Анализ фонда заработной платы

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием  дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть  конечный результат их труда. Повышение  заработной платы необходимо производить  лишь в меру роста конечных результатов  трудового коллектива.

Во-вторых,  необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным  условием развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

В-пятых, системы оплаты туда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная  задача заключается в том, чтобы  обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса,  использование передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

 Кроме того, решая вопросы  отплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

1.     финансовое  положение предприятия;

2.     минимальный  прожиточный минимум;

3.     уровень заработной  платы, которую выплачивают конкуренты  за такую же работу;

4.     рамки государственного  регулирования в этой области.

В практике используются две  формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество  систем.

Сдельная форма оплаты труда основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого  разряда. Сдельная заработная плата  рабочих основана на оплате труда  в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от  разряда рабочего и количества отработанного часов. Применение повременной  формы оплаты труда может стимулировать  высокоэффективный  труд только при  наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или  выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата труда  используется крайне редко. Существующие методы основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижение или перевыполнение дневной  нормы выработки, обслуживания, совмещения различных видов деятельности, уровень  квалификации, а также условия  труда.

 Системы оплаты труда  должны быть в постоянном развитии. Администрация совместно с профсоюзной  организацией целесообразно систематически  оценивать эффективность средств  на оплату труда.

 

 

 

 

1.3 Системы оплаты труда разных категорий работников

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется  повременная и сдельная системы  оплаты труда.

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное им время.

При этой системе размер  оплаты труда, за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная  оплата труда, прежде всего там, где:

-       затраты  на определение планового и  учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

-       количественный  результат труда уже определен  ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным  ритмом движения);

-       количественный  результат труда не может быть  измерен и не является определяющим;

-       качество  труда важнее его количества;

-       работа  является опасной;

-       работа  неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке.

 При использовании  повременной оплаты труда необходимо  соблюдение следующих требований:

1.     строгий учет  и контроль за фактически отработанным  временем каждым работником;

2.     правильное  присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов в строгом  соответствии с их квалификацией  и с учетом действительной  сложности выполняемой сложности  выполняемых ими работ, а также  присвоение специалистам и служащим  должностных окладов в строгом  соответствии с действительно  выполняемыми ими должностными  обязанностями и с учетом личных  деловых качеств каждого работника;

3.     разработка  и правильное применение обоснованных  норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работников, исключающих различную степень  загрузки, а следовательно, и различный  уровень затрат труда в течение  рабочего дня;

4.     оптимальная  организация труда на каждом  рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды:

a)     прямая сдельная  система - по этой системе заработок  начисляется по заранее установленной  расценке за каждую единицу  продукции качественно произведенной  продукции (выполняемых работ,  услуг).

Если применяется норма  выработки, сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

б)    Косвенная сдельная система – применяется для оплаты рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые  основные рабочие зачастую выполняют  разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно  по каждому объекту обслуживания.

в)     Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

г)    Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

д)     Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не  за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что  заработную плату рабочего-повременщика определяют на основе фактически отработанного  им времени и установленных данному  рабочему тарифной ставки или оклада.

На предприятиях хлебопекарной  промышленности повременная оплата труда применяется в форме повременно-премиальной системы, которая отличается от повременной тем, что дополнительно выплачивается премия за выполнение рабочим определённых количественных и качественных показателей работы.

Повременная оплата труда  применяется для рабочих, труд которых  не поддаётся техническому нормированию и отдельному учёту, или в особых случаях, когда выполнение норм выработки ограничивается низким спросом потребителя на продукцию хлебопекарных предприятий.

Большая часть общей суммы  премий и вознаграждений выплачивается  по премиальным системам заработной платы за основные результаты хозяйственной  деятельности. Премирование производится за выполнение и перевыполнение текущих, месячных норм, планов и зданий, регламентирующих общие процессы производства. Выполнение этих показателей входит в круг постоянных обязанностей тех или других груп рабочих, ИТР и служащих. Условия премирования, т.е. показатели, размеры премий, круг премируемых работников, равно как и другие элементы премиальной системы, доводятся до работников заранее, до начала расчётного периода.

При составлении сметы  расходования фонда материального  поощрения, включая остаток фонда  истекшего года, администрация и  комитет профсоюза предусматривают  его использование по следующим  основным направлениям с  указанием  конкретных сумм по каждой категории  работников списочного состава:

а) на премирование за выполнение и перевыполнение плана по установленным  системам премирования, прежде всего  за улучшение качественных показателей  и выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствии с заключенными договорами с учётом результатов социалистического  соревнования;

б) на премирование по результатам  внутризаводского социалистического  соревнования, по итогам смотров и  конкурсов, направленных на выявление  и использование резервов производства;

в) на единовременное поощрение  отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий;

г) на выплату вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год работникам предприятия, а  также другим работникам в установленном  порядке.

Конкретные направления  использования средств фонда  материального поощрения определяются администрацией производственного  объединения совместно с комитетом  профсоюза.

С учётом всех видов выплат заработная плата рабочих включает оплату по сдельным расценкам или  тарифным ставкам; премии из фонда заработной платы по сдельно-пермиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда; премии из фонда материального поощрения, вознаграждения по итогам работы предприятия за год; различные доплаты (за работу в ночное время, подросткам и кормящим матерям за недоработанное время); вознаграждение за выслугу лет; оплату за время выполнения государственных обязанностей.

Особое место в материальном стимулировании работников хлебопекарных  предприятий занимает выплата вознаграждения по итогам работы предприятия за год, которая используется как эффективная  форма стимулирования, учитывающая  результаты работы всего коллектива предприятия по реализации и прибыли  и зависящая от размера образуемого за счёт этого фонда материальноготпоощрения. Особенностью этой формы стимулирования является то, что при определении размера вознаграждения учитывается также непрерывный стаж работы каждого работника на данном предприятии.

Большое значение имеет принятый в последнее время ряд мер  по совершенствованию организации заработной платы в целях сокращения текучести кадров в отрасли. Для стабилизации трудовых коллективов и закреплении кадров на предприятиях хлебопекарной промышленности для работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий хлебопекарной промышленности, работающих по трехсменному графику или по графику непрерывного производства, установлена выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет в зависимости от стажа непрерывной работы.

В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная  система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и  других систем оплаты.

1. Тарифная система –  совокупность нормативов, с помощью  которых   дифференцируют и  регулируют уровень заработной  платы различных групп и категорий  работающих в зависимости от  квалификационного уровня, условий,  тяжести, интенсивности и ответственности  выполняемых ими работ.

2.Система должностных  окладов. Должностной оклад –  это абсолютный размер заработной  платы, устанавливаемый в соответствии  с занимаемой должностью. 

3.Бестарифная система  основывается на том, что заработная  плата работников (от рабочего  до директора) представляет долю  в фонде оплаты труда и зависит  от:

-квалификационного уровня;

-коэффициента трудового  участия;

-фактически отработанного  времени.

Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и  навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.