предприятии 

Методы планирования фонда  заработной платы в зависимости  от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

  Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп ,

где ФЗПпл, ФЗПбаз – соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; Iч.п – индекс численности работающих на предприятии; Iср.зп – индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле  провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории  персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В этом случае:

ФЗПпл = Σ n i=1 ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп ,

где i = 1, 2, …, п – категории персонала, по которым ведётся расчёт фонда заработной платы; п – количество категорий персонала.

При расчётах планового фонда  заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда  и средней заработной платы:

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп ,

где ФЗПпл осн , ФЗПбаз осн – фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; Iвал – индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; Iпроизв – индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

Если в планируемом  периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным  с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен  на товары и услуги.

Нередко в период, когда  проводятся укрупнённые расчёты, нет  точной информации о размере фонда  заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.